Accord d'entreprise "accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail" chez CHERRIER CONCEPT (Siège)

Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail

Entre :

La société «CHERRIER CONCEPT» située 14 rue des Montils à LA RICHE (37), désignée ci-après comme « l’entreprise », représentée par

Et

membre titulaire du Comité Social & Economique (CSE),

Désignés ci-après comme « les parties »,

Il est convenu des dispositions suivantes pour aménager les horaires de travail du personnel de l’entreprise.

Préambule

Ces dernières années l’entreprise CHERRIER CONCEPT a connu une forte diversification de ses activités, accompagnée d’une croissance importante de ses effectifs dans un contexte de très forte saisonnalité.

Plusieurs horaires collectifs de travail et plusieurs pratiques de gestion des temps cohabitent dans l’entreprise en fonction des besoins de l’activité, des services et des tâches à accomplir. A ce stade de son développement, l’entreprise a besoin de repenser l’organisation du temps de travail pour préserver et améliorer sa compétitivité.

Les dispositions du présent accord ayant pour objet de préciser les modalité de décompte de la durée légale du travail au sein de l’entreprise, lesdites dispositions se substituent aux règles et usages qui pouvaient exister dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ce que le personnel admet sans réserve.

Le présent accord d’entreprise vient en complément des dispositions de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d’impression numérique connexes du 23 mars 1971 (IDCC 614) ainsi qu’aux accords de branche rattachés, notamment l’accord du 21 décembre 1999 relatif à l’emploi, à la réduction et à l’aménagement du temps de travail..

Les parties conviennent ainsi des dispositions suivantes :

Article 1 – Champs d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Cherrier Concept sans distinction de contrat.

Article 2 – Temps de travail effectif – Définition et principes généraux

2.1 - La durée légale

En application de l’accord de branche du 21 décembre 1999 relatif à l’emploi, à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, la durée de travail effectif dans l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine.

Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise. Est considéré comme du temps de travail effectif réalisé par les salariés, le temps exclusivement réservé à l'exécution de la prestation de travail. C’est également le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée légale de travail effectif ne peut pas dépasser 10h par jour.

La durée légale de travail effectif hebdomadaire ne peut pas dépasser 48h, ni 44h sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dispositions conventionnelles ou règlementaires particulières.

Les salariés sont tenus de respecter un repos quotidien minimum de 11h et un repos hebdomadaire minimum de 24h (auquel s’ajoutent les 11h de repos quotidien), sauf dispositions législatives ou conventionnelles particulières.

Conformément à l’accord de branche précité le personnel cadre bénéficie de mesures spécifiques précisées dans l’article 4 du présent accord et voit son temps de travail décompté en forfait jours.

2.2 – L’organisation du temps de travail et l’information du personnel

2.2.1 La répartition du temps de travail

Les 35h00 légales sont effectuées du lundi au vendredi sur les bases définies aux articles 3 et 4 du présent accord.

Compte tenu de la forte saisonnalité il est possible de travailler quelques samedis dans l’année (Cf 2.2.5).

Compte tenu de la forte saisonnalité il est également possible de travailler des jours fériés dans l’année (Cf 2.2.6)

2.2.2. Le calendrier prévisionnel et le délai de prévenance

Chaque année l’employeur présente au Comité Social & Economique (CSE) un calendrier prévisionnel d’activité sur lequel est indiquée l’organisation prévisionnelle du temps de travail dans les services. Pour la partie « production », l’organisation du temps de travail peut être organisée à la journée, en 2 ou 3 équipes fixes.

Le calendrier prévisionnel de l’année est publié par la Direction avant chaque fermeture de Noël.

Le calendrier prévisionnel peut être modifié par la Direction pour faire face aux baisses et hausses brutales d’activité. Néanmoins le délai de prévenance pour modifier les horaires de travail ainsi que la répartition hebdomadaire de l’activité est fixé à 6 jours francs minimum. Le CSE est consulté préalablement à chaque modification.

En raison d’une situation exceptionnelle validée par le CSE il est admis que le délai de prévenance peut être exceptionnellement réduit à 48h00.

2.2.3 – La journée de solidarité

Conformément à l’accord de branche du 15 novembre 2004 le calendrier prévisionnel précise le positionnement de la journée de solidarité, en l’occurrence les parties conviennent du lundi de Pentecôte de chaque année.

