ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE PORTANT SUR

LA DUREE ET L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société SAVIC-FRESLON

Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé ZI La Folie à LA CHAIZE LE VICOMTE (85 310), immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le n° 450 121 546, représentée par La Société Nutri.Ciab, en qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur XX, en qualité de Directeur Général.

Ci-après désignée « la Société » ou « la Société SAVIC-FRESLON »

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 06 novembre 2018 annexé aux présentes), ci-après :

Mr XX

Mme XX

Mme XX

Mme XX

D’autre part,

S O M M A I R E

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 5

CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX 6

ARTICLE 1 – Durée du travail 6

ARTICLE 2 - Temps de travail effectif 6

ARTICLE 3 – Temps de pause 6

ARTICLE 4 – Temps d’habillage et de déshabillage 7

ARTICLE 5 – Temps de déplacement 7

ARTICLE 6 - Astreintes 7

Article 6.1 – Salariés visés 8

Article 6.2 – Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte 8

Article 6.3 – Contreparties 8

Article 6.4 – Repos 8

ARTICLE 7 – Durées maximales de travail 9

ARTICLE 8 – Repos quotidien 9

ARTICLE 9 – Repos hebdomadaire 9

ARTICLE 10 – Contrôle du temps de travail 9

CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES 10

ARTICLE 11 – Décompte des heures supplémentaires 10

ARTICLE 12 – Rémunération des heures supplémentaires 10

ARTICLE 13 – Contingent annuel 10

ARTICLE 14 – Heures de nuit 10

CHAPITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 11

Article 15 – Organisation du temps de travail sur une période annuelle 11

Article 15.1 : Principe, salariés concernés et justifications 11

Article 15.2 : Période de référence 11

Article 15.3 : Amplitude de la variation 11

Article 15.4 : Décompte des heures supplémentaires 12

Article 15.5 : Programmation indicative 12

Article 15.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 12

Article 16 – Organisation du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jour 14

CHAPITRE IV - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 19

Article 17 – Proposition de modification du contrat 19

Article 18 – Réponse des salariés 19

Article 19 – Conséquences du refus de la modification 19

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES 20

ARTICLE 20 : Durée et entrée en vigueur 20

ARTICLE 21 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 20

ARTICLE 22 : Révision 20

ARTICLE 23 : Dénonciation 21

ARTICLE 24 - Consultation et dépôt 21

PREAMBULE

La Société SAVIC-FRESLON a conclu le 14 septembre 2001 un accord collectif sur la réduction négociée du temps de travail avec Monsieur XX, représentant du personnel, dûment mandaté par la CFTC, applicable à compter du 01^er octobre 2001.

En outre, le 13 janvier 2017, un accord collectif relatif à la mise en place des forfaits-jours a été conclu avec les membres du Comité d’entreprise.

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions des accords sus visés, et ce à compter du jour de sa date d’effet.

Il a pour effet de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société SAVIC FRESLON, remettant ainsi en cause les organisations du temps de travail individualisées sur des bases hebdomadaires supérieures à 35h.

C’est ainsi après qu’un diagnostic partagé de la situation ait été réalisé par les parties, que ces dernières ont décidé de conclure le présent accord de performance collective et de le soumettre aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du Travail, tel que résultant de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ratifiée et modifiée par la loi de ratification n°2018-217 en date du 29 mars 2018.

* *

*

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié ou intérimaire de l’entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou temporaire, à temps partiel ou à temps complet.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – Durée du travail

L’ensemble du personnel de la Société SAVIC FRESLON, qui entre dans le champ d’application du chapitre 1 cité ci avant, verra son temps de travail organisé sur la base d’une durée du travail équivalente à 35 heures hebdomadaires.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année n’auront pas pour effet de modifier cette base puisque la durée du travail sera de 35 heures hebdomadaires ou de 35 heures en moyenne hebdomadaires.

ARTICLE 2 - Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

• les temps d’habillage et de déshabillage ;

• les temps de douche (hormis pour le personnel de l’abattoir au poste d’accrochage, d’éviscération, et de saignée) ;

• tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés 

• les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 4 ;

• les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 3 – Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien dépasse 4 heures de travail effectif, le salarié bénéficie obligatoirement d’un temps de pause de 20 minutes consécutives non rémunéré.

Pour les services qui travaillent en horaire régulier (en journée) :

• si leur temps de travail atteint 4 heures le matin, ils bénéficieront d’une pause de 20 minutes

• et si leur temps de travail atteint 4heures l’après-midi, ils bénéficieront d’une pause de 10 minutes..

