ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES DU GROUPE ETAM

Entre

L’UES ETAM comprenant les sociétés Etam Lingerie SA ; Maison 123 SAS ; Undiz SAS ; Etam SCE SAS dont le siège social est situé 57-59 Rue Henri Barbusse - 92614 CLICHY Cedex, représentée par XXX, Directeur général des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

Ci-après désignées « le Groupe »,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES ETAM au sens de l‘article L.2122-4 du code du Travail :

• L’UNSA, Fédération des commerces et des services ; 21 Rue Jules Ferry - 93177 Bagnolet Cedex, représentée par XXX, Déléguée Syndicale Centrale

• La CFE-CGC, Commerce et Services, 9 rue de Rocroy 75010 Paris, représentée par XXX, pour le collège Agents de maîtrise / Cadres, Déléguée Syndicale Centrale

D’autre part,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule 3

CHAPITRE 1 : OBJET, CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET ETAT DES LIEUX 3

1.1 Objet de l’accord 3

1.2 Périmètre de l’accord 4

1.3 Bénéficiaires de l’accord 4

1.4 Etat des lieux 5

1.5 Perspectives et objectifs principaux 9

CHAPITRE 2 : PLAN GENERAL D’ACTIONS PLURIDISCIPLINAIRES 9

2.1. Plan d’embauche 9

a. Rappel des principes fondamentaux 10

b. Recrutement et intégration de travailleurs handicapés 10

i. Recrutement de salariés handicapés et moyens associés 10

ii. Démarche d’intégration de salariés handicapés et moyens associés 13

iii. Actions de formation en faveur de l’intégration de travailleurs handicapés 13

2.2. Plan de maintien dans l’emploi 14

a. Actions en faveur du maintien dans l’emploi 14

b. Mesures en amont en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés………………………………………………………………………………………………16

c. Formation 16

d. Mobilité 17

2.3. Mesures complémentaires 17

a. Plan de communication et de sensibilisation 17

b. Collaboration avec le secteur adapté protégé 18

c. Mesures sociales spécifiques 19

i. Accompagnement à la réalisation de démarches administratives 19

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS TECHNIQUES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 21

3.1. Budget de l’accord 21

3.2. Pilotage de l’accord 21

i. Un Responsable de mission handicap au niveau national 22

ii. Un réseau de Relais handicap 22

iii. Les Commissions de Suivi 23

3.3. Date d’application – Durée de l’Accord et Conditions de validité 24

3.4. Dépôt et publicité 25

a. Suivi de l’accord par le CSSCT…………………………………………………...23 b. Commission de suivi de l’accord par les organisations syndicales signataires 24

Préambule

Le groupe ETAM, fortement attaché à la diversité, s’emploie chaque jour à cultiver la différence. Sa volonté : « revendiquer la différence comme une force et la diversité comme une richesse pour l’entreprise ». Le groupe souhaite ainsi poursuivre l’intégration de salariés de tous les horizons et leur permettre de s’y développer professionnellement et personnellement.

Les sociétés du groupe et les organisations syndicales signataires conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représentent l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’ensemble des secteurs d’activité du groupe.

Elles considèrent que les personnes en situation de handicap doivent être recrutées ou maintenues et développées dans l’emploi en raison de leurs compétences et de leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.

L’ensemble des parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quels que soient leurs singularités : âge, genre, situation de famille, origine, orientation sexuelle, convictions religieuses, apparence physique, état de santé…

Dans le prolongement des actions initiées depuis 2014, qui se sont traduites par la signature d’accords d’entreprise non agréés en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, les parties au présent accord se sont réunies dans le cadre d’une nouvelle négociation sur l’emploi des travailleurs handicapés et ont convenu de poursuivre les actions déjà entreprises en matière de recrutement, de sensibilisation, d’insertion et de maintien dans l’emploi afin de développer le taux d’emploi des travailleurs handicapés.