2.2.4. L’information des salariés

Indépendamment du calendrier annuel prévisionnel, porté à la connaissance des salariés, il est établi et affiché un planning hebdomadaire de travail par service, qui prend en compte les aménagements du temps de travail de chacun (congés, récupération, maladie …).

2.2.5 Les samedis travaillés

Certains samedis matin peuvent être travaillés.

Ces samedis sont mentionnés au planning d’activité présenté au CSE, en respectant le délai de prévenance du personnel.

Ces samedis matin s’imposent aux salariés identifiés au planning, ce qui est admis par le personnel. Les majorations ad-hoc pour heures supplémentaires s’appliquent.

2.2.6 Les jours fériés travaillés

Certains jours fériés peuvent être travaillés.

Ces jours fériés sont mentionnés au planning d’activité présenté au CSE en respectant le délai de prévenance.

Quand les jours fériés figurent au planning prévisionnel d’activité, ils s’imposent aux salariés identifiés à ce même planning, ce qui est admis par le personnel.

Les jours fériés font l’objet d’une majoration en paie de 100 pour 100 comme précisé dans l’article 209 de la convention collective nationale.

S’il s’agit d’heures de travail exécutées en dehors de l’horaire de travail des jours ouvrés, les majorations pour heures supplémentaires s’ajoutent au taux ci-dessus.

2.3- La mensualisation

Les salariés effectuent 35h00 de travail effectif hebdomadaire et sont mensualisés sur la base de 151h67 de travail effectif - à savoir 35h X 52 semaine / 12 mois - avec un lissage de la rémunération.

2.4 - Les temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif.

A ce titre ils ne rentrent pas dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.

Les débuts et fin de pauses sont pointées, Cf 2.7 pour le suivi du temps de travail qui doit être strictement respecté.

Les pauses - conformément aux directives du règlement intérieur - sont prises dans le réfectoire mis à disposition par l’employeur ou dans les espaces de pause prévus à cet effet.

Il est rappelé là que les pauses sont interdites au poste de travail et que les salariés s’engagent au respect strict du règlement intérieur.

Sauf le cas particulier du personnel en équipe (Cf 3.1.7) les temps de pauses ne sont pas rémunérés.

5. - Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée de 35h00 hebdomadaires pour le personnel en horaires fixes et au-delà de 39h00 hebdomadaires pour le personnel en horaires variables. Elles sont décomptées sur la semaine et validée par le hiérarchique sur l’état hebdomadaire des heures de pointage.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par la convention collective nationale, sans autorisation de l’inspecteur du travail, est de 140 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations prévues par la loi. A savoir au moment de la signature du présent accord :

• 25% au-delà de la 35^ème heure et jusqu’à la 43^ème heure

• 50% à partir de la 44^ème heure travaillée.

Les heures supplémentaires sont récupérées ou payées à la demande du salarié. Il est ouvert à cet effet un compteur de débit / crédit d’heures pour chaque salarié.

La demande de mise en paiement doit être effectuée de façon explicite par le salarié à la direction de l’entreprise. A défaut, les heures supplémentaires sont portées au compteur de débit / crédit d’heures. Pour demander la mise en paiement des heures supplémentaires le salarié vient signer ses feuilles d’heures à la direction, avec la mention « bon à payer ». Lorsque les « bon à payer » sont signés avant la date de clôture de paye, les heures supplémentaires signées sont payées fin de mois.

Voir les mesures de spécifiques pour le personnel à horaires fixes et pour le personnel à horaires variables.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont une prérogative de l’employeur et de son pouvoir de direction, et qu’à ce titre elles sont obligatoires et s’imposent aux salariés lorsqu’elles sont demandées dans la limite du contingent fixé par la convention collective nationale. Pour qu'elles s’imposent aux salariés il est également convenu que le délai de prévenance de 6 jours francs est appliqué. En dehors de ce délai, il est fait appel aux volontaires.

2.6 – Les absences pendant le temps de travail théorique

Chaque journée complète d'absence pour cause professionnelle, (formation, visites extérieures...) ou personnelle justifiée (congés payés, …) ou réglementaire (fériés, conventionnelle…), est validée sur la base de 7h00.

Chaque journée complète d’absence injustifiée ou pour arrêt de travail est décomptée sur la base de l’horaire théorique ce jour-là.

Les absences inférieures à une journée complète ou demi-journée sont décomptées sur la base de l’état de pointage.

Pour le personnel d’encadrement en forfait jour les absences sont décomptées en journées ou en demi-journées.

