Accord d'entreprise "Un Avenant n°3 à l'Accord Collectif du 23/11/2010 portant sur la Durée, l'Aménagement & l'Annualisation du Temps de Travail" chez EXCELIUM (Siège)

AVENANT N°3 A L’ACCORD COLLECTIF PORTANT
SUR LA DURÉE, L’AMÉNAGEMENT & L‘ANNUALISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société EXCELIUM, dont le siège social est situé 8 Rue Jules Verne à ORVAULT (44700),

Immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de NANTES sous le numéro 450 248 265,

Représentée par Monsieur XXXXX, Président, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

D'UNE PART

ET :

D'AUTRE PART

ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE :

La société EXCELIUM est une entreprise de sécurité qui réalise des prestations d’installation et maintenance de matériel de sécurité, services en télé & vidéo surveillance et de surveillance par agents de sécurité mobiles et statiques. Son activité s’exerce sur une période continue et ininterrompue (24H/24 & 7J/7).

Elle relève de la Convention Collective des entreprises de prévention et de sécurité.

En l’absence de Délégués Syndicaux, la Direction a manifesté le souhait de recueillir directement auprès des salariés leurs aspirations en matière sociale portant notamment sur l’organisation du temps de travail, la politique de rémunération et les avantages sociaux dont ils bénéficient. En accord et en collaboration avec les Représentants du Personnel, la Direction a donc organisé des assises sociales impliquant l’ensemble du personnel et leurs représentants afin d’initier cette réflexion et recueillir les aspirations.

Les salariés ont exprimé le souhait de revoir l’organisation du temps de travail afin de permettre notamment le règlement d’heures supplémentaires mensuellement.

Les notions de rémunérations, d’avantages sociaux et de compétences seront abordés dans un second temps.

De son côté, la Direction a également exprimé le souhait de disposer d’un accord collectif dans l’entreprise reprenant de façon complète les pratiques, la législation ou la réglementation afin que le personnel puisse s’y référer régulièrement.

En effet, l’entreprise a conclu un accord collectif portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail et portant annualisation du temps de travail avec les délégués du personnel le 23 novembre 2010 lequel a fait l’objet de deux avenants le 8 octobre 2012 et le 15 mai 2014, constituant ainsi autant de textes ne permettant pas une lecture facile du dispositif conventionnel applicable dans l’entreprise.

Il est donc convenu que le présent avenant constituerait une version consolidée du dispositif conventionnel existant au sein de l’entreprise, c’est-à-dire intégrerait l’accord initial conclu en 2010, les différents avenants ainsi que les modifications souhaitées par les parties.

Par ailleurs, le 15/06/2018 les organisations syndicales de la branche ainsi que les Membres de la Délégation Unique du Personnel ont été officiellement informés de la décision de la Direction d’engager des négociations portant sur la durée, l’aménagement et l’annualisation du temps de travail. Passé le délai d’un mois, aucun membre n’a manifesté le souhait d’être mandaté, de sorte que plusieurs réunions de négociation se sont ensuite tenues avec les Membres de la Délégation Unique du Personnel afin d’aboutir à la rédaction et la conclusion du présent avenant.

Le présent avenant a été conclu sous l’égide de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective qui ont profondément modifié l’articulation des normes entre la convention collective et l’accord d’entreprise.

Les entreprises peuvent donc désormais adapter le cadre juridique aux contraintes de leurs activités, répondre ainsi plus efficacement aux aspirations des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail et plus généralement accroître le bien-être dans l’entreprise.

Toutefois, en application de l’article L 2232-25 du code du travail, la présente négociation n’a pu porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, même si un rappel des règles issues du code du travail est parfois fait sur certains thèmes plus larges.

IL A AINSI ÉTÉ ARRÉTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL & PROFESSIONNEL

Le présent avenant de révision s’applique à tous les salariés employés, agents de maîtrise et cadres de la société EXCELIUM, que leur contrat de travail soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, que leur lieu de travail soit un établissement, le siège social ou une agence commerciale.

