ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE :

Représentée par Monsieur xxxxxxx Président

Et La Société Novoferm France, S.A.S., au Capital de 22 337 000 €

Ayant un siège social est à MACHECOUL (44270), Zone Industrielle les REDOUX,

Inscrite au registre de commerce et des sociétés de Nantes, sous le N° 450 301 486, immatriculée à l’URSSAF de Loire Atlantique, sous le N° 527 000 000 202 678 282.

D’UNE PART

ET

Les Délégations syndicales représentant les organisations syndicales suivantes :

• CGT

• CGT. FO

En la personne des délégués syndicaux de l’entreprise :

• M. xxxxx , délégué syndical central CGT

• M. xxxxxx, délégué syndical central FO.CGT

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Depuis 2010, Novoferm France SAS s’est engagée sur la mise en place d’une démarche participative visant à mettre l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur de la gestion des ressources humaines de l’entreprise. En effet, conformément au principe d'égalité professionnelle, les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier des mêmes conditions d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle.

La diversité doit conduire les entreprises à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

La Direction de Novoferm s’est toujours attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. En application de ces principes, le recrutement et le maintien dans l’emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de poursuite de leur carrière constituent les axes prioritaires des engagements pris par Novoferm France SAS et ses partenaires sociaux.

Titre 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du
Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les dispositions du présent accord s’appliquent au périmètre de Novoferm France SAS. Il s’appliquera à toutes entreprises créées ou acquises par Novoferm France SAS pendant la période de validité de l’accord.

Titre 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE – NON DISCRIMINATION

Dans le cadre de sa politique sociale, Novoferm France SAS est profondément attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

En effet, la diversité doit conduire les entreprises à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

En application de ces principes, le recrutement de jeunes, le maintien dans l’emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de poursuite de leur carrière constituent les axes prioritaires des engagements pris par Novoferm France SAS et ses partenaires sociaux

Les partenaires sociaux de Novoferm affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge, du genre, ou du fait qu’un salarié soit titulaire d’un mandat (CSE, représentant de proximité…) en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

Les indicateurs d’accès à la formation, de rémunération, de promotion, de travailleurs reconnus RQTH, et de maintien dans l’emploi vont dans le sens de l’égalité professionnelle. Le faible turn-over est une preuve de fidélité à l’entreprise, soit par attachement et confiance dans le projet de l’entreprise, soit via des opportunités d’évolution.

Article 1 - Recrutement et mobilité

Les signataires du présent accord assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

La Direction s’engage à ce qu'aucun critère d’âge ou de genre ne soit spécifié lors de la diffusion d'offres d'emploi tant en interne ou en externe.

L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Le service des Ressources Humaines est garante du fait qu’aucun acteur du recrutement ne refuse une candidature transmise au seul motif de son appartenance sexuelle.

Article 2 - Promotion et rémunération

En fonction de leurs compétences, les salariés de tout âge peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes.

Les sites s’engagent à ce que la gestion de carrière et la politique de rémunération ne soient pas discriminantes, notamment par rapport à l’âge et au genre.

Afin de s’assurer de la réalité des possibilités d’évolution de carrière des salariés quel que soit leur âge, Novoferm France SAS se dotera d’un indicateur de suivi de l’évolution du taux de promotion des salariés âgés de plus de 45 ans.

Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Afin de favoriser et promouvoir l’égalité hommes – femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler l’accord autour de quatre domaines d’actions spécifiques :

• La rémunération effective (suppression des écarts) ;

• La promotion professionnelle ;

• La formation professionnelle ;

• Les conditions de travail et l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 3.1 – Indicateurs relatifs à l’égalité femmes/hommes

Conformément à la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, Novoferm met en place un index égalité professionnelle. Cet outil permet de calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les 5 indicateurs composant cet index sont :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âges comparables,

• L’écart du taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes,

• L’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes,

• Le pourcentage de salariés augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en absence,

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs sont calculés au niveau de l’entreprise.

Article 3.2 – Rémunération effective

La grille de rémunération de Novoferm France SAS est établie sans aucune différenciation de sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la performance, le niveau de responsabilité, les résultats dans la fonction occupée, à l’exclusion de toute considération liée au sexe.

