Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA PRISE EN COMPTE DE LA SANTE DES FEMMES AU TRAVAIL" chez DCI ENVIRONNEMENT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PRISE EN COMPTE DE LA SANTE DES FEMMES AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société DCI ENVIRONNEMENT

SARL au capital de 8.000 euros

Dont le siège social est situé 18 rue de Locronan – 29000 QUIMPER

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de QUIMPER sous le numéro 450 511 571

Prise en la personne de son Gérant actuellement en exercice audit siège,

Monsieur XXXXXXXXXXXXXX

D’UNE PART,

ET

Les représentants du personnel élus au sein du Comité Social et Economique

Représentant la majorité des suffrages exprimés à l’occasion des élections des représentants du personnel qui se sont déroulées le 24 août 2020

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La santé et le bien-être des collaborateurs fait partie des préoccupations majeures de DCI Environnement.

La population féminine en particulier, qui compose la moitié des effectifs de DCI Environnement, peut être exposée à de nombreuses problématiques d’ordre médical, souvent méconnues ou tues, et qui peuvent impacter leur quotidien professionnel.

De nombreuses études ont révélé qu’une femme sur dix est atteinte d’endométriose (maladie chronique dont le symptôme le plus connu est celui des règles douloureuses) et que près de 65 % d’entre elles considèrent les symptômes ainsi subis comme temporairement invalidants, ce qui peut entraîner une véritable gêne, voire souffrance, ainsi qu’un frein dans la carrière de l’intéressée, faute de toute prise en considération de cette situation. De nombreux pays asiatiques et, plus récemment, l’Espagne ont adopté en ce sens un congé menstruel aux fins de ne pas léser les salariées. De la même manière, certains évènements marquants telle qu’une interruption spontanée de grossesse est susceptible d’avoir d’importantes conséquences physiques et psychologiques. La Fédération Syntec a ainsi conclu un accord de branche le 13 décembre 2022 pour mieux accompagner les salariés face à cette épreuve.

DCI Environnement souhaite donc adopter en ce sens une démarche triple tenant d’une part, à l’amélioration de la qualité de vie au travail, d’autre part, à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et, enfin, à la transition sociale voulue de plus en plus par les pouvoirs publics au travers de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) ; dont l’activité principale de DCI Environnement reflète d’ailleurs pleinement l’une des dimensions.

* * *

ARTICLE 1 : HYPOTHESES CONCERNEES PAR LE DISPOSITIF DE SOUTIEN

1.1. Hypothèses communes à l’ensemble des salariés

1.1.1 L’interruption spontanée ou volontaire de grossesse

L’accord de branche Syntec du 13 décembre 2022 a instauré un congé exceptionnel de deux jours dans l’hypothèse d’une interruption spontanée de grossesse, qu’elle soit volontaire ou non (fausse couche, avortement), compte tenu du caractère particulièrement marquant et douloureux de l’événement pour la femme mais aussi pour son conjoint ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité.

Les Parties conviennent d’instaurer un congé de trois (3) jours maximums, non déductibles des congés et n’entrainant aucune réduction de salaire dans toute hypothèse d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée.

Ce congé peut être accolé à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.

Tout salarié de DCI Environnement, homme ou femme, pourra également bénéficier de ce congé dès lors que son conjoint, partenaire de PACS ou concubin aura subi le même évènement traumatique.

Les salariés ne souhaitant pas bénéficier de ce congé pourront préférer au choix, un télétravail exceptionnel d’un à trois jours.

Les conditions de justificatifs sont détaillées à l’article 4 du présent accord.

1.1.2 Le processus d’assistance médicale à la procréation (AMP) ou de procréation médicalement assistée (PMA)

Il est rappelé que conformément à l’article L.1225-16 alinéa 2 du Code du travail, la salariée bénéficiant d'une AMP/PMA bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne partenaire de PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

En complément des dispositifs légaux existants, les Parties conviennent d’étendre l’autorisation d’absence pour les conjoints, partenaire de PACS ou concubin d’une salariée bénéficiant d’une AMP (assistance médicale à la procréation) ou d’une PMA (procréation médicalement assistée) à l’ensemble des rendez-vous médicaux obligatoires ou nécessaires pour celle-ci.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.

Par ailleurs, compte tenu des contraintes liées aux dates de traitement ou d’hospitalisation pour l’AMP ou la PMA, il est convenu de faciliter l’organisation du travail et les plannings de la salariée concernée, en conséquence.

