Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez DELCOURT RAIL (Siège)

ACCORD COLLECTIF

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE DELCOURT RAIL

ENTRE

La Société DELCOURT RAIL sis ZAC MONTVRAIN II – 9 rue Louise de Vilmorin – 91540 MENNECY,

Représentée par la SAS 3DH, Société par actions simplifiée au capital de 17 500.000 euros, ayant son siège social : ZAC de Montvrain II – 17, rue Jean Cocteau – 91540 MENNECY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry, sous le numéro 883 055 303,

La SAS 3DH étant elle-même, Présidente de la SAS DELCOURT RAIL,

Représentée par le Directeur des Ressources Humaines de la SAS 3DH, ayant tous pouvoirs à cet effet, ci-après dénommée la Société ;

ET

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise l’UNSA, représentée par son délégué syndical.

PREAMBULE

La Société DELCOURT RAIL, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe en son sein.

Convaincus en effet que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation, la Direction de la Société et Madame MARTIN en qualité de délégué syndical souhaitent poursuivre leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres tout en recherchant de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées.

Ainsi, la Société profite du présent accord collectif pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La Société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

La Société dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic établi lors du calcul de l’index d’égalité professionnelle hommes-femmes annexé aux présentes, la Société a décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines d’actions suivants :

• Le recrutement,

• La rémunération,

• L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

2. DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux Hommes et aux Femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’Employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

3. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

4. CHAMP D’APPLICATION

Le présent plan concerne l’ensemble des salariés de DELCOURT RAIL.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

5. DIAGNOSTIC PREALABLE

Afin d’élaborer le présent plan, la Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes. Ce diagnostic a également été utilisé pour le calcul de l’index d’égalité professionnelle hommes-femmes au sein de la Société.

Il résulte donc de ce diagnostic que sur un effectif retenu pour l’année 2020 de 137 salariés (exclusion faite des apprentis et étudiants en contrats de professionnalisation, des salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires) et des salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence), l’entreprise décompte 13 femmes pour 124 hommes.

En conséquence, face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions relatives au recrutement et à la favorisation de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale et les actions liées à la rémunération effective.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

6. RECRUTEMENT

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité qui permet à la Société de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à une excellente qualité de prise en charge des clients et de mieux refléter la Société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de la Société.

Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de la Société de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement au sein de la Société conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de la Société. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la Société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

6-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Objectif : Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Action : La Société s’engage à formuler des offres d’emploi de manière asexuée quant à l’intitulé et à décrire des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Indicateur chiffré : 100 % des offres d’emploi et des descriptions de poste respectant les présents critères de neutralité.

6-2. Egalité de traitement des candidatures

Objectif : La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information au sein de la Société sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront mises en œuvre auprès des acteurs du recrutement.

Action : La Société s’engage à ce qu’un contrôle soit opéré pour chaque processus de recrutement afin de s’assurer de l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes.

Indicateur chiffré : 100 % des processus de recrutement devront faire l’objet d’un contrôle.

Action : La société s’engage à ce que chaque responsable de service bénéficie d’actions de sensibilisation et d’information sur les risques d’une discrimination lors du processus d’embauche.

Indicateur chiffré : 100 % des responsables de service devront bénéficier desdites actions.

6-3. Féminisation/ Masculinisation des recrutements de personnels

Objectif : La société s’engage à continuer de porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de la Société, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, non cadre, la Société se fixe comme objectif, que la part des femmes/hommes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de la Société.

Action : La Société s’engage à ce qu’un contrôle soit opéré pour chaque processus de recrutement afin de s’assurer que la part des femmes/hommes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Indicateur chiffré : 100 % des processus de recrutement devront faire l’objet d’un contrôle.

6-4. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

En interne:

Objectif : Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité au sein de la Société, la communication aux salariés de la Société des principes clefs de non-discrimination pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

Action : La Société s’engage à ce que chaque salarié responsable du recrutement en interne soit sensibilisé à la nécessité d’une mixité dans les recrutements

Indicateur chiffré : 100 % des salariés en charge du recrutement interne devront bénéficier d’une action de sensibilisation en ce sens.

En externe:

Objectif : Les déséquilibres structurels constatés au sein de la Société peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au coeur des préoccupations de la Société par le biais d’actions de communication.

