ACCORD EGALITE HOMMES - FEMMES

ENTRE :

La Société GETELEC TP, Société SAS au capital de 900 000 euros, inscrite au RCS de Basse-Terre sous le numéro 450 856 075 00020 dont le siège social est sis Z.I. des Pères Blancs - rue Charles LINDBERGH à 97 123 BAILLIF, représentée par Monsieur ……………….., en qualité de Directeur d’Entreprise ;

1. D'UNE PART

   1. ET

La CGTG, seule organisation syndicale présente dans l'entreprise et représentée par Monsieur …………………. ;

2. D'AUTRE PART

   2. IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, les organisations syndicales et la Direction réaffirment le principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.

La diversité des salariés et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de notre entreprise. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence de profils variés des deux sexes et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

Les directives communautaires (directives du 9 février 1976, du 5 juillet 2006) ainsi que les interventions législatives répétées sur ce thème (loi du 13 juillet 1983, du 9 mai 2001, 23 mars 2006 et du 9 novembre 2010) témoignent de l’importance du sujet qui constitue un préalable indispensable à la déclinaison de notre politique fondée sur l’individu et la performance. Le décret du 18 décembre 2012 est venu compléter le dispositif en augmentant le nombre de thèmes devant être traités par l’entreprise dans ce cadre.

Par ailleurs, les lois du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ont placé la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur des trois grands thèmes de la négociation obligatoire d’entreprise en l’enrichissant de la qualité de vie au travail et des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. Afin de donner une pleine effectivité au droit à la déconnexion, les parties conviennent de signer un accord à part entière sur le sujet.

Dans la continuité du précédent accord sur l’égalité professionnelle et afin d’inscrire nos actions dans la durée les parties réaffirment le principe d’égalité des chances.

Le présent accord vise à assurer l’égalité de traitement et à supprimer les éventuels écarts non justifiés de manière objective qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes.

Outre les mesures générales de rattrapage visant à réduire les écarts, les parties signataires considèrent qu’au-delà des différences collectives constatées entre personnes de sexes différents, le principe d’égalité doit se décliner pour l’ensemble des salariés et être appréhendé de manière pertinente lorsque la différence de traitement n’est pas justifiée par des éléments objectifs.

En cohérence avec les valeurs de l’entreprise les parties soutiennent à nouveau que l’appréciation des collaborateurs n’est pas liée à l’appartenance à telle ou telle catégorie mais à la performance et à la qualité du travail accompli.

A cet effet, le présent accord comporte les volets suivants :

- Le premier volet vise les mesures correctives destinées à supprimer les écarts injustifiés entre les hommes et les femmes. Préalablement aux mesures de rattrapage, un diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes sera effectué et actualisé chaque année.

- Le second volet a pour objet de définir des critères objectifs et pertinents permettant d’assurer le principe d’égalité de traitement entre collaborateurs tout au long de la relation de travail.

Les parties signataires s’accordent donc sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle (mobilités, promotions…), de rémunération.

Le seul moyen de garantir le principe d’égalité auprès de l’ensemble des collaborateurs consiste dès lors à s’assurer que les décisions prises à leur égard sont fondées sur leur activité et le travail fourni, et détachées de toute autre considération.

Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent, en toute bonne foi, à mettre en œuvre les mesures suivantes :

ARTICLE 1^er- Modalités d’information et de consultation du comité social et économique sur la situation comparée des femmes et des hommes

Chaque année, au plus tard fin juin, dans le cadre de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, l’employeur soumet pour avis au comité social et économique, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Ce rapport comparatif entre les hommes et les femmes est établi à partir des données chiffrées suivantes :

• répartition des effectifs par service et âge moyen,

• répartition des effectifs par position,

• rémunération moyenne par catégorie et position (document remis aux délégués syndicaux lors de la dernière réunion de négociation annuelle obligatoire),

• suivi des embauches en contrats à durée indéterminée et déterminée (par mobilité interne ou par embauche extérieure),

• suivi des entretiens annuels,

• nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,

• nombre de femmes dans les positions supérieures ou égales à B2,

• suivi des actions du plan de formation,

• suivi des actions CPF,

• articulation vie professionnelle et vie familiale (congés de paternité, congés de maternité, congés parentaux, travail à temps partiel),

• actions de sensibilisation et de communication.

Le rapport sur la situation générale comparée des hommes et des femmes est annexé au présent accord (cf. annexe n° 1).

1. ARTICLE 2 – Rappel des engagements et mesures visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

En fonction des écarts identifiés dans le cadre de l’analyse du rapport de la situation comparée (cf. annexe 1), et compte tenu de la composition des effectifs de la Société, les parties conviennent d’adopter un ensemble de mesures collectives visant à réduire les écarts constatés entre les hommes et les femmes.