3.2.1 – Salaires d’embauches strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, Novoferm France SAS réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

3.2.2 – Réduction des écarts de rémunération et mesures adéquates

L’entreprise s’attachera, dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires et à l’occasion du rapport annuel de situation comparée d’analyser et d’identifier, sur la base de rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

3.2.3 – Garantie de l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, parental ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, les salariés concernés doivent bénéficier de garanties d’évolution salariale comparables à celles appliquées aux autres salariés de l’entreprise, appartenant au même niveau de qualification que le leur. Conformément à l’article L1225-26 CT du Code du Travail, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, parental ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés bénéficient de cette disposition.

Article 3.3– La promotion professionnelle

Les parties signataires entendent affirmer que la diversité suppose que les hommes et les femmes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les hommes et les femmes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs : à compétences égales, les propositions d’évolution seront comparables.

3.3.1 – Identification des hommes et des femmes « à potentiel évolutif »

Conscient que la mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profils évolutifs, Novoferm France SAS mettra en place une évaluation RH croisée annuelle.

L’objectif de cette évaluation RH croisée est de détecter un vivier de compétences qui auront par la suite la possibilité de prendre en charge des postes de responsabilité. Le comité s’intéresse à différents niveaux : cadre, non cadre, cadre débutant, technicien…

Dans le cadre de cette évaluation RH croisée, organisée une fois par an, une liste de successeurs potentiels, sont identifiés à l’avance et sont jugés aptes à assurer la relève pour chaque poste concerné. Lors des entretiens d’évaluation, les attentes de chacun seront étudiées pour pouvoir mettre en place les actions nécessaires.

L’évaluation RH croisée permet de :

• Déterminer le calendrier annuel de gestion de carrière, en permettant aux collaborateurs de positionner leur projet dans le temps ;

• Détecter les potentiels évolutifs au travers des entretiens individuels ;

• Fixer les règles de progression des parcours de carrière et d’évolution de rémunération dans le cadre de la politique de promotion.

3.3.2 – Egalité dans le traitement des promotions des hommes et des femmes

Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l’exercice de l’emploi.

Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que, les possibilités d’évolution, et notamment à des postes de direction sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes.

Lorsqu’une promotion sera envisagée, l’entreprise se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes.

L’entreprise étudiera notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires le taux de promotion hommes / femmes.

Article 3.4 – La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle constitue pour l’ensemble des salariés un élément clé de leur progression professionnelle dans un contexte industriel en évolution.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans l’employabilité et le déroulement des carrières des hommes et des femmes.

Les parties signataires veillent à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Novoferm France SAS s’est toujours investi dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.

3.4.1 – Rappel de l’engagement dans l’égalité de traitement des personnes à temps plein et à temps partiel

Les parties affirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

Les parties signataires s’engagent à vérifier l’égalité de traitement en termes de formation entre les salariés à temps complet et à ceux à temps partiel.

Toute formation d’un salarié à temps partiel qui s’effectue au-delà de sa durée hebdomadaire de référence sera considérée comme du temps de travail effectif pouvant donner lieu à récupération.

3.4.2 – Réduction des contraintes d’organisation pour l’accès aux formations

Les parties signataires affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés ; les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à :

• Lorsque cela est possible, les formations débutant un lundi seront programmées le premier jour à partir de 10h00 du matin afin d’éviter aux salariés ne résidant pas à proximité du lieu de formation, d’effectuer le trajet le matin même et non la veille.

• Dans le cadre du respect de l’organisation personnelle et professionnelle des salariés, il est convenu en outre, de convoquer le collaborateur à une session de formation au moins 10 jours avant le commencement de celle-ci. L’entreprise se fixe pour objectif à ce que ce délai de prévenance s’applique à 100% des salariés partant en formation.

3.4.3 – Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité

Novoferm France SAS s’engage, à la demande du salarié, à délivrer les informations d’ordre général ou les changements d’organisation liés à l’exercice de l’activité professionnelle qui surviendraient pendant leur durée du congé. L’objectif est de permettre le maintien du contact avec l’entreprise par la mise en place de moyens visant à avoir accès aux informations d’ordre général concernant la vie de l’entreprise.