II – CADRE GÉNÉRAL DE LA DURÉE DU TRAVAIL

ARTICLE 2.1 - TEMPS DE TRAVAIL, DÉFINITIONS & RÉGIME JURIDIQUE

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale est la référence pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

En outre, à titre d’illustration sans que ce soit exhaustif, est considéré comme temps de travail effectif :

• les heures d’exécution de la mission du collaborateur,

• les heures de formation,

• les heures de délégation des Représentants du Personnel,

• le temps passé en réunion avec la Direction,

• le temps de déplacement entre deux clients ou interventions sur alarmes.

En revanche, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, pour le calcul de la durée de travail, notamment :

• les temps de pause et de repas, dès lors que les critères énoncés par l’article L 3121-1 du code du travail ne sont pas réunis,

• certaines heures non travaillés, même si elles sont rémunérées (congés payés, congés pour événements familiaux, congés sans solde, absence pour maladie, accident ou maternité),

• le temps de trajet en début de journée du domicile au lieu inhabituel de travail, ainsi que le temps de trajet du lieu inhabituel de travail au domicile en fin de journée en-deçà d’une heure de trajet,

• les jours de récupération liés à l’annualisation du temps de travail.

En outre, en dehors des technico-commerciaux, les salariés dont la fonction requiert le port d’une tenue, y compris ceux pour lesquels les opérations d’habillage et de déshabillage n’ont pas nécessairement à être réalisées dans les locaux dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, percevront une prime forfaitaire d’entretien. Le montant de cette prime forfaitaire d’entretien s’élève à la somme de 0,12 € bruts par heure de prestation effectivement réalisée.

ARTICLE 2.2 – HORAIRE COLLECTIF DE RÉFÉRENCE DU PERSONNEL D’EXPLOITATION

Le personnel d’exploitation regroupe les salariés réalisant les prestations techniques (installation et maintenance d’équipements électroniques de sécurité), de télé & vidéosurveillance, ainsi que des activités de sécurité mobile et statique.

Pour le personnel d’exploitation, la durée journalière de travail effectif qui servira de référence à l’ensemble du dispositif est définie à partir de la durée d’une vacation.

La durée des vacations varie entre 4h00 et 12h00 de travail étant précisé que les horaires peuvent inclure des heures de nuit, de week-end et de jours fériés.

En aucun cas, la vacation ne pourra dépasser 12 heures de travail effectif conformément aux dispositions conventionnelles de branche et l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.

Entre deux vacations complètes, une durée minimale de 12 heures de repos sera respectée.

Les parties conviennent en outre expressément que chaque heure accomplie par le personnel d’exploitation en journée le samedi entre 6 heures et 21 heures donnera lieu à une majoration égale à 10 % du taux horaire brut de base du salarié concerné.

ARTICLE 2.3 – DURÉES MAXIMALES ET REPOS MINIMUM DES AUTRES PERSONNELS

La durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Par ailleurs, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos minimum de 11 heures consécutives. En cas de surcroît d’activité, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite, sans pouvoir être fixée en deçà de 9 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est quant à lui d’une durée minimum de 35 heures consécutives, sauf dérogation conformément aux dispositions légales.

Enfin, la durée hebdomadaire du travail est en principe répartie du lundi au vendredi. Les salariés pourront néanmoins être amenés à travailler le samedi, voire le dimanche, en considération des impératifs de l’activité et/ou de la charge de travail, avec leur accord.

ARTICLE 2.4 – CONGÉS PAYÉS

2.4.1. Période de prise des congés et fractionnement

Les congés peuvent être pris dès l’embauche et jusqu’au 31 mai de l’année suivante, sous réserve de l’application des dispositions qui suivent relatives à l’ordre des départs en congés. Au-delà de cette date du 31 mai de l’année suivante, les congés non pris sont perdus.

Cette règle ne s’appliquera pas dans le cas où le salarié n’a pas la capacité de prendre ses congés (maladie, accident de travail), et dans le cas où l’employeur demande expressément à son collaborateur d’écourter ou d’annuler ses congés.