Mises en œuvre à tous les stades de la relation de travail, elles constituent un préalable à la déclinaison du principe d’égalité au sein de l’entreprise.

A – L’embauche

1. Rappel des engagements

Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes et qualifications existants dans l’entreprise selon les compétences et l’expérience, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés. C’est une phase sensible en matière de lutte contre les discriminations. Le processus recrutement mis en œuvre chez GETELEC TP a ainsi été construit sur la base de critères objectifs permettant d’assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidates et candidats.

Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

2. Plan d’action

Afin d’assurer l’effectivité de ces mesures, la Direction s’engage à examiner chaque année, le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues suite à une offre et le nombre de recrutements féminins réalisés, pour chaque poste, quelle que soit la nature du contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, dans le respect des critères d’embauche de la Société (compétence, potentiel d’évolution, niveau de diplômes requis s’il y a lieu, et nécessités du poste à pourvoir).

Il sera procédé à ce même examen pour les hommes afin de pouvoir établir un comparatif cohérent¹.

A ce titre, la Direction s’engage à ce que la proportion reçue de candidats de chacun des sexes en entretien soit équivalente à la proportion reçue de candidature de chacun des sexes.

L’indicateur retenu pour mesurer la réalisation de cet objectif est le suivant :

• Pourcentage de candidats de chacun des sexes reçus en entretien

• Pourcentage de candidatures reçues de chacun des sexes.

B - Gestion des carrières et mobilité

1. Rappel des engagements

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable.

Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

L’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

La Direction s’engage, avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée.

Dans ce cadre, la Direction rappelle que chaque salarié dispose d’un accès à la Base MOBILITE VINCI se trouvant sur le site Intranet de Vinci (www.vinci.net). Cette base contient tous les postes disponibles dans le Groupe et pour lesquels un recrutement est en cours.

Les parties signataires, conscientes de la difficulté liée aux charges de famille pour certains salariés d’accepter une mobilité géographique, veulent que cette difficulté ne soit pas de nature à générer un ralentissement dans leur carrière professionnelle. Dans ce cadre, la Direction s’engage néanmoins à tenir compte des intérêts propres du salarié et à respecter ainsi l’équilibre entre les besoins du Groupe et de la Société et les intérêts du salarié lorsqu’une mobilité professionnelle sera proposée à un salarié de la Société pour rejoindre une autre entreprise du Groupe. A cet effet, les aspirations du salarié en matière d’évolution et de mobilité professionnelle sont abordées au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

2. Plan d’action

La Direction réaffirme l’objectivité de l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs, sans distinction de sexe, sont acteur de leur mobilité professionnelle et géographique en ayant un égal à l’accès à la base mobilité du Groupe VINCI et en ayant la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.

La Direction s’engage à ce que, chaque année, tous les collaborateurs soient reçus individuellement par leurs responsables.

Ils bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur manager est réalisé notamment sur les compétences acquises, les objectifs à réaliser pour l’année à venir. L’évaluation est effectuée sur des critères objectifs liés à l’exercice de leur activité professionnelle indépendamment de toute considération liée au sexe du collaborateur. Pour garantir l’objectivité de l’évaluation, un formulaire unique est utilisé par tous les managers.

Les objectifs de la Direction sont 80 % d’entretiens annuels d’évaluation tenus.

L’indicateur de suivi est le pourcentage de tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

C – Formation professionnelle

1. Rappel des engagements

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La Direction veillera à ce que cet engagement soit respecté.

La Direction veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.

La Direction réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter assez longuement dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile et ainsi leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.

La Direction indique par ailleurs que la période d’absence du salarié, pour un congé maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale, de congé parental d’éducation, sera intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

2. Plan d’action

La Direction veillera à ce que cette répartition égalitaire des actions de formation se vérifie au sein de chaque service, afin de prendre en compte la forte présence féminine et masculine de certains services.

S’agissant de la formation professionnelle, l’entreprise fixe un objectif de 30 % de femmes formées. L’indicateur retenu est le nombre de femmes par rapport au nombre total de femmes formées.

D - Rémunération effective

1. Rappel des engagements

Conformément à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.

Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Des situations différentes peuvent conduire à des solutions différentes. En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

La comparaison des situations des collaborateurs est indispensable pour une juste application du principe d’égalité.

2) Plan d’action

Les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération. Pour cela la direction va s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.

Il est par ailleurs précisé qu’au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :

• Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel :

• l’ancienneté et l’expérience du collaborateur dans sa fonction actuelle mais également dans ses fonctions précédentes si elles sont liées ;

• le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.

• Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercée (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).

• Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, exemple d’outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de postes…).

Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc.). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’une même filière ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.

C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.

Les objectifs sont les suivants : pourcentage équivalent de promotions pour les deux sexes et pourcentage équivalent de primes obtenues par les deux sexes.