1.1.3 Les violences conjugales

Les Parties reconnaissent qu’il peut être opportun, dans le cadre de leur démarche relative au bien-être au travail et à l’objectif d’adopter un comportement socialement responsable, de se saisir du phénomène social complexe et croissant que sont les violences conjugales.

Considérant que ces problématiques peuvent impacter directement la santé et la sécurité au travail des collaborateur.rice.s, et que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser au problème des violences conjugales en toute sécurité, DCI Environnement souhaite mettre en place plusieurs dispositifs de soutien.

• Hotline

DCI Environnement rappelle que toute personne peut contacter la hotline des services publics en composant le 3919. Anonyme et gratuit, ce numéro est accessible depuis un poste fixe et un mobile en métropole et dans les DOM. Ce numéro permet d'assurer une écoute et une information, et, en fonction des demandes, effectue une orientation adaptée vers dispositifs locaux d'accompagnement et de prise en charge.

• Action de la médecine du travail et associations spécialisées

En concertation avec la médecine du travail, DCI Environnement sensibilisera l’ensemble des salariés sur la possibilité, dans les hypothèses de violence conjugale, de se mettre en relation avec le médecin du travail, lequel pourra orienter le collaborateur.trice vers une structure spécialisée.

Le CSE tient également à la disposition des salariés les coordonnées d’associations spécialisées sur cette thématique ou avec un service d’aide aux victimes.

• Actions de formations et de sensibilisation

DCI Environnement s’engage à relayer les informations aux managers pour repérer les changements de comportements et détecter les situations de violences conjugales au sein de leurs équipes, conformément aux évolutions législatives qui entreront en vigueur, notamment en matière de formations sur ce thème.

Les salariés eux-mêmes peuvent être aussi des confidents ou détecter des situations de violences conjugales chez leurs collègues de travail. En conséquence, DCI Environnement mettra périodiquement en œuvre des actions de sensibilisations à l’attention des salariés avec la possibilité d’inviter des intervenants sur le sujet (ex : médecine du travail, Associations etc..).

• Déblocage anticipé de l’épargne salariale et chômage

Souvent confrontées à un problème d’autonomie financière, les victimes de violences conjugales disposent d’une nouvelle ressource pour quitter leur domicile.

Ce dispositif applicable depuis le 6 juin 2020 est méconnu. Par le présent accord, DCI Environnement souhaite rappeler que les violences conjugales constituent une cause de déblocage anticipée de la participation et de l’intéressement.

Cette possibilité est ouverte sous conditions de pouvoir justifier soit d’une ordonnance de protection délivrée par le juge des affaires familiales ; soit lorsque les faits donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive.

• Favoriser le maintien dans l’emploi du salarié victime de violences conjugales

DCI Environnement souhaite permettre au salarié rencontrant cette situation, de se maintenir dans l’emploi afin de lui permettre plus facilement de se reloger et/ou d’être autonome financièrement.

A ces fins, DCI Environnement s’engage à mettre en œuvre les dispositifs suivants, sur présentation d’un justificatif :

• Favoriser les avances sur salaires demandées par ces salariés victimes ;

• Favoriser la prise de Congés payés ou de congés sans soldes demandés par ces salariés victimes afin de leur permettre la réalisation de démarches administratives liées à cette situation ;

• Favoriser les aménagements du temps de travail temporaires en fonction des équipes et de la charge de travail du service, pour permettre à la victime de se rendre à des rendez-vous personnels sur le temps de travail ;

• Favoriser et/ou proposer des mobilités géographiques au salarié victime afin de lui permettre de s’éloigner et de se mettre en sécurité ;

• En fonction de la situation rencontrée, le salarié victime de violence conjugale pourra demander à changer son numéro de portable professionnel afin d’éviter tout risque de harcèlement et autre acte lié à la situation de violence conjugale.

L’ensemble de ces demandes seront étudiées au cas par cas afin de répondre au mieux à la situation rencontrée, tout en assurant le respect et la confidentialité attachée à cette situation.

1.2. Hypothèses réservées aux femmes

1.2.1 Les évènements entourant la grossesse

L’entreprise étant soucieuse de la santé des femmes enceintes, elle souhaite mettre en place des mesures particulières leur permettant de continuer à travailler jusqu’à la date de leur congé lié à la maternité tout en garantissant des conditions favorables de travail.

• Autorisations d’absence

Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.

• Télétravail supplémentaire

Sous réserve de l’éligibilité de leur poste au télétravail, les salariées enceintes qui le souhaitent pourront bénéficier de deux (2) jours de télétravail supplémentaires maximum par semaine.

