ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE

Entre :

La société , SAS au capital de euros sise , immatriculée au RCS de Rennes sous le , représentée par Monsieur , en qualité de Président,

D’une part ;

Et :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur , en qualité de Délégué Syndical,

D'autre part ;

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

La société est composée de 4 entreprises et emploie 150 salariés au 15 avril 2018. Elle apporte son expertise en infrastructures de télécommunications dans le domaine ferroviaire, et ce, sur le plan national.

Le présent accord a été conclu en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dernièrement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société INFRA-SPE qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au genre.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du rapport annuel unique.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-5 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :

• La formation

• La rémunération effective

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Préalablement à sa conclusion, cet accord a été soumis pour avis aux DUP de chaque entreprise (au titre de leurs attributions de CE et de CHSCT) et au CCE de la société.

Leurs avis ont tous été favorables.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société INFRA-SPE, laquelle comprend les entreprises suivantes :

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Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

La société exerce ses activités dans le domaine des infrastructures de télécommunication.

Elle compte 150 salariés au 15/04/2018, dont 21 femmes et 129 hommes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel sur la situation économique de la société, joint au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 14 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 0 salarié sur un total de 53

• ETAM : 15 salariés sur un total de 64

• Cadres : 6 salariés sur un total de 33

La moyenne d’âge des femmes est de 38 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 37.8 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 6 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 5.7 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

Article 3. 1 : Formation

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

• OBJECTIFS

• Atteindre, à l’issue de la durée de l’accord, au sein de chaque catégorie socio-professionnelle, un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes, et maintenir cette amélioration sur les années suivantes ;

• Favoriser l’accès à la formation ;

• Promouvoir également la formation pour tous les salariés de l’entreprise, sans considération de genre ni de catégorie.

• ACTIONS

• Favoriser l’accès à la formation en développant la communication

• Privilégier les formations locales pour tenir compte des contraintes familiales des salariés

• Proposer des e-learning

• INDICATEURS

Assurer un suivi du nombre d’heures de formation réalisées par les hommes et les femmes via les deux indices suivants :

• Evolution du nombre d’heures de formation en moyenne par catégorie avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation (hors formations obligatoires liées à la sécurité notamment) ;

• Pourcentage d’actions de formation par genre.

Article 3. 2 : Rémunération effective

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

• OBJECTIF

Garantir une égalité de traitement pour les hommes et les femmes, à compétences égales et sur un même emploi.

• ACTIONS

• Veiller à ce que l’augmentation collective moyenne sur 3 ans ne dépasse pas un écart de 0,5% par genre et par catégorie ouvriers/ETAM/cadres.

• Garantir l’évolution du salaire des salariés bénéficiaire d’un congé de maternité ou d’adoption.

• INDICATEURS

• Evolution de la rémunération collective moyenne par genre et par catégorie.

• Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption par rapport à l’inflation et à la moyenne des augmentations effectuées au sein de la société.

Article 3. 3 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les hommes et les femmes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur genre.

Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité.

Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.

• OBJECTIFS

• Communiquer sur l’exercice des droits à la parentalité.

• Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion mis en place par accord.

• Permettre une bonne articulation vie professionnelle/vie personnelle pour tout collaborateur.

• ACTIONS

• Information des pères sur leur droit (congé paternité et congé parental) avant la naissance de leur enfant.

• Réalisation d’un entretien avec le ou la salarié(e) avant et après son congé maternité/d’adoption/parental pour faire le point sur son poste, son remplacement, son besoin de formation.

• Faire le point sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle de chaque salarié annuellement lors des EIM.

• INDICATEURS

• Nombre de congés autour de l’enfant pris dans l’année et conséquences sur le positionnement et la rémunération des salariés concernés.

• Nombre d’entretiens individuels réalisés avec les salariés au sujet de leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Il sera donc applicable jusqu’au . A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2019 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent de manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial..

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE de sous format papier et sous format électronique et ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à La Mézière, le

Pour la société, Monsieur , Président.

Pour l’organisation syndicale CFDT, Monsieur , Délégué Syndical.