Les indicateurs retenus sont :

• Pourcentage de promotions pour les deux sexes

• Pourcentage de primes obtenues par les deux sexes

E - Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

1. Rappel des engagements

Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle.

Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein de la Société.

Enfin la Direction rappelle le respect essentiel des dispositions légales et conventionnelles en matière de durées maximales journalières, hebdomadaires et annuelles de travail.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :

• la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service,

• la nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours d’ARTT. A cet effet, chaque responsable doit effectuer un point sur la prise de ces jours et les soldes,

• la nécessité d’anticiper le plus en amont possible l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci,

• l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

2. Plan d’action

Réunions et horaires de travail

Afin de prendre en considération les difficultés liées aux charges de famille pour certains salariés, la Direction s’engage à ce que les réunions de travail soient prioritairement organisées à des horaires compatibles avec les contraintes familiales liées notamment à l’ouverture et à la fermeture des crèches et des écoles.

Une attention particulière sera portée aux salariés assumant seuls cette charge de famille.

Passage à temps partiel

La Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande. A cette occasion, la Direction veillera à ce que ce passage à temps partiel ne soit pas discriminant dans le déroulement de la carrière, dans l’accès à la formation et dans la progression de la rémunération.

Le passage à temps partiel nécessite une véritable analyse préalable du poste et de la charge de travail, afin d’adapter l’organisation et permettre une réelle diminution de la charge de travail.

La Direction s’engage à ce que 100 % des demandes de passages à temps partiel soit examinée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, l’analyse du traitement de la demande étant consignée par écrit.

L’indicateur retenu est le suivant :

• demande de passage à temps partiel effectuée/ examen de demande à temps partiel réalisé

La gestion des interruptions de travail : congés maternité, parentaux…

La Direction s’engage à ce que chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficie d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.

Au cours de cet entretien, le chef de service informera le salarié de la possibilité qu’il a de conserver un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et pour permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé.

Un entretien individuel à l’initiative du chef de service devra également être organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entrainé une absence de plus de trois mois.

Les objectifs chiffrés sont donc :

• 100 % d’entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation,

• 100 % d’entretien au retour du salarié.

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants :

• nombre de salariés partis congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation/ nombre d’entretien réalisés

• nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, longue maladie/ nombre d’entretien réalisés

F - Parentalité

1) Rappel des engagements

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité ou d’adoption, et/ou le congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.

La Direction s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle et de conditions de travail, les congés de maternité et parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.

2) Plan d’action

La Direction s’engage à ne pas pénaliser les salariés en congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou en longue maladie, en accordant une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et fonction.

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption peuvent prendre leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés retenue pour le personnel de la Société. Cette information sera communiquée au cours de l’entretien individuel organisé avant le départ en congé du salarié.

Par ailleurs, dans le cas d’un couple de salariés du Groupe, dont l’un d’eux bénéficie d’une mobilité géographique en dehors de la Guadeloupe, la Direction s’engage à faire son possible pour permettre au salarié de la Société, de trouver une solution d’emploi similaire à celui exercé dans la zone régionale d’accueil de son conjoint.

Enfin, pour permettre à chacun de pouvoir faire face à des évènements graves et soudains affectant leur entourage, telle que la dépendance de leurs ainés, la Direction prévoit la possibilité d’introduire de la souplesse dans la gestion des congés et des jours de RTT. Les possibilités d’aménagements se feront en accord avec la Direction des Ressources Humaines et les Chefs de service concernés.

ARTICLE 4 – Dispositions relatives à l’accord

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1an

Il entrera en vigueur à compter du 15 mai 2020.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision sera accompagnée d’un projet de révision adressé à l’ensemble des signataires. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois à compter de cette transmission.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou usages antérieurs.

Formalités

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Guadeloupe. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le dépôt de cet accord sera effectué par la Direction dans les 15 jours suivant la signature du présent accord.

Une copie originale de l’accord sera transmise à l’ensemble des parties signataires.

Fait à Baillif, le 15 mai 2020

Pour la CGTG : Pour la Direction :

Mr. ……………… Mr. ……………………..

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1. La circulaire en date du 19 avril 2007 énonce que pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il est important de réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises dans certaines professions majoritairement occupées par des hommes et bien rémunérées (ingénieurs, cadres supérieurs, informaticiens, électriciens) afin de faciliter l'accès des femmes à des professions dans lesquelles elles sont fortement minoritaires. Une telle mesure peut avoir pour effet indirect de réduire une partie de l'écart de rémunération.

   Elle indique aussi que veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition hommes/femmes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou même celle des diplômés des filières concernées constitue une mesure susceptible de mettre en œuvre l’égalité professionnelle.↩