Après une période d’absence de longue durée et lors de la reprise d’activité, les salariés peuvent se trouver en situation d’inconfort.

Afin de préparer le départ du salarié et de mieux gérer le retour à l’activité professionnelle, la Direction appliquera, à 100% des salariés volontaires, le dispositif d’accompagnement ci-après :

• Un entretien avec la hiérarchie

Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental : au plus tard 30 jours avant le départ, le salarié sera reçu par la hiérarchie afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental : 30 jours avant la reprise d’activité professionnelle, les salariés recevront un courrier de l’entreprise les invitant à être reçus par le hiérarchique afin de faire le point de sa situation personnelle et professionnelle et de préparer le retour à l’activité professionnelle. Les parties examineront le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu pendant la période de suspension, les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation du service. Les points relatifs aux souhaits de formations et / ou réorientation seront également abordés.

• Les salariés dont l’absence supérieure à un an concerne une maladie, un évènement familial, un congé sans solde bénéficieront à leur retour s’ils le souhaitent, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec leur hiérarchie, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation.

3.4.4 – Dispense des formations pendant les heures de travail

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, Novoferm France SAS s’engage à n’organiser les formations des salariés que durant les horaires « normaux » de travail, en reconnaissant tout à la fois l’importance du repos journalier et de celui de l’investissement personnel dans l’efficacité d’une formation.

3.4.5 – Mise en œuvre du principe général d’accès aux formations managériales

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, Novoferm France SAS s’engage, au travers de ses plans de formations, à proposer une offre accessible à toutes les catégories professionnelles et notamment à promouvoir l’accès aux formations « top management » aux hommes comme aux femmes (tels que les formations leadership, conduite de projet, Novoferm Production System (NPS) référencées dans la Novoferm Academy).

Article 3.5 – Les conditions de travail et l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

3.5.1 – Mixité des recrutements

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Afin de développer l’accès des hommes et des femmes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible.

La rédaction des offres d’emploi diffusés tant en interne qu’en externe ne fait apparaître aucun critère discriminatoire lié au sexe, à l’âge et la situation familiale des candidats et cela quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Toute offre de recrutement, interne comme externe spécifie la notion d’ouverture du poste tant aux hommes qu’aux femmes par la mention suivante « H/F ».

Les décisions prises en matière de recrutement sont fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.

Conscients que les mentalités doivent évoluer dès le recrutement, les parties signataires conviennent qu’il est opportun de communiquer notre engagement en faveur de l’égalité hommes – femmes dans le cadre des partenaires de l’entreprise (entreprises de travail temporaire, centre de formations des apprentis, écoles, etc).

En matière de mixité des emplois, l’entreprise se fixe comme objectif de progression de faciliter l’accès différencié aux métiers exclusivement tenus par une catégorie d’hommes ou de femmes.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de candidatures hommes et femmes reçues et le nombre de recrutements hommes / femmes réalisé.

L’entreprise s’engage à mener des actions de communication en amont du processus de recrutement en contrats en alternance et / ou stagiaires pour promouvoir la mixité :

• Favorisant la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage ;

• Communiquant auprès des étudiants les engagements de l’entreprise sur l’égalité hommes / femmes ;

• Incluant la promotion de la mixité dans les partenariats conclus avec les établissements d’enseignement ;

• Organisant des journées portes ouvertes ou de découverte des différents métiers traditionnellement occupés par les hommes et les femmes.

3.5.2 – Mesures liées à l’organisation des réunions

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, Novoferm France SAS privilégiera chaque fois que cela est possible :

• Les réunions pendant les horaires habituels de travail (plage horaire 8h30 – 17h30) en prenant en compte le planning de présence des personnes à temps partiel ;

• Les technologies de communication (visioconférence, conférence téléphonique) afin d’éviter les déplacements.

3.5.3 – Mesures liées à la parentalité

Novoferm France SAS s’engage à l’aménagement des horaires le jour de la rentrée des classes pour les enfants jusqu’à 14 ans. Cette disposition permet au salarié d’accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire, dans la limite d’une prise de fonction différée de deux heures maximum sur présentation d’un justificatif.

En matière de mise en place de services répondant notamment aux problèmes de garde d’enfants, Novoferm France SAS s’engage à continuer à développer les services proposés de crèche interentreprises.