En tout état de cause, le temps de pause doit donner lieu à un pointage avant et après afin qu’il soit décompté du temps de travail effectif.

En effet, le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.

A l’inverse, le temps de pause sera rémunéré pour les salariés dont le temps de travail atteint ou excède 7h :

• la pause sera de 20 minutes à partir de 7 heures de travail

• et de 30 minutes à partir de 8 heures de travail.

(les temps de pause seront considérés comme du temps effectif uniquement pour la période festive pour la production et pour les équipes de la maintenance lors de travaux importants qui ne permettent pas la prise d’une pause).

ARTICLE 4 – Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, il est alloué une prime d’un montant de 1 € (un euro) multiplié par le nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.

Cette prime sera soumise à cotisations sociales et fiscales.

ARTICLE 5 – Temps de déplacement

Le temps de déplacement, qui est celui entre le domicile du salarié et le lieu de travail habituel, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel (formation sur un autre lieu, déplacement sur un autre site, …), en sus du remboursement des indemnités kilométriques si le salarié utilise son véhicule personnel, ce temps supplémentaire fait l’objet d’une contrepartie.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’une indemnité d’un montant équivalent :

• au taux horaire du salarié pour un déplacement entre 1 et 50km,

• au taux horaire de nuit pour un déplacement entre 51 et 100 km et enfin,

• au taux horaire des dimanches et jours fériés pour les déplacements > à 101 km.

ARTICLE 6 - Astreintes

Un régime d’astreinte est institué dans l’entreprise. Conformément à l’article L. 3121-9, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Article 6.1 – Salariés visés

A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants :

• le service maintenance pour les dépannages froid, les températures des portes sécurisées mal fermées,

• le responsable incendie

• les chauffeurs-livreurs uniquement les samedis matin sur la période de juin à août

L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique.

Article 6.2 – Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte

Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 7 jours calendaires à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 3 jours.

Cette modification interviendra par écrit.

Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.

Article 6.3 – Contreparties

Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.

Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

En contrepartie, le salarié percevra une indemnité forfaitaire de :

• 15 € pour les chauffeurs livreurs pour chaque période d’astreinte ;

• 50 € pour les autres catégories listées à l’article 5.1.

Les frais de déplacements liés aux interventions associées aux périodes d’astreintes feront l’objet d’un remboursement selon les règles fixées dans l’entreprise.

Article 6.4 – Repos

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail et à l’article 8 du présent accord, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du Code du travail et à l’article 9 du présent accord, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

ARTICLE 7 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf pour les salariés visés à l’article 15.2 du présent accord, dont l’aménagement du temps de travail est effectué sur une période supérieure à la semaine.

ARTICLE 8 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.

ARTICLE 9 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.

Dans l’hypothèse où un samedi serait travaillé, le temps de travail minimum sera de 3 heures.

ARTICLE 10 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (badge), des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.

CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 11 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une base annuelle pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 13 du présent accord.

Selon l’article L. 3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

ARTICLE 12 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

ARTICLE 13 – Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 160 heures.

Il s’applique dans le cadre de la période de référence de début octobre de l’année N à fin septembre N+1 pour démarrer au début de la semaine civile et terminer à la fin d’une semaine civile.

ARTICLE 14 – Heures de nuit

Les heures de nuit sont celles qui sont réalisées entre 21h et 6h.

Elles donnent lieu à une majoration de salaire de 20%.

CHAPITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 15 – Organisation du temps de travail sur une période annuelle

Article 15.1 : Principe, salariés concernés et justifications

• Principe

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

• Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant selon le niveau d’activité de l’entreprise.

Les dispositions du présent article s’appliquent en conséquence à tous les salariés qui utilisent le système de pointage.

Ces dispositions trouveront également à s’appliquer aux intérimaires dès lors que leur durée de présence (contrat d’une durée supérieure à 1 mois) permettra de mettre en œuvre celles-ci.

L’activité de l’entreprise est en effet caractérisée par des fluctuations du carnet de commandes liées au comportement des consommateurs, aux offres promotionnelles et à la saison, le temps de travail des salariés doit donc pouvoir s’ajuster à ces fluctuations.

Article 15.2 : Période de référence

La période annuelle de référence s’étend de début octobre de l’année N à fin septembre de l’année N+1 pour débuter sur une semaine civile et terminer sur une semaine civile.

Article 15.3 : Amplitude de la variation

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder un tunnel de modulation fixée à :

• 44 heures et 46h pour 10 semaines maximum sur la période de référence.

