Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez PROBAYES (Siège)

PROBAYES SAS

Accord d’entreprise relatif au télétravail

Entre,

La Société PROBAYES, dont le siège social est situé 53 avenue Jean Kuntzmann, 38330 Montbonnot, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 450 538 830, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

D’une part,

Et,

Les membres élus du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

En application de l'article L. 2232-25 du Code du travail, il a été convenu et décidé ce qui suit.

PRÉAMBULE

Le 15 décembre 2020, les parties ont conclu, à titre expérimental, un accord d’entreprise à durée déterminée, relatif au télétravail occasionnel jusqu’au 31 décembre 2021.

Conformément à l’article 10.1 de cet accord, la direction de la société et les membres du CSE se sont rencontrés dans les trois mois précédant cette échéance.

Les parties ont convenu que l’expérimentation nécessitait d’être prolongée car, en raison de la crise sanitaire liée à la pandémie de la COVID 19, seules les mesures exceptionnelles avaient pu être testées et non le télétravail à l’initiative des salariés. La direction de la société PROBAYES a donc engagé des négociations en vue d’un nouvel accord.

À l’issue de ce processus, les parties ont conclu un nouvel accord d’entreprise à durée déterminée le 9 novembre 2021 portant sur le télétravail occasionnel, reprenant, les dispositions de l’accord d’entreprise à durée déterminée du 15 décembre 2020, tout en tenant compte des principes dégagés par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail (étendu par arrêté du 2 avril 2021).

Par cet accord, les parties ont réaffirmé leur volonté d’offrir aux salariés la possibilité de télétravailler occasionnellement, tout en restant attachées à la présence de ces derniers dans l’entreprise, en raison de la nécessité de maintenir un lien avec le reste de la communauté de travail et d’échanger de façon souple et réactive.

Aujourd’hui, dans le cadre des discussions relatives au renouvellement de l’accord en cours, les parties qui considèrent le télétravail comme un facteur d’attractivité ont décidé de revoir certaines dispositions en prenant en compte les besoins exprimés par les salariés.

Le présent nouvel accord, comme les précédents, a pour objectif de garantir l’efficacité de cette modalité d’organisation du travail et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, en portant une attention particulière à la santé des salariés.

I - PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

1. Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable aux salariés de la Société PROBAYES située au 53 avenue Jean Kuntzmann 38330 MONTBONNOT, et ceux de son établissement parisien situé au 9 rue du Colonel Pierre Avia 75015 PARIS,

Ci-après dénommés l’entreprise.

1.2 Définition

- Le télétravail :

• est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire.

• est effectué hors des locaux de l’entreprise de façon occasionnelle lorsque la/les tâche(s) à réaliser le permet(tent).

• peut être imposé par l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (tel que la pandémie Covid19) pour préserver la santé et la sécurité des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

• peut également être mis en place en raison de contraintes liées à la santé d’un salarié lorsque ce mode d’organisation est préconisé par le médecin traitant ou le médecin du travail de l’établissement.

  3. Caractère volontaire du télétravail

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au salarié.

Cette dernière devra être effectuée conformément aux articles 3.1 et 3.2.

L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance.

4. Circonstances exceptionnelles

En application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (article L. 1222-11 du Code du travail), ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement (article L. 1222-9 II 1° du Code du travail), l’entreprise pourra imposer le télétravail, dès lors que cette mesure permet de préserver la santé et la sécurité des salariés et d’assurer la poursuite de l’activité.

Compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe du double volontariat ne s’appliquera donc pas au recours au télétravail dans les cas ci-dessus visés.

Les modalités seront les suivantes :

- Le passage en télétravail se fera à l’initiative de l’entreprise.

- Le CSE sera consulté, dans les plus brefs délais, sur cette décision.

- Les salariés seront informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information pourra notamment, sans que cette liste ne soit impérative ou exhaustive, comporter les informations suivantes : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail.

- La cessation du télétravail se fera également à l’initiative de l’entreprise, à la cessation de l’évènement (circonstances exceptionnelles, force majeure, pollution).

II - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est accessible aux salariés dont les fonctions sont éligibles, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, de l’équipement présent au domicile du salarié et de la compatibilité avec l’organisation du service, ce télétravail ne devant générer aucun coût supplémentaire à la charge de l’entreprise.