Cet aménagement est effectué sur demande de l’intéressée et est défini en accord avec sa hiérarchie.

Ces jours de télétravail s’ajoutent aux journées de télétravail accordées dans le cadre de la charte télétravail en vigueur dans l’entreprise.

• Réduction d’horaires

La convention collective permet aux salariées enceintes de quitter leur travail 20 minutes plus tôt chaque jour, à compter de leur 3^ème mois de grossesse puis 30 minutes plus tôt par jour, à partir du 5^e mois de grossesse.

Etant cependant rappelé que les salariés de l’entreprise sont principalement soumis à une durée du travail en jour et non en heures, ce dispositif peut s’avérer inefficace.

C’est pourquoi les Parties conviennent de sensibiliser les salariées enceintes à l’importance de s’octroyer cette réduction d’horaires dans le cadre d’une pause journalière ou encore dans le cadre de leur droit à la déconnexion.

• Déplacements

Dans la mesure du possible, DCI Environnement s’engage à réduire les déplacements des salariées enceintes.

La réduction de ces déplacements fera l’objet d’une concertation avec l’équipe de la salariée pour définir une nouvelle organisation de travail et la prise en charge de ces derniers par les autres salariés.

1.2.2 L’allaitement

• Rappel de la réglementation

L’allaitement au travail est un droit : le Code du travail autorise en effet les salariées à allaiter leurs bébés pendant un an à compter de la naissance de l’enfant durant le temps de travail (non rémunéré selon le Code du Travail). La salariée peut choisir :

• D’allaiter dans l’établissement où elle travaille,

• De tirer son lait.

Pendant cette année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose d’une heure par jour durant les heures de travail. Cette heure d’allaitement est répartie en deux périodes de 30 minutes : l’une pendant le matin, l’autre pendant l’après-midi.

• Dispositions particulières du présent accord d’entreprise

La période où le travail est suspendu pour l’allaitement est fixée librement par la salariée, qui en informe au préalable l’employeur. Cette heure d’allaitement est répartie en deux périodes de 30 minutes ou en 3 périodes de 20 minutes, à la convenance de la salariée.

Cette période d’allaitement est rémunérée et est considérée comme du travail effectif.

Dans chaque agence de l’entreprise, un local (salle de réunion, salle de pause, bureau vide, etc.) est mis provisoirement à disposition de la salariée allaitant son enfant durant deux fois 30 minutes chaque jour de présence physique de la salariée. Ce local est correctement éclairé (éclairage naturel), ventilé, maintenu à une température raisonnable et dans des conditions d’hygiène normale. Afin de respecter le droit à la vie privée de chacune, il est convenu qu’une seule salariée en situation d’allaitement pourra s’isoler à la fois dans ce local dédié.

La salariée est autorisée à conserver son lait en utilisant le réfrigérateur mis à disposition des salariés dans toutes les agences de l’entreprise. Il est demandé à l’intéressée de faire le nécessaire pour que le lait ainsi conservé soit distinctement identifié et son contenant rangé, au sein du réfrigérateur, selon les conditions d’hygiène habituelles.

Sous réserve de l’éligibilité de leur poste au télétravail, la salariée allaitant leur enfant qui le souhaite pourra bénéficier de deux (2) jours de télétravail supplémentaires maximum par semaine.

Cet aménagement est effectué sur demande de l’intéressée et est défini en accord avec sa hiérarchie.

Ces jours de télétravail s’ajoutent aux journées de télétravail accordées dans le cadre de la charte télétravail en vigueur dans l’entreprise.

Lorsque la salariée en télétravail allaite effectivement son enfant, elle est autorisée à ne pas être joignable, sans que cela puisse lui être reproché.

1.2.3 Les règles douloureuses

Les Parties reconnaissent la nécessité de prendre en compte les pathologies dont peuvent souffrir certaines femmes lors des règles (dysménorrhée, endométriose, adénomyose ou syndrome des ovaires polykystiques).

Les personnes souffrant de règles douloureuses pourront ainsi bénéficier au choix d’un « congé menstruel » de deux (2) jours par mois maximum, non déductibles des congés et n’entrainant aucune réduction de salaire.

A défaut de vouloir bénéficier de ce congé, les intéressées pourront préférer bénéficier de deux (2) journées supplémentaires exceptionnelles de télétravail.

Ces journées supplémentaires de télétravail pourront être prises en plus des jours accordés par la charte télétravail en vigueur dans l’entreprise.