A ce titre, la Société encourage les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: conducteurs de travaux / chef de chantiers).

Action : La Société s’engage à accompagner tout salarié de DELCOURT RAIL qui souhaitera participer à des actions de présentation de son métier.

Indicateur chiffré : 100 % des salariés volontaires seront accompagnés dans leur démarche par la Société.

6-5. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de la Société

Objectif : Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté au sein de la Société et pour lesquels les hommes représentent l’essentiel des effectifs aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de la Société, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre d’actions spécifiques.

Actions :en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, la Société veillera à recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et favoriser l’accueil des stagiaires femmes dans les domaines d’activités où elles sont sous représentées et en faire une source de recrutement possibles pour la Société.

Indicateur chiffré : 100 % des processus de recrutement et d’accueil des stagiaires veilleront à ce qu’il y ait d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes ou dans les domaines d’activité où elles sont sous représentées.

7. REMUNERATION

7-1. Principes généraux

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la qualité du travail fourni.

7-2. Egalité salariale à l’embauche

Objectif : La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées dans le cadre de la stricte application de la grille des salaires.

Action : La Société s’engage à ce qu’un contrôle soit opéré lors de la fixation de la rémunération d’embauche d’un salarié.

Indicateur chiffré : 100 % des contrats d’embauche devront faire l’objet d’un contrôle s’agissant notamment du montant de la rémunération mensuelle brute de base proposé.

7-3. Rémunération et parcours professionnel

Objectif : Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Actions : A cet effet une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.

Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord collectif. Si la situation le justifie, un(e) salarié(e) pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Indicateur chiffré : 100 % des éventuels écarts de rémunération constatés à l’aune d’une analyse annuelle systématique des salaires de base H/F par catégorie professionnelle feront l’objet d’une étude et éventuellement de mesures d’ajustement.

7-4. Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera présentée au comité social et économique et affiché pour information aux collaborateurs de la Société.

Action : La Société s’engage à rappeler chaque année aux salariés les modalités d’accès au congé paternité.

Indicateur chiffré : 100 % des salariés recevront les informations sur les modalités d’accès au congé paternité.

8. FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

8-1. Entretien professionnel

Objectif : Au retour d'un congé de maternité, d'adoption, parental ou de paternité, un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique sera systématiquement organisé.

Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :

−Les perspectives d'évolution professionnelle,

−Les besoins éventuels de formation.

Action : La Société s’engage à ce que tout collaborateur de retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de paternité bénéficie d’un entretien professionnel.

Indicateur chiffré : 100 % des salariés de retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de paternité devront bénéficier de l’entretien ci-dessus mentionné.

8-2. Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

La Société cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel sont étudiées : exemple mise en place de services de proximité pour le personnel, partenariat avec les collectivités locales dans le domaine de la garde des jeunes enfants. Ces projets sont étudiés par le comité social et économique de la Société.

Action : Un bilan annuel des initiatives prises dans ce domaine sera établi par la Société afin de mesurer les apports de la mise en place de services à la personne (conciergerie, intranet....).

Indicateur chiffré : un bilan annuel sera systématiquement établi chaque année sur cette thématique.

8-3. Temps partiel

La Société s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

La Société réaffirme que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Action : La Société s’engage à ce que tout collaborateur sollicitant un passage à temps partiel soit reçu par son responsable hiérarchique et la Direction afin d’étudier en pratique comment il pourrait être satisfait à sa demande.

Indicateur chiffré : 100 % des salariés sollicitant un passage à temps partiel seront reçus par leur responsable hiérarchique et la Direction.

8-3. Gestion et aménagement du temps de travail

Objectif : Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

En outre, sauf exception, les réunions de travail avant 8 heures ou à partir de 18 heures devront être évitées, afin de permettre une meilleure conciliation entre vie familiale et activité professionnelle.

Action : La Société s’engage à fixer des heures de début et de fin de réunion respectueuses des obligations familiales de ses collaborateurs.

Indicateur chiffré : 100% des réunions de travail ne commenceront pas avant 8 heures et ne se termineront pas après 18 heures.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

9. NOTIFICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Mennecy,

Le 07/06/2021

Délégué syndical Représentant la Société