Pendant la période du 1^er mai au 31 décembre, chaque salarié bénéficie d’un congé principal de 20 jours ouvrés (soit 4 semaines de congés).

Le salarié qui demande la prise de moins de quatre semaines de congés pendant la période de congé principal du 1^er mai au 31 décembre, entraînant ainsi un fractionnement du congé principal, ne pourra prétendre à aucun congé supplémentaire pour fractionnement.

En outre, les salariés bénéficient de 10 jours ouvrés de congés consécutifs minimum (soit 2 semaines) devant être pris pendant la période estivale (Juin à Septembre).

La cinquième semaine de congé est quant à elle prise pendant la période du 1^er janvier au 30 avril de l’année suivante.

En tout état de cause, la durée du congé principal pendant la période du 1^er mai au 31 décembre ne pourra pas être inférieure à 3 semaines.

2.4.2. Ordre des départs en congés

L’ordre des départs en congés est fixé par la Direction, en tenant compte des impératifs de service et d’activité, ainsi que des critères fixés à l’article L.3141-16 du Code du travail.

L’ordre des départs en congés étant fixé par la Direction, les salariés ne pourront pas décider eux-mêmes des dates de congés. Néanmoins, les salariés pourront formuler une demande de congés auprès de leur responsable hiérarchique (le formulaire de demande de congés devant être utilisé est disponible sur l’intranet de l’entreprise). La demande de congés validée est ensuite transmise par le responsable hiérarchique au service du personnel.

III – PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

L’organisation du temps de travail est déterminée pour les salariés d’EXCELIUM en fonction de la nature, du volume et de la charge prévisible de son activité.

ARTICLE 3.1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL D’EXPLOITATION

3.1.1. Les principes de l’annualisation du temps de travail

La durée du travail du personnel d’exploitation est organisée dans la cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

La durée conventionnelle de travail est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, la durée annuelle du travail est augmentée à concurrence du nombre d’heures de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

La référence annuelle de 1607 heures est celle retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail constituent des heures supplémentaires pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet.

De même, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail annuelle de 1607 heures.

La durée hebdomadaire de travail du personnel d’exploitation est fixée à 37 heures en moyenne sur l’année, soit 160,33 heures en moyenne par mois.

Le personnel d’exploitation sera ainsi rémunéré sur une base mensuelle de 160,33 heures en moyenne, les heures excédant le seuil de 151,67 heures mensuelles en moyenne (soit 8,66 heures par mois) constituant des heures supplémentaires rémunérées au taux majoré (cf. article 3.5 infra) chaque mois aux échéances habituelles de paie.

En fin de période, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires qui auraient déjà donné lieu à paiement ou à repos en cours d’année.

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1^er juin au 31 mai de chaque année, période coïncidant avec la période d’acquisition des congés payés.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence commence au premier jour de travail déclaré et le dernier jour le 31 mai qui suit.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les absences pour maladie ou maternité seront retenues sur la base du temps que le salarié aurait travaillé s’il (elle) avait été présent(e) que ce soit en période haute ou en période basse ou sur les deux périodes.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation en raison de son départ en cours de période (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 37 heures par semaine. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie et/ou sur les éléments du solde de tout compte (y compris sur les indemnités si nécessaire). Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué. Ces régularisations seront effectuées au taux horaire normal.

En cas d’embauche en cours de période d’annualisation, l’horaire hebdomadaire moyen de 37 heures par semaine constituera la référence au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de réduction de l’horaire collectif de travail habituellement pratiqué dans l’entreprise en dessous du seuil de 1607 heures, l’entreprise serait considérée comme étant sortie du cadre de l’annualisation.

A ce titre, l’entreprise pourra solliciter l’indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues. L’interruption de l’annualisation ou le non-respect du programme d’activité pourra justifier une demande de chômage partiel dès lors que l’entreprise identifiera les périodes d’activité insuffisantes.

Le personnel sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés et suivent donc les règles de modulation prévues au présent avenant avec les régularisations prévues en fin de contrat.