CHAPITRE 1 : OBJET, CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET ETAT DES LIEUX

Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit pleinement dans la stratégie de responsabilité sociale et de développement durable du groupe. Il est entendu qu’il a pour objectif d’intégrer de façon naturelle le handicap dans le quotidien des équipes et des collectifs de travail.

D’une part, il constitue l’une des modalités de réalisation de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) en permettant l’instauration et la réalisation d’actions en faveur des travailleurs handicapés notamment afin de faire progresser, tant que sur le plan quantitatif que qualitatif, l’emploi de ces personnes, et ce, tout au long de leur vie professionnelle.

D’autre part, il traduit la volonté commune de la direction et des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe de mettre en œuvre concrètement et durablement une politique volontariste en matière d’emploi de personnes en situation de handicap.

Périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des sociétés ou établissements situés en France qui composent le périmètre juridique du groupe à la date de signature du présent accord.

Il a de même vocation à s’appliquer à toute nouvelle société ou entité susceptible d’intégrer le périmètre juridique du groupe sur la durée de son application.

Les sociétés du groupe existantes à la date de signature du présent accord sont rappelées ci-dessous et présentées en annexe 1 « Composition de l’UES ETAM » :

• Etam Lingerie SA,

• Undiz SAS,

• Maison 123 SAS,

• Etam SCE SAS.

  3. Bénéficiaires de l’accord

Les bénéficiaires de l’accord sont ceux visés à l’article L.5212-13 du code du Travail dont la liste est rappelée ci-dessous :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4  du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).

Ci-après désignés « travailleurs handicapés ».

Etat des lieux

L’état des lieux a pour objet de donner une situation de l’emploi interne des travailleurs handicapés au sein du groupe ETAM au regard des possibilités d’intégration de ces travailleurs et des caractéristiques du marché du travail concernant les différents métiers du groupe. Il rappelle également les actions déjà mises en œuvre par le groupe en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Données DOETH au 31 Décembre 2018

* UB directes + indirectes – Hors minorations

Profil des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH)

La répartition par genre est sensiblement identique à la population totale (femmes : 83,4 % ; hommes 12,6 %). Et plus de 95 % des BOETH sont employé.e.s en CDI.

La pyramide des âges des BOETH fait apparaître une structure plus âgée (82 % à 36 ans et plus) par rapport à la population totale (61 % à moins de 36 ans). La part des + de 50 ans est marquée et doit conduire à la vigilance en raison de départs en retraite à prévoir.

Les salarié.e.s BOETH ont une ancienneté plus importante (68 % à plus de 11 ans) que la population totale (26 % plus de 10 ans).

Etude d’impact réforme OETH – Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Actions déjà mises en œuvre

Perspectives et objectifs principaux

Le présent accord a pour objet de définir, au regard de l’état des lieux exposé ci-dessus, les orientations retenues pour favoriser l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Il manifeste également la volonté du groupe de poursuivre :

• le changement de regard porté sur les personnes en situation de handicap,

• la sensibilisation et l’implication de l’ensemble des partenaires dans la définition et la mise en œuvre de moyens et de mesures pour permettre la prise en compte du handicap, l’autonomie et le bien-être au travail.

Et ainsi, améliorer la situation du groupe au regard des exigences du cadre légal au travers des lois : « Pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005 » et « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ».

Afin de promouvoir l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le présent accord a pour objet de favoriser la mise en œuvre d’actions sur chacun des axes suivants :

• recrutement et intégration de travailleurs handicapés

• maintien dans l’emploi des salariés handicapés

• information et sensibilisation des équipes sur la thématique du handicap

• développement des relations avec le secteur protégé et adapté

• mesures sociales spécifiques

• structure de pilotage du projet – implication des partenaires sociaux.

Les parties signataires ont choisi d’instaurer un programme pluriannuel sous la forme d’un plan d’actions multidisciplinaires présenté dans le chapitre suivant.