2.7 – Suivi du temps de travail

L’enregistrement et le décompte du temps de travail sont assurés à l’aide du système de gestion des temps, ce qui implique pour le salarié de faire preuve d’une grande rigueur dans son pointage. La gestion des temps reste sous le contrôle de l’employeur.

L’omission d’enregistrement est considérée comme une absence, sauf intervention du hiérarchique ou de la personne habilitée.

Chaque salarié s’engage à respecter le règlement intérieur et il est notamment rappelé les termes de son article 5, chapitre 2 :

« Pour le personnel pointant, toute entrée ou sortie de l'entreprise - même temporaire -donne lieu à un pointage effectué personnellement par le titulaire.

Les pauses sont pointées. Est considérée comme une pause tout arrêt du travail effectif, notamment les moments de détente et les temps du repas dès lors que le personnel n’est pas à disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles (ex. utilisation du téléphone portable, pause cigarette, vapotage, ...).

Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement.

Toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction. »

Le personnel d’encadrement n’est pas tenu à un contrôle de son horaire de travail. Toutefois le nombre de journées ou demi-journées travaillées doit faire l’objet d’un décompte annuel de même que le nombre de jours ou demi-journées de repos.

2.8 – Le départ du salarié

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou le débit d’heures au cours du préavis. A défaut, le crédit ou le débit est payé ou retenu sur le solde de tout compte au taux horaire du salarié.

Ces dispositions s’appliquent également lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

2.9 L’organisation du travail par services

Les parties signataires sont conscientes des impératifs particuliers liés à la saisonnalité de l’activité, et reconnaissent ainsi que la mobilité du personnel entre services et la polyvalence sont une condition première à la bonne organisation du travail dans l’établissement. Ce que le personnel admet sans réserve.

Tous les efforts de formation seront assurés par l’employeur pour développer cette polyvalence entre postes et entre ateliers.

2.10 Les congés payés et la période de fermeture annuelle

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.

Les périodes de prise de congés sont identifiées chaque année lors de l’établissement du calendrier prévisionnel d’activité.

Au moins 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs doivent être pris pendant la période des vacances scolaires d’été, pour la moitié des effectifs en juillet et pour l’autre moitié en août afin d’assurer une continuité de l’activité. Des dérogations sont autorisées en septembre, sous réserve de personnel suffisant pour assurer la continuité de l’activité en fonction du carnet de commandes.

L’entreprise est fermée entre Noël et le Jour de l’An. Les salariés sont en congés payés pendant cette période. Lorsque le solde de congés payés est insuffisant pour couvrir cette période, les heures sont prises prioritairement sur le compte de débit / crédit d’heures. Pour le personnel en CDI et lorsque les compteurs sont à 0, il est possible d’autoriser – au mieux - la prise de 5 jours de congés payés par anticipation sur la période d’acquisition future.

Les parties conviennent de renoncer aux jours de fractionnement des congés payés car les collaborateurs ne souhaitent pas se voir imposer 4 semaines de congés payés au titre du congé principal.

Les demandes de congés doivent parvenir à la direction au moins 3 mois à l’avance. La demande de prise de congé doit être validée par le hiérarchique pour l’autorisation d’absence et par la direction pour l’autorisation administrative.

Compte tenu de la nécessité d’assurer une continuité de l’activité pendant les congés d’été, la direction ne pourra répondra aux demandes de congé des salariés qu’une fois toutes les demandes reçues. Elle s’engage à répondre aux salariés dans le mois qui suit la collecte de la demande, soit au plus tard au 30 avril de chaque année.

Aucun report des congés n’est autorisé au-delà de la période légale.

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Article 3 – Les horaires de travail

3.1 - Les horaires fixes

3.1.1. Champs d’application

En dehors des fonctions administratives et commerciales des bureaux, ainsi que du personnel d’encadrement, l’horaire fixe est - sur le principe - la règle dans l’entreprise.

Afin de faire face à la forte saisonnalité de l’activité, les horaires fixes peuvent être organisés à la journée, en 2 ou en 3 équipes continues alternées.

Comme évoqué dans l’article 2.2.2 du présent accord un calendrier prévisionnel des horaires de travail et de la répartition hebdomadaire du temps de travail est établi annuellement par la direction et communiqué aux salariés.

3.1.2 - Les horaires fixes à la journée

• 8h00 à 12h30 et 13h30 à 16h20 (7h00)

Avec 10 minutes de pause le matin et 10 minutes de pause l’après-midi.