3.1.2. Programmation indicative des périodes de travail

Une programmation indicative de travail, formalisée par un planning, sera établie mensuellement au plus tard 7 jours avant le début de la période suivante, au niveau de l’entreprise, en fonction des charges et des rythmes d’activité prévisionnels et déterminera le nombre de vacations et la durée du travail afférente au mois concerné.

Cette programmation sera susceptible d’être adaptée pour tenir compte des variations d’activité non prévues lors de sa formalisation initiale tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

En cas d’urgence, liée à des impératifs d’organisation pour répondre aux exigences du client (par exemple : mesures exceptionnelles de sécurité d’un client ou absence d’un collègue avec nécessité de le remplacer), le délai de prévenance de 7 jours pour porter à la connaissance des salariés le changement de planning pourra être réduit à 48 heures, conformément à la convention collective des Entreprises de prévention et de sécurité ou à la veille dans le cadre de travaux urgents.

Le salarié volontaire au remplacement inopiné d’un collègue de travail absent percevra une prime forfaitaire de remplacement d’un montant de 25 € bruts par remplacement avec deux primes maximum durant la période de remplacement).

3.1.3. Lissage des rémunérations

La rémunération du personnel d’exploitation à temps complet sera déterminée par référence à la durée annuelle de travail applicable au sein de la société EXCELIUM et sera réglée par 12^ème chaque mois aux échéances habituelles de paie.

La rémunération est ainsi indépendante de l’horaire de travail effectué.

En fin de période de référence et selon l’horaire de travail réellement effectué durant cette dite période, ou en cas de rupture des contrats de travail en cours d’année, une régularisation interviendra en fonction du nombre d’heures de travail effectivement réalisé.

Pour des raisons de simplification du suivi, il est toutefois expressément prévu que compte tenu de l’horaire de travail qui peut inclure le cas échéant des heures de nuit, week-end ou jours fériés, les majorations afférentes seront réglées chaque mois et seront mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de paie. Dès lors, il n’y aura lieu à aucune régularisation de majoration en fin de période de référence.

ARTICLE 3.2 – AMÉNAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS

La durée hebdomadaire du travail du personnel administratif ou commercial intégrés dans un service ou une équipe, quel que soit leur statut (employés, techniciens, agents de maitrise et cadres), disposant d’une autonomie limitée dans l’organisation de leur activité, est de 37 heures ouvrant droit à 12 jours de repos par an (jours d’aménagement du Temps de Travail, dits « jours RTT »).

Ces jours de repos (jours RTT) sont pris comme suit :

• pour la moitié sur proposition du salarié, sous réserve des contraintes de service et d’activité ;

• pour l'autre moitié restante, à l'initiative de la Direction.

Ces journées doivent être positionnées à raison de deux jours par mois maximum (incluant les jours à l’initiative de l’employeur) au cours de la période de référence du 1^er Janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Ces jours devront être positionnés sur des semaines différentes.

Les jours non pris en fin de période annuelle sont perdus et n’ouvrent droit à aucune indemnisation.

Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié concerné une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.

Les jours de RTT seront fixés par la Direction selon un planning annuel établi à chaque début d’année. En cas de nécessité de reporter les jours de RTT ainsi positionnés, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1^er juin au 31 mai de chaque année, période coïncidant avec la période de référence pour l’acquisition des congés payés.

Les jours de RTT s’acquièrent mois par mois, à raison d’un jour de RTT acquis par mois complet passé dans l’entreprise, sur la période de référence définie ci-dessous.

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de RTT calculés au prorata temporis en tenant compte des mois complets passés dans l’entreprise.

En cas d’absence d’une durée d’un mois consécutif ou non sur la période de référence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale règlementaire ou conventionnelle, il sera procédé à une proratisation du nombre de RTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures.

Constituent des heures supplémentaires entrant dans le contingent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 37 heures de travail par semaine.

La rémunération des salariés auxquels sont appliquées les présentes dispositions est indépendante de l’horaire de travail réellement accompli au cours du mois.