Article 4 – Parcours de carrière des partenaires sociaux

Article 4.1 - Garantie de non-discrimination 

Les parties conviennent que le dialogue social doit être contributif au progrès dans l’entreprise, par une meilleure connaissance des aspirations du personnel et une politique contractuelle permettant aux parties de développer l’entreprise en garantissant un climat social harmonieux, facteur de développement collectif et individuel.

L’exercice de la fonction d’élu constitue tant pour le salarié que pour Novoferm France SAS une étape positive et reconnue de son évolution professionnelle.

A ce titre, il peut apparaître nécessaire de garantir quelques principes :

• Un délégué, dans son mandat, échappe à l’autorité hiérarchique de l’employeur. Hors mandat, il s’agit d’une catégorie de personnel soumise aux même règles (droits et devoirs, que l’ensemble du personnel).

• Le personnel mandaté sera donc intégré dans une double gestion (cf accord relatif au droit syndical)

Article 4.2 - Formation

Après chaque nouvelle élection des Institutions Représentatives du Personnel, l’entreprise organise à l’attention des nouveaux salariés élus et désignés et de leur hiérarchie une réunion d’information portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice de mandats. Cette réunion d’information ne se substitue pas aux formations économiques sociales et/ou syndicales prévues à l’article L2315-18 du Code du Travail.

En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise. Des mesures d’adaptation spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).

Il s’agit notamment de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques.

Titre 11 - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord en même tant que la commission GPEC. Un bilan sera également présenté au Comité Social et Economique Central au terme de l’année sociale.

Article 2 – Durée

Le présent accord, applicable à compter du 04/07/2023 est conclu pour une durée indéterminée et sera révisé tous les 3 (trois) ans.

Les parties signataires conviennent ainsi que la périodicité des négociations obligatoires concernant le thème égalité professionnelle sera portée à 3 (trois) ans pour les années 2023, 2024 et 2025.

Conformément à la législation en vigueur, la négociation portera au moins sur 4 des domaines d’action suivants (liste à date susceptible d’évolution) :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La santé et sécurité au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Les parties conviennent que les négociations sur ce thème débuteront lors de la réunion « préparatoire », qui se tiendra au plus tard le 3 Juillet 2026 au siège social de la société et/ou par visio-conférence.

Le nombre de réunions dans le cadre de cette négociation sera arrêté, après échanges au cours de la réunion d’ouverture dite réunion «préparatoire», qui permettra de déterminer le calendrier précis de la ou les réunions, la composition des délégations ainsi que les informations complémentaires que l'employeur remettra aux délégations sur les thèmes abordés et leur date de transmission, conformément à l’article L.2242-14 du Code du travail.

Afin de préparer et de mener les Négociations Obligatoires objets du présent accord et conformément aux dispositions légales, les Délégués syndicaux ont accès aux informations contenues dans la base de données économiques et sociales et environnementales (BDESE) mise en place au sein la Société pour les différentes instances représentatives du personnel.

Les informations relatives au thème égalité professionnelle seront mises à disposition/à jour dans la BDESE après la réunion d’ouverture dite réunion « préparatoire »

Les parties conviennent de réaliser un bilan d’étape à l’issue d’une période de 3 ans suivant la signature du présent accord, aux fins de suivi de l’application de ses dispositions et de la mise en œuvre des objectifs qui y sont énoncés.

Article 3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect des dispositions de l'article L 2261-9 du Code du Travail.

Article 4 - Modalités de publicité de l'accord auprès des salariés

Le présent accord sera diffusé dans SharePoint de l'entreprise et affiché au sein des différents sites de production.

Article 5 - Révision de l'accord

A la demande d'une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par l’article L. 2261-8 du Code du travail.

Article 6 - Modalités de dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 et suivants du Code du travail :

• Cet accord fera ainsi l’objet d’un dépôt via la télé procédure mise en place auprès de la DIRECCTE de Loire-Atlantique

• En outre un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

A Machecoul, le 4 Juillet 2023

Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de dépôt.

Pour la société NOVOFERM France SAS

M. xxxxxx

Pour les organisations syndicales représentatives :

FO CGT

M. xxxxxx M. xxxxxxx