Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2023/2025" chez LOXAM

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES – 2023/2025

Entre les soussignés :

L’UES LOXAM composée de :

LOXAM, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 450 776 968, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan

LOXAM POWER, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 366 500 585, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan

LOXAM MODULE, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 433 911 948, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan

Représentées par , habilités à signer les présentes

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives :

CFDT, représentée par

CFE/CGC, représentée par

CGT, représentée par

FO, représentée par

Il a été convenu ce qui suit,

Préambule

La DIVERSITE est un des trois piliers de la politique RH de LOXAM. Dans ce cadre, elle est partie prenante de la stratégie de LOXAM et elle est intégrée au sein du volet social de ses engagements RSE.

Ce pilier DIVERSITE est décliné en 4 volets :

• Les Femmes et les Hommes - Les enjeux des origines sous toutes leurs formes

• Les Jeunes et les Seniors - Le Handicap et l’Inclusion des personnes vulnérables

Dans ce cadre, nous avons défini un nouveau plan triennal 2023-2025 qui a été co-construit avec les partenaires sociaux en prenant compte des progrès significatifs déjà constatés grâce aux derniers plans déjà mis en place.

De fait les 10 janvier et 07 février 2023, les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier un accord de révision relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, le précédent accord sur le sujet signé le 15 octobre 2019 étant arrivé à échéance.

Principes directeurs de l’accord

L'égalité des droits entre les hommes et les femmes est un principe posé par la Constitution de la République française. Dans l'entreprise, cette égalité doit notamment pouvoir se traduire par l'absence de discrimination dans l'accès à l'emploi et aux responsabilités, ainsi que par le versement de rémunérations uniquement fondées sur la nature et le contenu des emplois occupés.

La loi sur les retraites du 9 novembre 2010 et le décret du 7 juillet 2011 ont fait de la réduction des inégalités professionnelles un objectif que la branche professionnelle des Loueurs de matériels a inscrit dans trois accords conclus avec les partenaires sociaux les 4 juillet 2008, 16 juin 2009 et 8 mars 2011.

La loi n° 2014- 873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes vise à combattre les inégalités dans les sphères privées, professionnelles et publiques. A noter, certaines évolutions concernant l’inclusion dans les actions de formation professionnelle des actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’introduction de nouveaux indicateurs, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes ou l’évaluation des risques tenant compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

La Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » édicte dans son article 104 une série de mesures visant à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de renforcer les mesures de lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail.

Enfin, LOXAM est signataire de la CHARTE de la DIVERSITE. La Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.

Les parties signataires du présent accord s'inscrivent dans cette démarche, reconnaissant la légitimité de l'égalité professionnelle fondée sur la reconnaissance des talents, des compétences et des volontés. Elles entendent donc, par le moyen du dispositif qu'elles mettent en place, agir sur les inégalités susceptibles d'exister en se fixant des objectifs de progression et en définissant les actions permettant de les atteindre.

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des entités et divisions de l'Unité Economique et Sociale Loxam (Loxam, Loxam Power, Loxam Module) dont l’activité est la location de matériels pour le secteur des Travaux Publics, du Bâtiment et de l’Industrie.

Article 2 : Thèmes choisis

Afin de définir les thèmes et les objectifs pour la durée de ce nouvel accord, les parties ont observé en particulier les indicateurs sociaux de 2021 et 2021 (bilan social, rapport égalité H/F, Index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes) :

• Toutes catégories professionnelles confondues et tous établissements confondus, les femmes représentent, 23 % du total des effectifs, chiffre en progression régulière depuis 9 ans avec le dépassement en 2021 du seuil symbolique des 1000 femmes salariés chez LOXAM.

A noter :

• De 2014 à 2022, l’effectif féminin a progressé de +50% (1069 vs 705) vs +20% (3611 vs 2985) pour l’effectif masculin dans la même période, soit X2,5.

• Pour la 6^ème année consécutive en 2022, la proportion des femmes recrutées est supérieure à leur poids dans l’effectif total.