La rémunération est lissée sur douze mois de sorte que les salariés perçoivent une rémunération sur la base de 151,67 heures travaillées en moyenne par mois.

ARTICLE 3.3 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

3.3.1. Salariés éligibles au forfait jours

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

3.3.2. Durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre de la période annuelle de référence fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante, et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 216 jours.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année de référence complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant de la date de passage au forfait au terme de la période annuelle fixée au 31 mai.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1^er juin de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Une convention individuelle de forfait jours sera établie pour chaque salarié concerné, sous la forme d’un avenant au contrat de travail pour les salariés présents au jour de la signature de l’accord. Elle sera intégrée dans les contrats de travail des nouveaux embauchés. Elle fixera le nombre de jours travaillés dans l’année et rappellera les dispositions de l’accord concernant le suivi de la charge de travail. Elle rappellera également la possibilité de renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire (cf article L3121-59 du code du travail).

3.3.3. Décompte des jours travaillés et des jours de repos

L'employeur établit un document de contrôle, renseigné par le salarié, faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• la date des journées de repos prises et l’indication de la nature du repos : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, arrêt maladie le cas échéant.

Ce document de contrôle doit être remis mensuellement par le salarié et contresigné par son responsable hiérarchique puis transmis au Service Ressources Humaines.

Il comportera une zone de commentaire permettant au salarié de solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou du service Ressources Humaines en cas de difficultés. Le salarié indiquera, également, dans ce document, si son temps de repos journalier ou hebdomadaire n’a pas été respecté.

Pour permettre l’établissement du bulletin de paie, le document de suivi devra être remis au service du personnel au plus tard le 20 de chaque mois.

3.3.4. Garanties

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, notamment lors de la remise mensuelle par le salarié du document de contrôle de la durée du travail.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur a défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont il appartient à chaque salarié d’assurer l’effectivité lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

• son organisation du travail ;

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• les conditions de déconnexion ;

• sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'entreprise devait constater plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail devrait être organisé.

En outre, le salarié en forfait jours a la possibilité d’alerter par écrit son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines en cas de difficulté relative à la charge et/ou la durée du travail. Un entretien serait dans ce cas organisé par la Direction dans les meilleurs délais afin d’examiner avec le salarié les difficultés rencontrées et d’y remédier.

ARTICLE 3.4 – DROIT A LA DÉCONNEXION

Le droit à la déconnexion s‘entend comme le droit de chaque salarié de ne pas répondre aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail, afin de garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les temps de repos et de récupération, de réguler la charge mentale et réduire les risques de burnout.

Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son statut et/ou niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau informatique de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituelles de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la préservation de la santé et/ou de la sécurité des biens et/ou des personnes.

Tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés sera en outre tenu de ne pas y répondre avant de reprendre son poste.

ARTICLE 3.5 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir d’organisation et de direction.

Il n’y a donc paiement d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par courriel).

Les heures supplémentaires sont décomptées à partir du temps de travail effectif (à l’exclusion des pauses notamment).

Conformément à la convention collective des Entreprises de prévention et de sécurité, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 329 heures par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire et de la durée annuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 15 % sur les heures situées entre la 152^ème heure et la 160^ème heure et 20% au-delà.

Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent, sauf si leur paiement et les bonifications ou majorations afférentes sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent pris en accord avec le supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, le droit à repos est ouvert et la Direction informe le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

En tout état de cause, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

IV – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 4.1 – PERSONNELS A TEMPS PARTIEL

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures en moyenne par semaine ou à 1607 heures par an.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont une priorité pour l’attribution d’un emploi disponible correspondant à leur qualification professionnelle.

Le salarié à temps complet qui souhaite passer à temps partiel ou le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet à une date déterminée doit adresser sa demande au moins six mois avant cette date. La Direction y répondra par écrit dans un délai de trois mois suivant la demande.

Un refus ne pourra être opposé par la Direction qu’en cas de conséquences préjudiciables à l’activité et à la bonne marche de l’entreprise.