• La durée hebdomadaire de travail ne pourra être réduite en deçà d’un seuil de 21 heures par semaine

Article 15.4 : Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (30 septembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires ainsi que celles dépassant la limite hebdomadaire fixée au cas présent à 42 heures pour la majoration.

Les heures supplémentaires seront donc rémunérées :

• en fin de période pour les heures excédant 1607 h

• en cours de période pour les heures dépassant 42h / semaine

Article 15.5 : Programmation indicative

L’horaire collectif sera affiché et communiqué aux salariés au moins 1 mois avant la période concernée.

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Article 15.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

• Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D’inventaire ;

3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

• Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

• Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

• En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.

• Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

Article 16 – Organisation du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jour

Article 16.1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-43 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année au sein de la Société SAVIC-FRESLON peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il importe de préciser que la notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société SAVIC-FRESLON.

Il est rappelé que la mise en place du forfait-jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 16.2 – Durée du forfait jours

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires qui seront pris à raison de 1 jour de repos par mois calendaires. La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Il est précisé que certains jours fériés habituellement chômés –à l’exception du 1er mai-, tout comme certains samedis, pourront être travaillés, selon les besoins.

Dans cette hypothèse, les jours fériés ou les samedis travaillés s’imputeront sur le nombre de jours travail prévu dans le contrat de travail ou l’avenant et ouvriront droit à des jours de repos supplémentaires équivalents de sorte que le travail d’un ou plusieurs jours fériés, ou samedi, n’amène pas les salariés à dépasser le plafond prévu dans le contrat de travail ou l’avenant.

Par ailleurs, tous les autres jours de congés supplémentaires : légaux, prévus la Société SAVIC-FRESLON (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...) ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Avant la fin de la période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

1. Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année

• le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

2. Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année,

• le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

Article 16.3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 16.4 – Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

16.4.1. Temps de repos.

a) Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

b) Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

16.4.2. Contrôle.

La Société SAVIC-FRESLON veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Société SAVIC-FRESLON devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

a) Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

b) Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par la Société SAVIC-FRESLON et l’adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

• Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

c) Dispositif d’alerte et de veille

Au regard de la bonne foi présumée de la Société SAVIC-FRESLON et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette un durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié peut prendre contact avec un représentant du personnel de son choix.

Par ailleurs, si la Société SAVIC-FRESLON est amenée à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé conformément au a), il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé au b) ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.

Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au d) afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

d) Entretien annuel

En application de l’article L.3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 16.5 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

CHAPITRE IV - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 17 – Proposition de modification du contrat

Le présent accord ayant été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail, ses stipulations se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail en matière d’organisation et de temps de travail.

Chaque salarié concerné par une telle modification (ci-après désigné par « salarié concerné ») sera informé de l’existence et du contenu du présent accord, ainsi que du droit d’accepter ou de refuser l’application de ce dernier à son contrat de travail, par un courrier écrit remis en main propre contre décharge ou, pour le personnel absent (pour cause de maladie notamment), adressé sous pli recommandé avec accusé de réception.

En contrepartie de ces modifications pour les salariés qui étaient jusqu’alors à 37h, il est expressément admis que les salariés concernés par lesdites modifications pourront récupérer les heures accomplies en sus de la durée légale sous réserve d’un délai de prévenance de 48h mais sans avoir à obtenir de validation préalable.

Article 18 – Réponse des salariés

Les salariés concernés pourront refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application du présent accord. Ils disposeront pour ce faire d’un délai d’un mois pour faire connaître leur refus par écrit à la Direction ce, à compter de la date de réception de l’information prévue au paragraphe qui précède.

Il est précisé qu’à défaut de refus écrit dans le délai d’un mois précité, les salariés seront réputés avoir accepté la modification de leur contrat de travail.

Article 19 – Conséquences du refus de la modification

Les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail pourront faire l’objet d’une mesure de licenciement dans les conditions prévues à l’article L. 2254-2 du Code du travail. La société disposera d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager la procédure de licenciement.

Dans ce cadre, il est prévu que la société abonde le compte personnel de formation des salariés concernés dans les conditions et limites définies par les dispositions réglementaires en vigueur.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 20 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1^er avril 2021.

ARTICLE 21 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord.

A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

ARTICLE 22 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société.

La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 23 : Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de la Roche sur Yon.

ARTICLE 24 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 22 février 2021.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de la Roche sur Yon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à La Chaize Le Vicomte

Le 01/03/2021

En 4 exemplaires originaux

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles Mr XX Mme XX Mme XX Mme XX

Pour l’entreprise Mr XX, Directeur Général de la société Nutri.Ciab Présidente