CHAPITRE 2 : PLAN GENERAL D’ACTIONS PLURIDISCIPLINAIRES

Plan d’embauche

Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d’emploi direct de travailleurs handicapés, les sociétés du groupe entendent se doter d’un plan d’embauche comprenant, au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation.

En sus des recrutements externes, le groupe s’engage à tout mettre en œuvre pour encourager et faciliter les reconnaissances internes de la qualité de travailleur handicapé, notamment en menant régulièrement des actions de sensibilisation.

Rappel des principes fondamentaux

Les parties s’accordent sur l’importance du volet recrutement et intégration de travailleurs handicapés dans la Politique Handicap déployée au sein du groupe ETAM.

A ce titre, elle souhaite rappeler les principes fondamentaux suivants :

• La non-discrimination clairement stipulée à l’article L.1132-1 du code du Travail ;

• L’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées doit s’inscrire dans la volonté de lutter contre toute forme d’exclusion ;

• Le recrutement de travailleurs handicapés sera basé sur l’évaluation des compétences des candidats et la correspondance au profil recherché tout en tenant compte des difficultés engendrées par la situation de handicap et des restrictions à l’emploi afin de garantir une réelle égalité des chances et une juste compensation du handicap.

  2. Recrutement et intégration de travailleurs handicapés

     1. Recrutement de salariés handicapés et moyens associés

Bien que l’objectif légal du taux d’emploi de travailleurs handicapés soit de 6 % de l’ensemble des effectifs du groupe, les parties signataires décident de faire preuve de réalisme et de pragmatisme tant au vu de la situation du marché de l’emploi des travailleurs handicapés que des besoins des sociétés du Groupe en matière de recrutement.

Les recrutements s’effectueront sous toutes formes de contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat d’intérim, à temps plein ou à temps partiel, et convention de stage.

Il est par ailleurs rappelé que l’accueil de personnes atteintes d’un handicap, dans le cadre d'un contrat en alternance ou d'un stage, permet de répondre à différents objectifs :

• permettre à ces personnes d’entrer dans le monde de l’entreprise, et leur offrir l’acquisition progressive d’une première expérience professionnelle nécessaire à une insertion durable future, ou de se reconvertir, et d’enrichir leur expérience professionnelle,

• sensibiliser les salariés de l’ensemble des entités concernées,

• sensibiliser le management des établissements sur les compétences de ces profils et favoriser par conséquent leur recrutement futur.

Les parties souhaitent ainsi rappeler que l’alternance présente un intérêt majeur pour les personnes en situation de handicap et pour l’entreprise.

Néanmoins, le recours au CDI sera privilégié afin de s’assurer d’une insertion durable des travailleurs handicapés.

Les sociétés du groupe étudieront également les possibilités de mettre en œuvre des actions afin de développer l’accueil de personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou de détachement de travailleurs handicapés issus des entreprises du secteur adapté (EA) dans le cadre notamment des CDD Tremplin.

Les sociétés du groupe proposeront à des candidats en situation de handicap à la recherche d’un emploi de les accompagner afin d’obtenir un Certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une autre forme de certification qualifiante, à l’issue d’une période de Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) qui leur permettra d’acquérir un premier niveau de compétence dans un des domaines reconnus par la branche et en lien avec les besoins en compétences du groupe.

Consciente des enjeux de l’emploi dans le développement de sa politique en matière de handicap, le groupe s’engage sur la durée du présent accord à intégrer dans son effectif total 60 personnes reconnues travailleurs handicapés réparties comme suit :

	2020	2021	2022	TOTAL
ETAM LINGERIE	9	11	12	32
MAISON 123	3	3	4	10
UNDIZ	4	5	5	14
ETAM SCE	1	1	2	4
TOTAL	17	20	23	60

En tout état de cause, les signataires conviennent que tous les efforts favorisant l’emploi direct des travailleurs handicapés seront valorisables au titre du présent accord quelle que soit la forme et la durée du contrat.

