ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société TCV, SARL dont le Siège Social est situé 3 rue de l’Ile Chupin – ZI de Cheviré – 44340 BOUGUENAIS, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 450 511 514, représentée par Monsieur ……………, en qualité de Gérant.

Ci-après également dénommée « la Société »,

D'une part

Et,

Le représentant élus non mandatés, Monsieur …………………, en sa qualité de Délégué du personnel titulaire, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 2 août 2016.

D'autre part,

Préambule

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société TCV, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif moyen est de 13,08 salariés, a décidé de soumettre à son personnel, par l’intermédiaire de son représentant élu, un projet d’accord, afin notamment de mettre en place et de redéfinir certaines modalités d’aménagement du temps de travail en les rendant compatibles avec les contraintes organisationnelles de l’Entreprise et avec la législation en vigueur.

Par ailleurs, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, particulièrement chez TCV compte tenu du secteur d’activité de la société.

Ces technologies sont nécessaires à l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise, ainsi qu’à ses clients.

Néanmoins, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage de ces outils informatiques en vue de préserver le nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Aussi, les parties prenantes à cette négociation se donnent les principes directeurs suivants :

1/ Redéfinir certaines modalités d’aménagement du temps de travail,

2/ Maintenir des conditions de vie et d’équilibre temps de travail / temps consacré à la vie personnelle,

3/ Réaffirmer un attachement aux droits à la santé du salarié et au droit à la déconnexion,

4/ Déterminer un encadrement du forfait jours en conformité avec les obligations légales.

Par ailleurs, les dispositions visées par le présent accord mettent fin et remplacent tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques applicables aux personnels de la société TCV, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités ci-après.

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de TCV, liés par un contrat de travail à la société, à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à temps plein comme à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants.

Titre 1 : Principes généraux

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L. 3121-1 du Code du travail).

Les temps de pause, notamment ceux nécessaires pour se restaurer, éventuellement fumer ou vapoter dans les zones autorisées, ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Article 2 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour tous salariés de la société TCV de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels ou TIC et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail, afin d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, intranet, etc.

De manière plus élargie, ce droit à la déconnexion doit inciter également le salarié à ne plus penser à son activité professionnelle en dehors de son temps de travail.

On entend par temps de travail du salarié, les horaires de travail durant lesquels, le salarié est à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus les temps de repos journalier et hebdomadaire (or situation particulière des astreintes), les congés payés et autres congés, les jours fériés et les jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).

Pour garantir à tous l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont donc à éviter en dehors du temps de travail tel que rappelé ci-dessus, sauf en cas d'urgence, en particulier pour les cadres dirigeants, voire les cadres autonomes soumis à un forfait jours.

Les salariés doivent, de manière générale :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié concerné ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages adressés durant ces périodes,

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

- en cas d’absence, définir le gestionnaire d'absence du bureau sur leur messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre présent de leur équipe,

• et /ou prévoir le transfert de leurs courriels, de leurs messages et de leurs appels téléphoniques à un autre membre de leur équipe, avec le consentement de ce dernier,

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires/ du temps de travail.

Article 3 : Respect des limites de la durée de travail, des congés et jours fériés

Les salariés de la société TCV, qu’ils relèvent du régime du forfait annuel en jours ou du régime du décompte de leur horaire de travail en heures, doivent respecter les limites légales prévues en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'Entreprise.

De manière à respecter le droit à la santé des salariés, il est rappelé que les limites fixées sont les suivantes :

• le repos quotidien minimal entre deux journées de travail : 11h00,

• l’amplitude maximale de la journée de travail : 13h00,

• le repos hebdomadaire minimal consécutif, incluant par principe le dimanche : 35h00.

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, pouvant néanmoins être parfois portée à 12 heures par jour en cas notamment d’activités accrues, de problèmes techniques, d’urgences (à justifier) ou encore pour des motifs organisationnels (à justifier).

Par ailleurs, en raison des contraintes imposées par l’activité de TCV et de la nécessité d’assurer la continuité du service, le repos quotidien pourra ponctuellement être réduit à 9 heures consécutives.

Enfin, en période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre jusqu’à 48 heures au cours d’une même semaine, sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 4 : Contrôle et garanties pour les salariés

Pour s'assurer du respect de ces garanties pour le salarié, l'Entreprise s’engage à mettre en place :

Un suivi de la charge de travail

Un relevé mensuel de la durée de travail, décomptée en jours et/ ou en heures, permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de s’assurer que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur est équilibrée.

Le salarié peut, si nécessaire, indiquer des commentaires sur ce relevé qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique.

Le salarié est en outre invité à tenir informé son Responsable hiérarchique des éventuels aléas qui viendraient accroître de manière inhabituelle sa charge de travail.

En cas de dépassement de la charge de travail, le Responsable hiérarchique recevra le salarié concerné en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une période plus longue, définition d’un calendrier de mise en place, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs d’un service…

Enfin, si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il peut également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives.