• En ce qui concerne la répartition hommes/femmes par catégorie professionnelle :

  • 20% des femmes cadres vs 19% d’hommes cadres,

  • 51% des femmes agent de maîtrise vs 26% d’hommes agents de maîtrise,

• En ce concerne les promotions, c’est la 6^ème année consécutive que le % de femmes promues est supérieur au % d’hommes promus,

• L’index égalité F/H issu de la Loi Avenir Professionnel de 2018 est de 87/100 en 2022. A noter, sur les 13 points manquants, 10 proviennent de la non-atteinte du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Sur ces bases, les parties ont décidé d’articuler autour des 5 thèmes suivants les mesures du présent accord :

• Conditions d’accès à l’emploi,

• Mixité des emplois,

• Conditions de travail,

• Rémunérations,

• Formation.

2-1 Conditions d’accès à l’emploi

L’objectif est la non-discrimination à l’embauche, respectant un principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes pour l’accès à l’emploi :

• Ouvrir tous les postes aux femmes y compris les postes Technique & Transport qui représentent plus de 40% de l’effectif de Loxam et où les femmes représentent moins de 1%.

• Sensibiliser la Direction et l’encadrement, sur les freins potentiels à l’accès de certains métiers (techniques, postes à responsabilité) aux femmes, notamment par des actions de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Indicateurs de suivi retenus :

• Continuer sur les 3 années de l’accord à embaucher un % de femmes supérieur au % qu’elles représentent au sein de l’effectif total,

• Poursuivre la progression du nombre de femmes par rapport à l’effectif total avec un objectif de 25% de femmes au 31/12/2025 avec une progression du pourcentage sur les 3 années de l’accord d’un minimum de 0,5% par an,

• Maintenir une proportion identique de femmes cadres et d’hommes cadres (à +/- 1 à 2 %).

2-2 Mixité des emplois

La mixité hommes-femmes est un facteur essentiel de compétitivité, de performance et d’innovation pour de l’entreprise. Il est ainsi nécessaire d’améliorer la mixité des emplois et de promouvoir la diversification des emplois occupés par les femmes, de faciliter leur embauche ou leur promotion dans l'entreprise ou encore leur accès à des qualifications ou des métiers où elles sont peu représentées, et réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Les Indicateurs de suivi retenus :

• Fin 2025 : >20% de femmes aux postes de RS, Directrice Région/BU/Sièges (coef. >=C30),

(L’objectif du précédent accord de dépasser les 15% a été atteint en 2022)

• Fin 2025 : >25% de femmes aux postes de Responsable d’Agence,

(L’objectif du précédent accord de dépasser les 20% a été atteint en 2022)

• Fin 2025 : >30% de femmes aux postes de Commerciaux.

Enfin, nous veillerons à maintenir la parité sur les fonctions où nous sommes déjà dans une proportion entre 40% /60%. Cela concerne les fonctions du Siège et le poste de Responsable de Location.

2-3 Conditions de Travail

Les conditions de travail et santé-sécurité doivent dorénavant intégrer une évaluation des risques tenant-compte de l’impact différencié de l’exposition aux risques en fonction du sexe. (C. Trav., L4121-3 modifié).

Objectifs retenus :

• Mise en place dans chaque agence non encore équipée d’un vestiaire et de sanitaire dédiés aux femmes, si besoin via la mise en place d’un bungalow. Ne pas oublier d’avoir un dispositif d’accès avec clés et fournir un jeu à chaque femme,

• Lorsqu’à minima 2 personnes occupent la même fonction dans une agence où des horaires différenciés sont en place (horaire d’ouverture et de fermeture par exemple), prévoir la possibilité pour les parents isolés avec enfants scolarisés jusqu’à la fin du primaire (sur la base de la présentation de justificatif), de bénéficier d’une priorité sur le choix de l’horaire de travail et sur la prise des congés, pour leur permettre de mieux concilier leurs contraintes familiales à leur vie professionnelle,