• Indicateur : nombre de recrutements réalisés en CDI, en CDD, en alternance et conventions de stage signées par marques par année de l’accord

Le groupe entend développer des actions internes et externes favorisant le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés. A l’échéance de l’Accord Handicap, le taux d’emploi direct devra être au moins égal à 3 %.

Ces actions cibleront le sourcing, le développement de partenariats avec les acteurs spécialisés œuvrant dans le champ du handicap, les relations avec les écoles et centres de formation pour élargir le vivier de candidatures et optimiser la réception de profils travailleurs handicapés.

Afin d’accompagner la mise en œuvre de cette politique visant à développer le recrutement de personnes en situation de handicap, les parties signataires conviennent de la mise à disposition de quatre relais handicap dédiés :

• Fonctions Support /Siège

• 3 DO RH 

  • ETAM : (Réseau)

  • UNDIZ : (Réseau)

  • Maison 123 : (Réseau)

qui auront notamment en charge l’animation et la coordination de toutes les initiatives en matière de recrutement de travailleurs handicapés. L’ensemble des services Recrutement sera formé et impliqué dans ces actions.

Afin d’atteindre le plus grand nombre de candidats possibles, la visibilité de la politique et de la mission handicap du groupe sera développée sur l’ensemble des actions de sourcing auxquelles participent les différentes sociétés du groupe :

• Outils de visibilité

  • Le site http://www.etam-groupe.com/

  • La marque employeur

  • Les réseaux sociaux

  • Les relations presse

  • Les salons

  • Job board

  • …

• Indicateur : nombre de partenariats développés avec les acteurs du recrutement pour développer le sourcing de travailleurs handicapés

• Actions de recrutement

L’UES mène des rapprochements avec les opérateurs institutionnels et associatifs œuvrant à l’insertion et à l’emploi en milieu ordinaire des personnes atteintes d’un handicap et consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi.

Ce rapprochement se traduit notamment par la :

• Participation à des salons emplois (Handi2day, Hello Handicap…)

• Participation à des forums Ecoles / Universités

• Transmission des offres d’emploi à des cabinets de recrutement spécialisés

• Transmission des offres d’emploi à des Agences d’Emploi

• Participation à des Handicafés

• …

• Indicateur : nombre de participations à des événements ou manifestations dédiés au recrutement de travailleurs handicapés par année de l’accord

Selon les besoins des candidats en situation de handicap et dans la mesure du possible, les modalités du processus de recrutement seront adaptées avec l’appui, si nécessaire, de la mission handicap et d’acteurs externes afin d’offrir aux candidats les meilleures conditions possibles lors de leurs entretiens d’embauche et de circonscrire tant que possible les obstacles et difficultés engendrés par la situation de handicap.

Enfin, la cooptation peut s’avérer un mode de recrutement pouvant faciliter l’emploi de personnes en situation de handicap.

Démarche d’intégration de salariés handicapés et moyens associés

Pour accompagner l’intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, le groupe associera à son processus d’intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap.

Une attention particulière sera ainsi réservée à la dimension des restrictions à l’emploi liées au handicap impliquant la mise en œuvre d’actions, telles que :

• L’adaptation du poste de travail, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la direction 

• La formation spécifique du nouveau salarié au regard de ses restrictions

• Le soutien de l’équipe d’accueil et du manager suivant la situation de handicap.

• Indicateur : nombre d’accompagnements réalisés (adaptation, formation, sensibilisation du collectif…) dans le cadre de l’intégration de travailleurs handicapés par année de l’accord

Les actions externes seront accompagnées en interne par de l’information et de la sensibilisation au handicap spécifique pour l’encadrement afin que celui-ci soit impliqué dans le projet de l’entreprise et faciliter ainsi le recrutement et l’accueil de travailleurs handicapés au sein des équipes. L’objectif de ces actions de sensibilisation est de permettre de mieux appréhender le handicap au quotidien.