2.1 Salariés concernés

2.1.1 Le télétravail est réservé aux salariés qui disposent d’un équipement adapté, fourni par l’entreprise (ordinateur) et d’un accès à distance à ses applications de travail via le VPN.

Cependant, pour certains cas, un ordinateur pourra être fourni temporairement aux télétravailleurs, en cas de besoin, dans la limite des disponibilités du matériel adéquat.

2.1.2 La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Le télétravail est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome.

En outre, le télétravail s’applique aux métiers pouvant être exercés techniquement à distance de façon régulière et dans de bonnes conditions, grâce aux technologies de l’information.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, des matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

A ce titre, le télétravail ne peut, par exemple, s’appliquer au temps passé sur les activités nécessitant la manipulation physique des équipements ou aux projets habilités « confidentiel défense ».

2.2 Télétravail pour raison médicale

Si leur état de santé nécessite une adaptation temporaire de leurs conditions de travail, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail énoncées ci-avant aux articles précédents pourront exercer leur activité à domicile pour une durée déterminée.

Cet aménagement est effectué uniquement sur préconisation écrite du médecin traitant ou du médecin du travail de l’établissement.

Il est précisé, en tant que de besoin, que cet aménagement du contrat de travail pour raison de santé ne peut s’appliquer durant la suspension dudit contrat résultant de la maladie ou de la maternité, qui dispense le salarié de toute activité pour le compte de l’employeur.

2.3 Femmes enceintes

Si leur état de santé nécessite une adaptation temporaire de leurs conditions de travail, les salariées en situation de grossesse répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail énoncées ci-avant aux articles précédents pourront bénéficier, à leur demande, d’un aménagement spécifique de leur travail en télétravail.

Par dérogation à l’article 3.2, la demande devra être portée directement auprès de la direction.

La mise en œuvre du télétravail pour les femmes en situation de grossesse, qui en feront la demande, pourra être faite en coopération avec les services de la médecine du travail, si cela s’avère nécessaire.

2.4 Travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement, les travailleurs handicapés bénéficieront des mêmes règles d’application que les autres salariés.

En revanche, si des mesures d’adaptation liées au handicap s’avèrent nécessaires, il sera fait application des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.

III – PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

3.1 Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour l’employeur.

L’initiative de la demande appartient au salarié.

La demande de télétravail est discutée avec le responsable hiérarchique et formalisée via le SIRH de l’entreprise Lucca au moins un jour ouvré à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (enfant malade, intempéries, …).

La non réponse du responsable hiérarchique vaut acceptation de la demande.

3.2 Examen d’éligibilité

La demande est examinée par le responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié.

A ce titre, c’est à lui qu’il appartient de valider la demande de télétravail.

Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande refusée pour la seule raison que celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service (exemple : réunion, visite client, suivi des dossiers nécessitant une présence physique...).

IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue :

• soit au domicile principal du salarié : l’adresse du domicile principal du salarié est celle indiquée sur le bulletin de paie,

• soit dans sa résidence secondaire ou dans un autre lieu de résidence déclaré ; dans ce cas, le salarié devra en informer le service RH,

• soit dans un espace de coworking identifié, dans ce cas, le salarié devra en informer le service RH.

Le salarié devra veiller à être assuré pour le télétravail dans les locaux où il s’exercera et s’assurer qu’il permet la confidentialité des informations professionnelles dans ce même lieu.

4.2 Répartition et nombre de jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie de son service.

Afin de maintenir le lien de chaque salarié en télétravail avec son environnement de travail immédiat, le télétravail est limité à :

• 95 jours maximum par an,

• 3 jours maximum par semaine civile.

Une présence effective dans l’établissement durant 2 jours complets, au minimum, par semaine civile complète de travail est requise. Le télétravail peut s’effectuer par demi-journée ou journée entière. Les personnes ayant été en déplacement professionnel sur une ou plusieurs journées dans la semaine sont considérées comme ayant été présentes dans l’entreprise pour l’application des règles énoncées ci-dessus. Toutefois, elles s’assureront de maintenir un temps d’échange suffisant avec leur équipe.