Un entretien individuel

Sauf circonstances exceptionnelles (arrêt de travail par exemple), un entretien individuel est organisé par le Responsable hiérarchique au moins une fois par an pour les personnels dont la durée du travail est décomptée en jours et au moins une fois tous les deux ans pour les personnels dont la durée du travail est décomptée en heures.

Cet entretien vise à s'assurer que :

• la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail entre les salariés d’un service,

• l’amplitude des journées de travail et la durée de travail par semaine est conforme,

• la répartition entre le temps passé sur le site d’affectation et le temps de déplacement est équilibrée,

• l'équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle est respecté.

Titre 2 : Modalités d’organisation du temps de travail

Article 5 : Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2, le personnel d’encadrement dirigeant n’est pas soumis à un décompte de temps de travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 6 : Durée de travail des salariés en décompte en jours de leur temps de travail

6.1. Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- les salariés relevant du statut cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les modalités en forfaits jours s’appliquent au sein de TCV aux cadres répondant à ces dispositions réglementaires et/ ou en charge de la conception de projets, de la supervision de travaux, de la réalisation de tâches de conception et/ ou dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites.

- les salariés relevant du statut non cadre, au minimum agent de maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées (exemples : Commercial, Gestionnaire réseau et systèmes, salariés dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites…)

En tous les cas, la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites et acceptées par chaque salarié concerné ; ce dernier étant en droit de refuser sans que cela soit constitutif d’une faute.

6.2. Durée du travail

Le forfait jours est établi chez TCV pour un exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sur une base de 218 jours de travail, par principe ouvrés.

L’exercice ainsi défini s’aligne sur la période de prise des congés payés, par simplification et pour une meilleure gestion des périodes de repos.

Il correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires, des jours fériés ne tombant pas un weekend et d’un certain nombre de jours de repos, dits « RTT », dont le calcul du droit peut évoluer chaque année en fonction du positionnement des jours fériés ainsi que du temps de travail effectif dans l’année.

Cette durée sera réduite à due concurrence des jours de congés supplémentaires, notamment pour fractionnement et pour évènements familiaux, éventuellement prévus par la loi, la convention collective et/ou par usage ou accord d’entreprise chez TCV. Il en va de même en cas de report de reliquats d’exercices antérieurs par exemple.

Exemple : un collaborateur disposant de 29 CP (25 jours de CP + 4 jours de reliquats CP compte tenu d’un arrêt de travail) aura un forfait diminué de 4 jours, soit 214 jours.

A contrario, à l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral (exemple : prise de CP par anticipation), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le forfait jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Aussi, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées sur une journée, la comptabilisation du temps travaillé pourra donc aboutir au décompte d’une demi-journée si la durée de l’intervention ne dure pas plus de 4,5 heures ou au décompte d’une journée si l’intervention dépasse cette durée.

Enfin, les jours de RTT peuvent être posés par journée et demi-journée, sachant que le positionnement de ces jours se fait à l’initiative du salarié, en concertation et avec l’accord de son Responsable hiérarchique.

Adaptation du forfait pour la période allant du 1^er janvier 2019 au 31 mai 2019 :

Le premier exercice ne s’étend que sur 5 mois et le nombre de jours du forfait doit donc être adapté en conséquence.

De ce fait, le forfait est réduit à 90 jours de travail pour l’exercice allant du 1er janvier 2019 au 31 mai 2019 et le nombre de RTT à prendre au titre de cette période est de 4 jours.

6.3. Forfait en jours réduits

Par exception, le présent accord prévoit la possibilité de mettre en œuvre, avec l’accord du salarié, un forfait en jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis ci-dessus.

Le salarié en forfait réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait.

Bien entendu, la charge de travail du salarié disposant d’un forfait en jours réduit tiendra compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenu.

6.4. Rémunération et dépassement du forfait

La rémunération annuelle brute de base des salariés en forfait jours est lissée sur 12 mois.

Elle correspond, pour un salarié présent tout l’exercice, à la rémunération du nombre de jours travaillés défini dans le forfait jours, journée de solidarité incluse, ainsi qu’à la rémunération des jours fériés ne tombant pas un weekend, des jours de congés payés légaux et conventionnels, ainsi qu’aux jours de « RTT » auxquels le salariés a droit.

Le principe de base est la prise effective des jours de repos et le respect par le salarié du nombre annuel de jours de travail fixés.

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire fixée à 25% sur les jours de dépassement.

Cet accord entre les parties est établi par exercice et préalablement par écrit.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année, en dépassement du forfait jours tel que défini à l’article 5.2 ci-dessus, est de 10 jours pour une année pleine.

6.5. Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année

Traitement des absences :

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire de base mensuel par 21,67* et par 43,34 pour une demi-journée.

*21,67 = nombre de jours ouvrés moyen par mois, soit [52 semaines * 5 jours]/12 mois) ou rémunération annuelle de base / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un We + nombre de jours de RTT).