Les temps de pauses ne sont pas rémunérés et sont fixés par l’employeur.

3.1.3 - Les horaires fixes en 2 équipes continues alternées

• 6h00 à 10h00 et 10h30 à 13h30 (7h00)

Ou

• 13h30 à 17h30 et 18h00 à 21h00 (7h00)

Et

• 5h00 à 9h00 et 9h30 à 13h30 (8h00)

Ou

• 13h30 à 17h30 et 18h00 à 22h00 (8h00)

3.1.4 - Les horaires en 3 équipes continues alternées

• 5h30 à 9h30 et 10h00 à 13h30 (7h30)

Ou

• 13h30 à 17h30 et 18h00 à 21h30 (7h30)

Ou

• 21h30 à 1h30 et 2h00 à 5h30 (7h30)

du lundi soir au samedi matin.

Cf article 5 sur les règles spécifiques du travail de nuit.

3.1.5 - Les samedi matin travaillés

• Quand le travail est en 2 équipes :

  • 8h00 à 12h30 (4h20)

Avec 10 minutes de pause

Le temps de pause n’est pas rémunéré et est fixé par l’employeur.

• Quand le travail est en 3 équipes :

  • 5h30 à 11h00 (5h20)

Avec 10 minutes de pause

Le temps de pause n’est pas rémunéré et est fixé par l’employeur.

3.1.6 - Les heures supplémentaires et les modalités de récupération

Dans le cadre de ce dispositif le repos compensateur de remplacement est porté sur un compteur de débit / crédit qui permet au salarié de poser des heures, des ½ journées ou des journées de récupération dans les conditions suivantes :

• Respect d’un délai de prévenance d’une semaine,

• Autorisation du hiérarchique qui valide la demande en fonction des contraintes, notamment de la saisonnalité et du nombre d’absences simultanées dans le service.

• Le compteur débit / crédit doit revenir à 0 au moins une fois par an en fin d’année.

• A défaut de remise à 0 du compteur en fin d’année, c’est l’employeur qui décide des jours de récupération qui s’imposent dès lors au salarié.

3.1.7 - Les temps de pause

Les pauses du personnel à horaires fixes sont fixées par l’employeur.

Pour le personnel à la journée elles sont de 2 fois 10 minutes et ne sont pas rémunérées.

Pour le personnel en équipes continues :

• Du lundi au vendredi elles sont de 30 minutes dont 20 minutes payées comme le stipule l’accord de branche sur le temps de travail.

Lorsque le samedi matin est travaillé, la pause de 10 minutes est fixée par l’employeur et n’est pas rémunérée.

3-2 – Les horaires variables

L’horaire fixe, même si il est la règle dans l’entreprise, peut limiter la capacité de l’entreprise à réagir face à certaines situations, notamment en cas de surcroit ponctuel d’activité. Pour certaines populations il apparait nécessaire de mettre en place un programme d’horaires variables pour améliorer l’agilité de l’entreprise et sa performance.

C’est également un moyen de gagner en souplesse dans la gestion des horaires individuels de travail et de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

3.2.1 - Champs d’application

Les horaires variables concernent l’ensemble des salariés non-cadres des bureaux de l’entreprise, qui occupent :

• Des fonctions administratives

• Des fonctions commerciales

• Des fonctions support aux activités de production

Le personnel d’encadrement qui voit son temps de travail décompté en jours n’est pas soumis au régime des horaires variables.

3.2.2 – Les plages horaires de travail

Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes qu’il faut définir.

Les plages variables sont l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant naturellement compte des contraintes particulières de service.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont nécessairement tenus d’être présents.

Chaque service doit assurer, sous la responsabilité de sa hiérarchie, une couverture du service client qui prenne en compte les horaires d’ouverture du site et du standard au public.

3.2.3 – L’organisation de la journée de travail

La journée de travail des salariés en horaires variables se décompose de la façon suivante :

De 8h00 à 9h00 Plage variable

De 9h00 à 12h00 Plage fixe

De 12h00 à 14h00 Plage variable

De 14h00 à 16h30 Plage fixe

De 16h30 à 19h00 Plage variable

Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 1 heure lors de la demi-journée.

Il est toutefois rappelé que la souplesse individuelle des horaires variable doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services de l’entreprise. Dans le cas contraire le principe des horaires variables serait remis en cause.