1.2.4 Les souffrances liées à la ménopause

Les personnes souffrant de symptômes en lien avec la ménopause pourront bénéficier de deux (2) journées supplémentaires exceptionnelles de télétravail.

Ces dispositions s’ajoutent à celles de la charte télétravail en vigueur au sein de la Société.

ARTICLE 2 : DISPOSITIF DE SOUTIEN GRADUEL

Les Parties rappellent que l’ensemble des dispositifs prévus au présent accord repose sur un comportement social responsable, adopté tant par l’entreprise que par les collaborateurs.

Les Parties insistent sur le fait que ces dispositifs sont facultatifs, graduels et relèvent du choix personnel des salariés.

Les Parties rappellent enfin que ces dispositifs devront être mis en œuvre de bonne foi, en tenant compte à la fois du bien-être du collaborateur et des impératifs liés à la bonne marche générale de l’entreprise.

ARTICLE 3 : PRESERVATION DU SECRET MEDICAL ET DE LA VIE PRIVEE

Afin de sauvegarder les intérêts des salariés et de l’entreprise, les parties rappellent que l’ensemble des hypothèses précitées sera couvert par le secret médical et relatif à la vie privée, de sorte qu’aucun membre de la Direction ni même collègue de travail ne devra être informé des raisons justifiant l’accès à l’un des dispositifs prévus.

Seul le médecin du travail pourra être amené à connaître des raisons justifiant le télétravail ou le congé choisi par le ou la salariée.

Aucune mention spécifique ne sera renseignée au niveau des ressources humaines ou de la paie, hormis « congé spécial santé ».

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DU DISPOSITIF

4.1 Justificatif médical à produire

Dès la survenance de l’évènement en cause ou au plus tard dans les 48 heures, le ou la salariée informera, par tout moyen, la Direction de son souhait de bénéficier d’un « congé spécial santé » ou d’une mesure s’y approchant.

Dans les 15 jours suivant l’évènement, l’intéressé(e) devra justifier se trouver médicalement dans l’une des hypothèses visées par le présent accord en présentant au médecin du travail les éléments d’ordre médical nécessaires. Il est rappelé que ce rendez-vous auprès de la médecine du travail pourra être réalisé, au besoin, en Visio consultation. Les coordonnées des médecins du travail sont les suivantes :

Siège social : Docteur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Agence Morbihan : Docteur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Agence Pays de Loire : Docteur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Agence Normandie : Docteur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Agence Bourgogne : Docteur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

4.2 Evaluation et suivi du dispositif

L’entreprise assurera le suivi de l’accord en concertation régulière avec le CSE et la médecine du travail.

Un questionnaire d’évaluation sur le dispositif pourra être diffusé un an après sa mise en place dans l’entreprise, aux fins de voir de quelle manière celui-ci peut être optimisé.

4.3 Information et sensibilisation des salariés

De nombreuses études révèlent que les problématiques traitées par le présent accord sont méconnues, minimisées ou encore tournées en dérision, de la part de la population masculine autant que de la population féminine.

Pour éviter le tabou et libérer la parole et ainsi l’action des salarié(e)s qui seraient parfaitement légitime(s) à bénéficier de l’un ou l’autre des dispositifs mis en place, plusieurs ateliers seront mis en place, en concertation avec le CSE, aux fins d’informer et sensibiliser l’ensemble du personnel sur cette question.

Cette information fait partie plus intégrante de la démarche inclusive visant à accepter les différences et à supprimer les inégalités et discriminations au travail.

ARTICLE 5 : INFORMATION DES SALARIES

Une copie du présent accord est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication entre la Direction et les salariés et ce, sur tous les lieux de travail.

ARTICLE 6 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

6.1 Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès le lendemain de sa conclusion et de son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

6.2 Clause de Rendez-Vous

Les parties signataires du présent accord conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant de manière significative les termes du présent accord.

6.3 Révision du présent accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est révisable par le biais d’un accord de révision.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et tenant compte de l’effectif de la Société.

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS. Ce dépôt sera réalisé par voie dématérialisée.

Une version, rendue anonyme, du présent accord dûment approuvé par les représentants du personnel titulaires élus au sein du Comité Social et Economique, sera également transmise à la DREETS sous format Word pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de QUIMPER.

Fait à QUIMPER

Le 05/05/2023

Les représentants du personnel titulaires XXXXXXXXXXXXXX

Au Comité Social et Economique Gérant