Traitement des entrées/sorties :

En cas d’entrée et/ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler au titre de la convention annuelle de forfait jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant :

• soit du 1er juin à la date du terme du contrat en cas de sortie entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1,

• soit de la date d’entrée au 31 mai N+1 en cas d’entrée entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1,

• soit enfin de la date d’entrée à la date de sortie en cas d’entrée/ sortie entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite dans le solde de tout compte avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Enfin, il est rappelé pour la bonne règle que l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise et/ ou chez ses clients.

La durée d’une éventuelle intervention pendant une période d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Article 7 : Durée de travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail

7.1. Salariés à temps plein

Les personnels relevant du statut cadre intégré et l’ensemble des autres personnels dont la durée du travail est décomptée en heures sont soumis aux dispositions du présent accord, et à défaut, aux dispositions légales et conventionnelles en matière d’organisation et de rémunération du temps de travail.

7.2. Journée de solidarité pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, la journée de solidarité est fixée au sein de TCV au Lundi de Pentecôte. Ce jour est en principe chômé et les salariés sont réputés avoir satisfait à leur obligation d’effectuer ladite journée de solidarité.

En conséquence, le principe général est la fermeture de l’établissement le lundi de Pentecôte.

Cette journée peut cependant être exceptionnellement travaillée.

En ce cas, les salariés relevant de l’article 7 du présent accord travaillant le lundi de Pentecôte bénéficieront d’un repos de même durée, fixé en accord avec leur Responsable hiérarchique, et à prendre au plus tard dans le trimestre qui suit.

7.3. Heures supplémentaires

7.3.1. Décompte et contingent

Des dépassements d’horaires par rapport aux horaires programmés et des heures supplémentaires pourront être ponctuellement effectués.

Il est néanmoins rappelé que les heures supplémentaires doivent être soumises à validation préalable du supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles à justifier a posteriori par le salarié concerné.

Si ces dépassements d’horaires ne sont pas justifiés et autorisés, ils ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif et ne seront, par conséquent, pas valorisés.

Compte tenu de l’activité de TCV, les parties conviennent d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrant droit aux contreparties obligatoires en repos et de le fixer à 330 heures par salarié et par an.

Les heures supplémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

7.3.2 Information des salariés

Les salariés déclarent mensuellement leur durée du travail respective, leurs événements d’absence et toute information qu’ils jugent utiles à leur Responsable de service qui les vérifie et les valide avant de les transmettre, à son tour, pour traitement au service RH.

Chaque salarié reçoit un bilan individuel en fin de période de référence, où lors de son départ s’il quitte l’entreprise entre-temps.

Par ailleurs, le sujet de l’organisation et de la charge de travail est abordé à l’occasion de l’entretien annuel entre le salarié et son Responsable.

7.4. Salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale de référence du travail.

Le recours au temps de travail à temps partiel, choisi ou non par le salarié, pourra être mis en œuvre dans la société, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur, et avec l’accord express du salarié.

Les conditions de recours et d’exercice du temps de travail à temps partiel devront obligatoirement et préalablement être prévues dans le contrat de travail liant les parties ou par avenant au contrat initial si la demande intervient ultérieurement ; cela quelle(s) que soi(en)t la (ou les) partie(s) à l’origine de la demande.

Il pourra être demandé au salarié à temps partiel de réaliser ponctuellement des heures complémentaires si les conditions d’activité le nécessitent.

Ces heures complémentaires seront gérées comme les heures supplémentaires des salariés à temps plein, avec rémunération pour moitié en heures majorées à 10% et récupération de l’autre moitié.

Titre 5 : Dispositions finales

Article 8 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Article 9 : Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie annuellement prioritairement avec les représentants élus, et à défaut au moins à l’occasion des entretiens individuels mis en place dans la société.

Si un Comité Social et Economique (CSE) venait à être mis en place ultérieurement, une commission de suivi serait alors mise en place, constituée des représentants élus au CSE, et se réunirait au moins une fois par an.

Cette commission aurait alors pour mission de contrôler les conditions d’application de l’accord et jouerait un rôle d’arbitrage destiné à constituer une phase préalable de conciliation à tous différends, qu’ils soient d’ordre collectif ou individuel, nés de l’application du présent accord.

Article 10 : Révision, dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé en tout ou partie dans les conditions légales en vigueur.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

Article 11 : Notification et formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le code du travail.

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :

• Une version intégrale signée au des parties au format PDF,

• Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.

Un exemplaire original de l’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TOURS.

Un exemplaire du présent accord sera remis ou diffusé auprès de chacun des salariés de TCV lié par un contrat de travail au moment de sa conclusion et de sa mise en application.

Enfin, un exemplaire sera tenu à disposition pour consultation éventuelle aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux, à SAINT AVERTIN, le ………………………………… 2019

La Direction Monsieur,

Délégué du Personnel titulaire