3.2.4 – La gestion des crédits, débits et reports

L’utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

Cette possibilité s’inscrit dans le respect des dispositions définies aux précédents paragraphes et dans les limites suivantes :

• Le report d’heures d’une semaine sur l’autre est limité à 4h00

• Le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser 14 heures en crédit et 7 heures en débit.

3.2.5 – Modalités de récupération

Par principe, le fonctionnement de l’horaire variable veut que le crédit d’heures éventuel soit récupéré par la suite sur les horaires variables.

Néanmoins, sur la base d’un crédit d’heures effectif, il peut être accepté la récupération dans les conditions suivantes :

• 1 jour ou 2 demi-journées par mois, ou 2 jours tous les 2 mois, ou 3 jours tous les 3 mois,

• Dans la limite de 12 jours par an,

• Respect d’un délai de prévenance d’une semaine,

• Autorisation du hiérarchique qui valide la demande en fonction des contraintes, notamment de la saisonnalité et du nombre d’absences simultanées dans le service.

3.2.6 – Les temps de pause

Les temps de pause de 10 minutes par demi-journée de travail ne sont pas fixés par l’employeur et sont à la discrétion du salarié.

Les temps de pause n’entrent pas dans le temps de travail effectif, et ne sont pas rémunérés.

Cf articles 2.4 et 2.7 pour lesquels les principes généraux doivent être strictement respectés.

3.2.7 – Les heures supplémentaires

De 36h00 à 39h00 hebdomadaires les heures sont affectées au compteur de débit / crédit d’heures.

Au-delà de la 39^ème heure et dès lors qu’elles sont demandées par le hiérarchique, les heures supplémentaires sont payées ou récupérées sur la base du régime d’heures supplémentaires décrit au paragraphe 2.5 du présent accord.

Article 4 – Le forfait jours - Dispositions spécifiques au personnel d’encadrement

4.1 – Champs d’application

Ce forfait ne peut être convenu qu'avec certains salariés relevant de l'annexe III "Agents de maîtrise et cadres" de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, et pour lesquels toutes références à un horaire est exclue.

Par ailleurs, les cadres commerciaux qui se déplacent régulièrement à l'extérieur de leur site d'affectation, relèvent normalement du forfait assis sur un nombre de jours de travail.

Leur contrat de travail doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou de cette mission.

4.2 Absence de référence horaire

Les responsabilités qu'ils assument et les contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans la fixation de leur rémunération et impliquent l'absence de référence horaire.

Cette catégorie de personnel n’échappe toutefois pas aux dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire qui doivent être strictement respectées.

Le contrat de travail peut toutefois prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

4.3 Nombre de jours travaillés et décompte

Comme le prévoit le chapitre 4 de l’accord de branche du 21 décembre 1999 pour ces salariés, le nombre de jours travaillés ne doit pas dépasser 211 jours y compris la journée de solidarité.

Si le calendrier prévoit plus de 211 jours travaillés cela donne lieu à la prise de RTT. La prise de jour de repos se fait selon le même principe que la prise de congés payés.

Le nombre de jours ou demi-journées travaillées doit faire l'objet d'un décompte annuel de même que le nombre de jours ou demi-journées de repos.

Article 5 – Le travail de nuit

Compte tenu de la forte saisonnalité de l’activité il peut être décidé de travailler en 3 équipes continues alternées pour améliorer la capacité de production de l’entreprise et satisfaire les clients (Cf article 3.1.4).

5-1 Champs d’application

Même si le travail de nuit concerne plus particulièrement le travail posté à horaires fixes en production et en logistique, il peut concerner toutes les fonctions de l’entreprise, notamment les fonctions support à l’acte de fabrication.

Toutefois il est également convenu que le travail de nuit ne peut être organisé qu’avec des salariés qui bénéficient d’un contrat de travail signé qui précise les règles d’organisation du travail de nuit et ses contreparties.

5-2 – Conditions de mise en œuvre

5.2.1 - Consultation du CSE

Chaque année l’entreprise consulte le CSE et présente son projet de calendrier prévisionnel d’activité. Ce calendrier convient d’équipes continues alternées en 3 équipes, ce qui comprend des horaires de nuit lorsque le caractère impératif des délais de fabrication et de livraison le rend nécessaire. Tout autre motif est exposé aux représentants du personnel.

Le nombre de semaines de nuit, les ateliers, postes et le nombre prévisionnel de personnes concernés par le travail de nuit sont évoqués avec les représentants du personnel.

