ACCORD AGOTHERM RELATIF AU TELETRAVAIL

Table des matières

Préambule 4

Article 1 – Cadre du télétravail 4

Article 2 – Les formes de télétravail 4

Télétravail régulier avec des périodes fixes hebdomadaires 4

Télétravail régulier avec des périodes flottantes mensuelles 5

Télétravail occasionnel 5

Article 3 – Conditions du télétravail 5

Article 4 – Mise en place du télétravail 6

Procédure de candidature et d’acceptation 6

Cas spécifiques de recours au télétravail 6

Avenant au contrat de travail 7

Période d’adaptation et réversibilité 7

Période d’adaptation 7

Période de réversibilité 7

Article 5 – Les modalités d’organisation du télétravail 7

Protection des données, confidentialité 7

Contrôle et gestion du temps de travail 7

Environnement et équipement de travail 8

Article 6 – Droits et devoirs du salarié 8

Droits collectifs 8

Droits individuels 9

Santé et sécurité 9

Protection des données, confidentialité 9

Assurance 9

Article 7 – Dispositions finales 9

Suivi de l’accord 9

Durée de l’accord 9

Article 8 – Information individuelle du personnel 10

ANNEXE 1 – Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail 11

Préambule

Le présent accord a été négocié en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans la société Agotherm. Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.

Confortées par l’expérience acquise, la direction d’Agotherm a souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant les évolutions qu’elles estimaient souhaitables au regard des enseignements tirés de son déploiement suite à la crise sanitaire.

La direction d’Agotherm confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés. Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières, ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services.

Article 1 – Cadre du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.  Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.

Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise sur le bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (exemple commerciaux).

La direction d’Agotherm réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra porter sur des journées consécutives (hors CP, RTT).

Article 2 – Les formes de télétravail

Télétravail régulier avec des périodes fixes hebdomadaires

Cette forme de télétravail n’étant pas adaptée à l’activité de l’entreprise, il n’est donc pas prévu de recours à cette forme de télétravail.

Télétravail régulier avec des périodes flottantes mensuelles

Pour les salariés, répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’articles 3, le télétravail pourra être organisé selon un volume mensuel de ½ journée ou de jours télétravaillés. Après accord entre le responsable et le salarié, le nombre de jours mensuels télétravaillés sera au maximum à 5 jours

Afin de maintenir le lien social et de préserver le bon fonctionnement des services, l’activité en télétravail ne pourra porter sur des jours consécutifs.

Concernant les salariés à temps partiel éligibles au télétravail, le nombre de jours de télétravail ne pourra excéder une journée par semaine travaillée.

Le temps de présence dans les locaux de l’entreprise pour les salariés en situation de télétravail devra être de 2 jours par semaine minimum pour les salariés à temps plein et de 1 jours par semaine minimum pour les salariés à temps partiel.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journée initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du responsable. Un délai de prévenance de 24 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager dans la limite d’un délai de 7 jours calendaires.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié auprès de son responsable et mentionne le motif de la demande. Cette demande est acceptée ou refusée dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Article 3 – Conditions du télétravail

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié et le refus ne peut pas, par définition, être un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

La mise en œuvre du télétravail doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le groupe et d’au moins 6 mois dans le poste

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions ci-dessus, la mise en place du télétravail pourra être refusée pour les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieux habituel de travail

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail

• qui font face à un impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas de d’impossibilité de donner une suite favorable à la demande de télétravail, le refus devra être motivé et expliqué par le manager.

Article 4 – Mise en place du télétravail

Procédure de candidature et d’acceptation

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné.

Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit faire une demande écrite auprès de son responsable.

• Le responsable examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci

• Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis dans l’article 3.

Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail.

• Circonstances collectives particulières, telle qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, déménagement ou travaux d’aménagement des bureaux.

Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

Le renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance.

Période d’adaptation et réversibilité

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de 15 jours pour l’employeur. En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Période de réversibilité

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable pourront librement mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur d’un mois et sans délai pour le salarié. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 5 – Les modalités d’organisation du télétravail

Protection des données, confidentialité

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise

Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Les plages horaires de télétravail, compte tenu de la réduction des temps de trajets induites et de la liberté d’organisation du salarié s’étendent de 8h00 à 19h00.

Le temps de travail effectif ne doit pas dépasser le temps de travail en vigueur, c’est-à-dire 8h du lundi au jeudi et 5 h le vendredi. Les plages horaires de déconnection du salarié en télétravail devront être indiquée dans l’agenda électronique associé à la messagerie professionnelle.

Les plages horaires de télétravail sont définies d’un commun accord entre l’employeur et le salarié au moment de la conclusion de l’avenant au contrat de travail. Celles-ci peuvent être adaptées chaque semaine en fonction des impératifs de l’entreprise ou des besoins spécifiques du salarié. Pendant les périodes de télétravail, afin de maintenir le lien social, les périodes de contact avec le salarié doivent à minima être de 5h00 par jour à l’intérieur des horaire normaux de travail (9h00-12h30 et 13h30-18h00 du lundi au jeudi et 9h00-12h30 et 13h30-15h00 le vendredi).

Ces périodes devront être renseignées dans l’agenda électronique associé à la messagerie professionnelle.

Environnement et équipement de travail

Le salarié demandant à bénéficier de télétravail devra justifier au préalable :

• D’un espace de travail suffisant sur le ou les lieux d’exercice du télétravail (domicile, résidence secondaire espace de coworking …)

• D’une connexion internet présentant un débit compatible avec les outils informatiques en usage dans l’entreprise dans chacun des lieux définis lors de la demande.

• De fournir d’une justification de prise en charge par l’assurance du domicile de l’activité de télétravail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir les équipements suivants nécessaires à l’activité en télétravail :

• Un ordinateur portable équipé des moyens de communication de l’entreprise dans la mesure ou le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Article 6 – Droits et devoirs du salarié

Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant dans les locaux de l’entreprise.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Article 7 – Dispositions finales

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Au terme de la première année d’application, les parties sont convenues de se réunir afin d’examiner les termes de l’accord.

Le présent accord prendra effet à compter du 01 octobre 2020.

Suivi de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par voie d’avenant signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires de l’accord, l’ensemble des signataires se réuniront afin de débattre sur des situations particulières qui pourraient se présenter.

Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Article 8 – Dépôt

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera joint à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Article 9 – Information individuelle du personnel

Le présent accord a été soumis pour avis à l’ensemble du personnel dans le cadre d’une réunion qui s’est tenue le 8 octobre 2020

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Versailles, le 8 octobre 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour la direction d’Agotherm

Monsieur xxxx xxxx

Directeur général