La Direction doit porter à la connaissance des salariés ayant fait valoir cette priorité la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l’employeur est fondé à recruter une personne de l’extérieur en cas d’inadéquation entre la candidature interne et le poste disponible.

Par ailleurs, le nombre d’heures complémentaires qu’un salarié à temps partiel peut accomplir est égal au tiers de la durée du travail stipulée au contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail.

Les heures complémentaires ne peuvent en outre avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

ARTICLE 4.2 – PERSONNELS A TEMPS PARTIEL ANNUALISÉS

4.2.1. Mise en place du travail à temps partiel annualisé

Il est expressément convenu que l’annualisation s’appliquera aux salariés à temps partiel pour lesquels le contrat de travail fixera la durée contractuelle de référence.

4.2.2. Heures complémentaires

Les salariés pourront accomplir des heures complémentaires dont le décompte et la détermination se feront par référence à l’horaire contractuel annuel de travail.

Les heures complémentaires ouvriront droit à une majoration de salaire conformément aux dispositions de l’article 4.1 supra.

4.2.3. Programmation indicative de travail

Conformément aux dispositions de l’article 3.1.2. supra, les salariés à temps partiel auront connaissance de leur planning de vacation établi à partir de la programmation indicative mensuelle et un planning leur sera remis.

Des modifications pourront toutefois intervenir et seront précisées au plus tard 7 jours avant la réalisation des vacations programmées.

En cours de période de référence, deux bilans intermédiaires seront effectués durant les mois d’octobre et de février pour chaque salarié concerné et il pourra être convenu, si le niveau et le rythme d’activité le permet, de modifier en conséquence la durée annuelle de travail tout en respectant les dispositions règlementaires.

Ils bénéficieront le cas échéant d’une priorité sur un emploi à temps plein.

4.2.4. Lissage des rémunérations

Les salariés à temps partiel bénéficieront d’un lissage des rémunérations conformément aux dispositions de l’article 3.1.3. du présent avenant.

V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1 – DATE D’EFFET & DURÉE DE L’AVENANT

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 1^er Janvier 2019.

ARTICLE 5.2 – MODIFICATION & DÉNONCIATION

Le présent avenant pourra être modifié par accord entre les parties signataires, notamment au cas où les modalités de mise en œuvre de l’accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un avenant conclu et déposé dans les mêmes formes que le présent avenant.

Par ailleurs, le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de six mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et déposée dans les mêmes formes que l’avenant.

ARTICLE 5.3 – MODALITÉS DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’AVENANT

Le suivi de l’application du présent avenant sera assuré par une commission composée :

• des Représentants du Personnel,

• d’un salarié pour chacun des métiers de l’entreprise non représenté par un élu du personnel : technique (installation électronique de sécurité), sécurité mobile et surveillance par agent, télésurveillance, chargés d’affaires et fonctions support,

• de la Direction

Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour faire un point sur l’application de l’avenant.

Elle pourra demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’avenant, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.

ARTICLE 5.4 - SORTS DES ACCORDS COLLECTIFS ANTÉRIEURS

Le présent avenant emporte révision de tous les engagements écrits ou verbaux, ainsi que les pratiques et usages ayant pu exister antérieurement à sa signature et portant sur le thème de la durée, l’aménagement et l’annualisation du temps de travail, en ce compris l’accord sur la réduction du temps de travail en date du 23 novembre 2010, l’avenant n°1 en date du 8 octobre 2012 et l’avenant n°2 en date du 15 mai 2014.

ARTICLE 5.5 – DÉPOT & PUBLICITÉ DE L’AVENANT

Le présent avenant sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure à l’adresse internet suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de NANTES.

Il sera fait mention de cet accord sur les tableaux d’affichage au sein de chacun des établissements de l’entreprise.

Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent avenant.

Enfin, le présent avenant sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche des entreprises de prévention et de sécurité.

Fait à Orvault,

Le 11 Décembre 2018

En 4 exemplaires

LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL LA DIRECTION