L’entreprise présente également les autres solutions envisagées – lorsqu’il y en a - avant la présentation de cette solution.

Le médecin du travail est invité à participer à cette consultation.

En cas de confirmation du recours au travail de nuit, l’entreprise met en place les moyens pour favoriser la concertation et pour tenir compte des attentes individuelles.

5.2.2 – Délai de prévenance

Lors de la création du calendrier ou en cas de modification en cours de cycle, le délai de prévenance qui s’impose est de 6 jours francs minimum pour modifier les jours travaillés, la durée du travail et/ou les horaires de travail.

5.3 - Affectation au travail de nuit

Seules les personnes titulaires d’un contrat de travail prévoyant le travail de nuit et ses contreparties peuvent être affectées au travail de nuit.

Il peut également être fait appel à du personnel temporaire pour compléter les équipes, avec un contrat de travail spécifique de nuit.

L’entreprise met en garde ses salariés sur les difficultés du travail de nuit et leur demande préalablement de tenir compte prioritairement des contraintes familiales, du niveau d’acceptabilité de ce rythme de travail par l’environnement familial, de l’âge afin protéger les salariés seniors le cas échéant, de l’existence ou non de moyens de transport individuels ou collectifs aux horaires de nuit.

L’entretien annuel doit permettre au salarié de faire un bilan de la période de travail de nuit.

5.4 - Définition du travail de nuit

Les parties signataires conviennent de définir comme travail de nuit tout travail qui se situe entre 21 heures et 6 heures conformément à l’accord de branche du 21 décembre 1999. Cela suppose que tout travail effectué sur ces tranches horaires est soumis aux majorations de salaire prévues à l’article 208 de l’annexe 1 de la convention collective nationale de la sérigraphie, quand bien même le salarié concerné n’entrerait pas dans la définition du « travailleur de nuit ».

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que le travail de nuit à apprécier dans le cadre des facteurs de pénibilité reste celui énoncé par le code du travail, à savoir que le travail de nuit est un facteur de risque au regard de la pénibilité lorsqu’il est supérieur ou égal à 120 nuits par an ou 50 nuits par an pour le travail en équipes successives alternantes.

5.5 - Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

• accomplit, au moins deux fois par semaine et selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de nuit;

ou

• accomplit au moins 270 heures de travail de nuit au cours d’une période de 12 mois continus.

5.6 – Durée du travail de nuit

La durée quotidienne de travail effectif effectuée par un salarié travaillant de nuit ne peut pas excéder 8 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif effectuée par un salarié travaillant de nuit ne peut pas excéder 40 heures.

5.7 – Majoration des heures de nuit

En référence à l’article 208 de l’annexe n°1 de la convention collective nationale du 21 décembre 1999, tout salarié qui travaille sur la plage horaire retenue par l’entreprise entre 21 heures et 6 heures bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d’une majoration de 25% de son taux horaire de base.

5.8 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

5.8.1 - La surveillance médicale

Avant toute affectation en équipe de nuit chaque salarié bénéficie d’une visite médicale auprès de la médecine de santé au travail. Il est vérifié à cette occasion qu’il ne fait l’objet d’aucune contre-indication relative au travail de nuit.

A l’issue de la visite, le salarié bénéficie de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (art. R. 4624-17 et R. 4624-18 du Code du travail). Dans le cadre de ce suivi, le médecin de santé au travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires qui sont à la charge de l'employeur.

En dehors des visites périodiques, le travailleur peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.

Le médecin de santé au travail doit prodiguer à l’entreprise tous conseils sur la façon de réduire ou d’éviter les problèmes de santé associés au travail de nuit.

Le médecin du travail est consulté par le CSE avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

L’entreprise assure une traçabilité et un suivi de l’exposition aux risques.

Lorsque l’état de santé constaté par le médecin de santé au travail l’exige, le salarié peut demander à être retiré d’un poste de nuit. En outre, il est bien entendu que l’employeur ne peut pas prononcer la rupture du contrat de travail du fait de cette inaptitude.

5.8.2 - Prévention des risques et de la pénibilité

Les parties signataires rappellent leur attachement à la prévention des risques dans l’entreprise et à la réduction de la pénibilité.

