Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez C.P.M. - SOC CASINO PALAIS MEDITERRANEE (Siège)

Préambule

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique, en ce sens elle constitue un enjeu stratégique qui ne peut être ignoré ou considéré comme secondaire.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.

Par la signature de cet accord, la direction du Casino du Palais de la Méditerranée s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Le Casino du Palais de la Méditerranée peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

• La SAS Casino du Palais de la Méditerranée a négocié un accord le 27 septembre 2012, le 27 septembre 2015 et le 29 novembre 2018 pour une durée de 3 ans.

Ces accords portaient sur 2 domaines d’action :

-l’embauche au cours de laquelle l’employeur s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient conformes à la neutralité.

-l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale par l’envoi des informations générales aux salariés en congé maternité ou parental.

Les embauches féminines ont progressé depuis la conclusion de l’accord, on notait 31% en 2011, 37,50% en 2013, 55,17% en 2014 et 70% en 2020.

Le terme de ces accords étant atteint, il convient d’ouvrir à nouveau les négociations sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• La loi impose la mise en place d’accords ou de plans d’actions en matière d’égalité professionnelle hommes / femmes (et ce depuis le 1^er janvier 2012).

Ceci alors même que notre index égalité Homme Femme est à 88/100 ce qui représente un niveau intéressant puisque c’est à partir de 75 points que l’entreprise doit agir.

L'accord national du 30 novembre 2010 précise également l'obligation et affirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Le renforcement des obligations en la matière se poursuit, un décret du 18 décembre 2012 impose de nouvelles obligations aux entreprises à compter du 1^erjanvier 2013.

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

• Parmi les 8 thèmes listés par la loi, les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’action (sachant que le thème sur la rémunération effective doit obligatoirement être abordé) :

• la rémunération effective ;

• l'embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• la qualification ;

• la classification ;

• les conditions de travail ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Aux 3 domaines d’action ont été associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

ARTICLE 1 - : LA REMUNERATION EFFECTIVE

En application de l'article L.2241-9 du Code du travail, inséré par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident d’ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

• Art. 1.1 - l’objectif de progression retenu.

Tous les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière doivent être mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

• Art 1.2 - actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

Le casino du Palais de la Méditerranée a mis en place des grilles internes de sorte à ce que les rémunérations par poste de travail soient équivalentes quel que soit le sexe.

Toutefois lors de l’élaboration des budgets notamment, ou à l’occasion de mouvement de personnel au sein de l’entreprise, le Casino s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles. Ce sera également l’occasion de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Art. 1.3 - les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

Les différentes mesures prises à cette occasion sont présentées annuellement aux représentants du personnel compétents tel que défini à l’article 5 de l’accord national du 30 novembre 2010. Ainsi le Casino s’engage à présenter le nombre de responsable hiérarchique mobilisé à chaque évolution.

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE

• Art. 2.1 -Objectif de progression retenu.

Afin d'assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre ; les critères de sélection doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes.

Cette situation devrait permettre à l’entreprise d’atteindre un équilibre entre la valeur des compétences plus « féminines » (relationnelles, organisationnelles, administratives) avec celles plus « masculines » (techniques).

Pour rappel la population du Casino tend à se masculiniser en raison du rythme de travail et de son incompatibilité avec la vie familiale.

• Art 2.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

Le Casino du palais de la Méditerranée s’engage à rappeler aux managers les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.

Les critères de sélections doivent être déterminés à l’avance et ne sont pas attachés à une appartenance à un sexe ou à un autre.

• Art. 2.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

A chaque recrutement les critères seront établis et inscrits afin que l’on puisse justifier à postériori lors de l’élaboration du rapport des choix des recruteurs correspondant aux critères.

ARTICLE 3 – LA CLASSIFICATION

• Art. 3.1 - Objectif de progression retenu.

Les grilles de classification doivent être revues pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liés à des représentations stéréotypées des compétences.

• Art. 3.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification doivent être féminisés et masculinisés.

• Art. 3.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

Lors de l’élaboration des rapports annuels, nous transmettrons le nombre de descriptions d’emplois féminisés et masculinisés.

Il est intéressant aussi de faire état des postes encore non concernés.

DUREE ET FORMALITES

Il est expressément prévu et à l’unanimité des délégués syndicaux représentatifs et présents dans l’entreprise que le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à l’issue des délais prévus aux articles L. 2232-12 alinéa 2 et L. 2261-2 du Code du travail qui disposent :

Article L. 2232-12 al. 2 :

« L'opposition est exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8. »

Article L. 2261-1 :

« Les conventions et accords sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire. »

Au terme de l’accord et au plus tard 3 ans après, un bilan sera dressé entre la Direction et les organisations syndicales signataires pour déterminer son passage à durée indéterminée.

REVISION / DENONCIATION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis d’un mois.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail.

La partie qui dénonce l’accord doit accompagner sa notification de dénonciation d’un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans délai.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 3 infra.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

PUBLICITE ET DEPOT

Préalablement à sa conclusion, le présent accord sera soumis pour avis à l’ensemble des membres du Comité d’Entreprise et du CHSCT.

La Direction de la S.A.S CASINO DU PALAIS DE LA MEDITERRANEE procèdera à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non.

La Direction procèdera également aux formalités de dépôt conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :

Article D. 2231-2 : « Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail. Pour les professions agricoles, ils sont déposés auprès des services du ministre chargé de l'agriculture.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. »

En application de ce texte, un exemplaire papier ainsi que la version sur support électronique du présent accord sera déposé auprès de la DDTEFP territorialement compétente.

En outre, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article L. 2262-5 et R. 2262-1 du Code du travail.

Une copie certifiée conforme par le Directeur des Ressources Humaines et un délégué syndical signataire sera affichée dans les locaux l’entreprise et adressée à chacune des organisations syndicales signataires.

Fait à Nice le 25/11/21

La Direction

UNSA

CFTC