Le suivi du nombre de jours télétravaillés pour chaque salarié est effectué via le SIRH de l’entreprise LUCCA.

4.3 Exceptions

4.3.1 Par exception à la limite de 3 jours de télétravail maximum par semaine et à l’obligation d’une présence effective durant 2 jours complets au minimum par semaine civile, les salariés éligibles au télétravail pourront demander, une fois par an, 5 jours accolés de télétravail sur une semaine civile complète.

Dans ce cas, par dérogation à l’article 3.1 du présent accord, le délai de prévenance à respecter par le salarié pour formuler sa demande sera de 15 jours au minimum. La non réponse du responsable hiérarchique vaudra acceptation de la demande.

4.3.2 Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail énoncées par le présent accord et justifiant d’un éloignement géographique pérenne entre leur domicile et leur établissement de rattachement pouvant constituer un frein à l’embauche ou au maintien de la relation de travail (ex : déménagement du salarié), pourront demander à bénéficier de jours supplémentaires de télétravail, par dérogation aux limites fixées par l’article 4.2 du présent accord.

Dans ce cas, par dérogation à l’article 3.1 du présent accord, la demande est portée directement auprès de la direction de la société, en respectant un délai de prévenance de 3 mois au minimum lorsque la demande intervient en cours de collaboration.

Les parties insistent sur le fait que le seul éloignement géographique n’entraine pas automatiquement acceptation de la demande.

Par dérogation à l’article 3.2 du présent accord, la demande est examinée par la direction de la société, en collaboration avec le responsable hiérarchique, afin de s’assurer que l’organisation du télétravail soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et les contraintes personnelles du salarié.

C’est à la direction qu’il appartient de valider la demande.

Le salarié pourra voir sa demande refusée pour la seule raison que celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service (exemple : réunion, visite client, suivi des dossiers nécessitant une présence physique...).

En cas d’accord, le nombre et la répartition des jours de télétravail accordés au salarié sera défini par le contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail.

4.3.3 Par ailleurs, le nombre de jours de télétravail maximum énoncé à l’article 4.2 pourra être augmenté de façon unilatérale par l’employeur dans le cadre de circonstances exceptionnelles (pandémie, pollution, cas de force majeure...) afin de permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

4.4 Durée et organisation du travail

Le salarié reste soumis au dispositif de temps de travail qui lui est applicable :

• Travail en heures hebdomadaires

• Forfait annuel en jours

• Temps partiel…

Il doit respecter les limites de durée du travail, les durées de repos et les modalités de suivi propres à chaque aménagement du temps de travail.

Le télétravailleur est tenu de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

Le télétravailleur doit informer ses collègues lorsqu’il est en télétravail.

Les jours de travail en télétravail sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif.

4.5 Plages horaires de contact

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

A cette fin, en cas de besoin, il pourra contacter le télétravailleur sur les plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 10h à 12h et de 14h à 17h.

Cette plage de contact est destinée à préserver la vie privée du salarié mais ne constitue pas le temps de travail à réaliser.

Le salarié reste soumis à son dispositif de temps de travail et a l’obligation d’avertir son employeur s’il ne pouvait être joint à ces créneaux.

4.6 Droit à la déconnexion

Pendant les périodes de repos, l’utilisation par le salarié des outils professionnels de communication à distance est restreinte aux situations d’urgence. 

L’entreprise souhaite, d’une façon générale, sensibiliser les salariés à un usage mesuré et responsable des outils numériques, du courrier électronique et des modes de communication connectés.  

Si la direction constate une utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, etc.), la direction recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

4.7 Régulation de la charge de travail

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Des points d’échanges réguliers sur l’avancement des travaux seront ainsi organisés entre le salarié et son responsable hiérarchique, selon les besoins, à l’occasion desquels la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée, si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des ajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu par les dispositions légales.

V – AMÉNAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL AU DOMICILE

5.1 Conformité des installations et des lieux

Le salarié en situation de télétravail doit assurer la sécurité du matériel fourni par l’entreprise et la confidentialité des informations professionnelles.

Son espace de travail doit être aéré, bien éclairé et conforme aux règles de sécurité électrique (raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur). Le salarié qui demande du télétravail s’engage à ce que son lieu de télétravail soit conforme à ces règles.