C’est dans ce cadre que l’entreprise mène une réflexion permanente pour instaurer des démarches préventives. A titre d’exemple :

• local de pause aménagé,

• local adapté à la prise de repas chaud,

• positionnement de la pause de 30 minutes en milieu d’équipe, avec avis du médecin de santé au travail sur ce positionnement,

• suivi d’indicateurs à l’issue des périodes de nuit

- taux de fréquence des accidents de nuit,

- taux de gravité des accidents de nuit,

- taux d’accidents de trajet de nuit,

- taux d’absentéisme de nuit p/r à l’absentéisme de jour.

Toutes les dispositions doivent être prises pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l’isolement des travailleurs ou en prévoyant des mesures organisationnelles et des dispositifs de communication appropriés.

5.8.3 - Femmes enceintes

Lorsqu’une salariée apprendra sa grossesse lors d’un cycle de travail de nuit, elle pourra demander à ne plus être affectée à un poste de nuit pendant cette période. Cela lui sera accordé à effet immédiat et elle sera reclassée en équipe de jour. Le médecin de santé au travail pourra également faire cette demande à effet immédiat.

5.8.4. - Dispositions spécifiques aux salariés seniors

Compte tenu des difficultés spécifiques du travail de nuit, il est convenu d’éviter de solliciter les séniors dès qu’ils approchent de l’âge de la retraite et que l’organisation du travail mise en place le permet. Si des salariés sont volontaires et qu’ils sont à moins de 3 ans de l’âge de demander leur droit à une retraite à taux plein, ils bénéficient préalablement d’un entretien spécifique avec la direction de l’entreprise.

5.8.5 - Mesures organisationnelles du travail de nuit

L’entreprise met en œuvre des mesures d’accompagnement au travail de nuit :

• une ligne téléphonique par ligne ou par atelier est mise à disposition des salariés, en appels entrants et sortants,

• une qualification du personnel SST en quantité suffisante en équipe de nuit,

• les procédures d’urgence, les numéros de téléphone de secours et une pharmacie de 1ers secours sont mis à proximité de l’équipe,

• lorsqu’un encadrant n’est pas présent sur place, l’entreprise prévoit la disponibilité d’un encadrant, qui peut être joint par téléphone,

5.9 - Travail de nuit et formation professionnelle

Les parties signataires soulignent qu’elles doivent porter une attention particulière aux salariés concernés par le travail de nuit dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les salariés en horaire de jour, de toutes les actions de formation. L’entreprise doit donc s’assurer que les travailleurs de nuit peuvent accéder aux actions de formation au même titre que les salariés en horaire de jour en organisant leur départ en formation lors des périodes de travail de jour. De ce fait, il est nécessaire de respecter un délai de prévenance de 7 jours avant le départ en formation.

Si la formation doit être réalisée pendant la période de travail de nuit, le salarié sera affecté sur un horaire de jour pendant une semaine afin de respecter les temps de repos ainsi que de faciliter les transitions entre les différents rythmes de travail.

5.10 - Institutions représentatives du personnel

Il est rappelé que les représentants du personnel, conformément aux dispositions du code du travail, peuvent circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, y compris pendant les horaires de nuit, tant pendant leurs heures de délégation qu’en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au lendemain de sa date de dépôt.

Article 7 - Suivi de l’application de l’accord

Chaque année, idéalement au moment de la présentation par l’employeur du calendrier annuel prévisionnel des horaires de travail, le Comité Social et Economique (CSE) fait un point avec l’employeur sur le contenu du présent accord et sur les difficultés rencontrées à l’occasion de sa mise en œuvre. Il propose alors des actions correctives lorsque cela se justifie.

Article 8 - Différends

Les différends qui peuvent surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants sont portés à la connaissance du CSE qui propose toute suggestion en vue de leur solution. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles énoncées. À défaut d’accord, le différend est porté devant les juridictions compétentes.

Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion.

Le présent accord ne peut être dénoncé que dans la même forme que sa conclusion. La dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE.

Article 10 – Dépôt et publicité

Depuis le 28 mars 2018 les accords collectifs d’entreprise doivent être déposés, par voie dématérialisée, au plus tard dans les quinze jours suivant la date limite autorisée pour leur conclusion (cf. articles L. 3314-4 et D. 3313-1 CT). Ce dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Le contrôle de légalité des accords d’entreprise est assuré par les services de la Direccte. Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires et un autre laissé à la disposition des salariés auprès de la direction de l’entreprise.

Il est affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Riche, le 04 novembre 2020

Pour l’entreprise, Pour le Comité Social & Economique,