• Autoriser, lors de la journée de rentrée scolaire, la mère ou le père à s’absenter le jour de la rentrée scolaire entre 2 heures et ½ journée afin d’accompagner son/ses enfants scolarisé(s) de l’école maternelle à la 6ème (en privilégiant les familles monoparentales). Ces heures seront à récupérer pendant le mois de septembre,

• Prendre en compte la parentalité, en favorisant le temps de présence du père aux examens trimestriels de grossesse (sur présentation d’un justificatif). Ce temps sera rémunéré.

2-4 Rémunération

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, cette obligation interdisant toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Indicateurs de suivi :

• Rémunération effective : les niveaux moyens de rémunération H/F hors ancienneté par emploi ne peuvent présenter d’écarts supérieurs à 5% à conditions d’emploi, d’expérience et de formation identiques,

- NAO (partie salaire) : lorsque des écarts de rémunérations (>5%) sont constatés et ne sont pas justifiés par des critères de niveau de responsabilité, d’expérience, d’ancienneté ou de formation, un budget spécifique en complément du budget global négocié lors des NAO sera attribué et dédié à combler à minima ces 5% d’écart.

2-5 Formation

L’employeur est soumis à une obligation d’égalité de traitement et interdit toute différenciation pour l’accès aux dispositifs et actions de formation.

La formation tout au long de la vie doit permettre l’acquisition et/ou le développement de compétences. Elle est en outre un vecteur privilégié pour construire l’égalité professionnelle et la mixité dans les métiers, et donc une réelle opportunité pour « faire bouger les lignes » et développer le «champ des possibles » en matière de promotion et de déroulement de carrière.

Indicateurs de suivi :

• Congé maternité et Congé parental (si absence >= 6 mois) : lors du retour, le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec les services RH (siège ou Région/BU) au cours duquel sera proposé une formation de remise à niveau, voire un nouveau parcours d’intégration selon la durée d’absence, dès le mois suivant la reprise,

• Accès aux actions de formation : les femmes bénéficieront de celles-ci dans les mêmes proportions que les hommes (à +/-1 à 2 %).

Article 3 : Contrôle et suivi de l'accord

Les parties signataires s’accordent pour mettre en place les moyens effectifs et fiables de vérifier l’application de cet accord.

Pour chacun de ces indicateurs, les évolutions seront constatées chaque année à partir des données issues du bilan social, du rapport égalité F/H, de la BDESE et de l’index d’égalité professionnelle F/H. Ces rapports seront tous présentés et commentés une fois par an par la DRH aux CSE et aux organisations syndicales signataires de l’accord, notamment lors des NAO.

A noter, la commission de l'égalité professionnelle créée au sein du CSE pourra elle aussi se réunir aux fins d’analyser les éventuelles difficultés d’application et/ou d’interprétation du présent accord et d’étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer sa mise en œuvre. Elle pourra demander à la direction de fournir tout indicateur supplémentaire qu'elle jugera utile au contrôle de la bonne application du présent accord et du respect de ses engagements.

Article 4 : Entrée en vigueur, durée, révision

La durée du présent accord est de 3 ans à compter de sa signature.

Toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

La demande de révision, dûment motivée, émanant de l'une des parties signataires sera transmise à l'autre partie au moins trois mois avant la date fixée pour la réunion de négociation qui devra se tenir dans les trois mois suivant la date de la demande de révision. Elle sera nécessairement accompagnée du texte de la modification proposée.

Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles où décisions judiciaires viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent avenant, les Parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’apporter au présent accord les modifications nécessaires.

Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes dans les 15 jours suivant la date de conclusion.

Le présent avenant sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs par publication sur l’intranet de la Société.

Fait à Puteaux, le 07 février 2023, en 6 exemplaires

Pour l’entreprise :

Pour la CFDT : Pour la CFE/CGC :

Pour la CGT : Pour FO :