Le salarié doit être en mesure de fournir, à la demande de la direction, une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation de son domicile (ou de son lieu de télétravail s’il ne s’agit pas de son domicile) certifiant la prise en compte de l’exercice du télétravail au sein de celui-ci.

Enfin, le salarié doit disposer d’une connexion Internet suffisante pour les besoins du télétravail.

5.2 Mise à disposition de l'équipement du télétravail par l'employeur

Le salarié en télétravail utilisera le matériel habituel fourni par l’entreprise (ordinateur adapté à l’activité exercée par le salarié et accès à distance VPN).

Les consommables de papeterie nécessaires à l’activité en télétravail peuvent être pris dans les locaux de l’entreprise.

VI – DROITS ET OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

6.1 Droit collectif

Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.2 Maintien du lien social

Les salariés en télétravail doivent assister autant que possible aux réunions pour lesquelles leur présence physique est souhaitable. En conséquence, les réunions de travail doivent être planifiées suffisamment à l’avance par le responsable d’équipe de manière à permettre au télétravailleur d’y prendre part.

Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

6.3 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de se conformer aux règles de sécurité en vigueur.

Le suivi médical pour les télétravailleurs est assuré dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.4 Accident de travail

L’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail et sur le lieu où est exercé le télétravail, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Cette présomption ne s’applique que dans le(s) lieu(x) de travail déclarés préalablement par le salarié.

En cas d’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, le salarié doit en informer le service des ressources humaines le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir au service des ressources humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en situation de télétravail donne son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile, en cas de survenance d’un accident de travail.

6.5 Arrêt de travail

Il est rappelé que pendant les absences, notamment pour maladie, congés payés, congés maternité et paternité, le télétravail est formellement proscrit.

VII – RÈGLES ET DISPOSITIONS LIEES A L’OUTIL INFORMATIQUE

7.1 Confidentialité et protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, définies par le règlement intérieur et la charte informatique de l’entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données pour éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés par des moyens définis par le service informatique de l’entreprise (VPN).

En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il est immédiatement mis fin au télétravail.

7.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

En cas de non-respect des règles d’usage du matériel mis à disposition imputable au salarié, il est immédiatement mis fin au télétravail.

Le télétravail bénéficie du support technique de l’entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement soit le service IT de l’entreprise soit son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Pendant le temps nécessaire à la résolution du problème, l’employeur peut demander au télétravailleur de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

En aucun cas, un télétravailleur ne peut se voir imposer la prise de congés (CP, RTT, …) pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.

VIII – RÉVERSIBILITÉ DU TELETRAVAIL

Le télétravail étant par principe volontaire, le salarié qui souhaite abandonner sa demande de télétravail peut le faire à tout moment.

L’employeur peut mettre fin au télétravail, après mise en œuvre d’un entretien avec le salarié, en cas de constat d’abus ou du non-respect des dispositions du présent accord.

IX – SUIVI DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PROBAYES

Un suivi de la mise en œuvre du présent accord sera mis en place afin d’apporter des solutions aux questions pratiques rencontrées par les salariés en situation de télétravail qui ne seraient pas expressément réglées par ses dispositions.

Le comité de suivi comprendra les membres du comité de direction et les représentants du CSE.

Ce suivi sera effectué 6 mois après la mise en place de l’accord puis au moins une fois par an si l’accord est renouvelé.

X – DISPOSITIONS FINALES

10.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an : du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023, et ce à titre expérimental.

Les Parties conviennent que, trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement éventuel.

En l’absence de renouvellement, le présent accord cessera de produire effet.

10.2 Révision 

En application des dispositions des articles L.2232-16, L.2232-24 à L.2232-26, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, les signataires peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception.

 

A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

10.3 Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir :

• Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord (dans sa version anonymisée) figurera dans la banque de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire sera également distribué à tous les salariés concernés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Fait à Montbonnot, le 2 novembre 2022

Pour la société PROBAYES Pour le CSE

XXXXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXXXX, membre élue titulaire

Directeur Général XXXXXXXXXXXXXXX, membre élu titulaire

XXXXXXXXXXXXXXX, membre élu titulaire