Actions de formation en faveur de l’intégration de travailleurs handicapés

Les actions de formation des salariés sont de même déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Pour cela, différents thèmes de formation seront traités suivant le public bénéficiaire, tel que :

• Formation des Professionnels RH

Une formation sur le handicap ciblée métier sera mise en place : recrutement, maintien dans l’emploi, démarche d’accompagnement individuel…

• Indicateur : 100 % des acteurs RH dédiés au recrutement de travailleurs handicapés auront suivi le module sur toute la durée de l’accord

• Formation des Managers

Une formation sur le management du handicap : recrutement, intégration de salariés handicapés, développement des compétences, identification d’une situation de handicap en interne…

• Formation des Partenaires Sociaux

Les Partenaires Sociaux seront formés pour favoriser la sensibilisation au handicap et l’accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance (RQTH).

• Indicateur : 100 % des partenaires sociaux formés sur la durée de l’accord

• Formation de sensibilisation des collaborateurs

Des actions visant à modifier les représentations et à baisser les idées reçues sur le handicap seront menées.

Plan de maintien dans l’emploi

La direction et les partenaires sociaux considèrent ensemble que le volet maintien dans l’emploi est un axe important à développer compte tenu du fait que 85 % des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie : maladie invalidante, maladie chronique évolutive, accident de travail, accident de la vie…

Les actions de communication et de sensibilisation réalisées en interne viseront entre autres à instaurer un climat de confiance propice à une déclaration des situations de handicap qui surviendraient ou évolueraient au cours de la carrière des collaborateurs.

Le groupe souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues ou aggravées en cours de carrière et se fixe comme objectif de pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap.

Sans déroger à ses obligations, le groupe mobilisera tous les moyens possibles afin de favoriser le maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’accord. L’ensemble des acteurs concernés par le maintien dans l’emploi aura information des dispositions ci-après.

Actions en faveur du maintien dans l’emploi

Afin d’accompagner les collaborateurs reconnus travailleur handicapé ou en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait des restrictions ou contraintes liées à leur handicap ou déficience, différentes actions aidant à leur maintien dans l’emploi seront mises en œuvre :

• les aménagements concernant le poste de travail (logiciels, matériel, environnement ergonomique… : exemples : siège de bureau adapté, éclairage adapté, appareillage auditif…), si nécessaire en sollicitant le médecin du travail et/ou un ergonome ;

• l’aménagement des conditions de travail et de l’organisation du travail ;

• l’aménagement du temps de travail ou des horaires dans le respect des dispositions légales et réglementaires et notamment des articles L.3122-23 et L.3122-26 du code du Travail. Cela peut par exemple prendre la forme d’un accès prioritaire temporaire ou définitif à une durée du travail à temps partiel.

• la mise en place d’actions facilitant les déplacements domicile/lieu de travail comme le transport adapté. C’est une solution qui peut notamment permettre de ne pas augmenter significativement le temps de trajet domicile et lieu de travail habituel par rapport à la situation antérieure.

• l’accompagnement des managers dans une sensibilisation de leurs collaborateurs pour mieux appréhender le handicap dans sa pluralité et dans l’information sur l’intérêt à engager une R.Q.T.H. comme une démarche de prévention ;

• la proposition aux salariés qui le souhaitent et qui en font la demande d’une aide pour la constitution du dossier de R.Q.T.H. auprès de la commission, (C.D.A.P.H.).

Les salariés en arrêt de travail de longue durée seront informés, dans le cadre de la constitution du dossier d’incapacité de travail, des coordonnées de la mission handicap.

Situation d’un salarié déclaré inapte :

La mission handicap étudiera au cas par cas les situations d’inaptitude ne relevant pas d’une situation d’AT/MP et analysera l’accompagnement à mettre en œuvre.

Le responsable de la mission handicap validera chaque demande selon l’adéquation avec les besoins. La prestation sera réalisée par une structure externe agréée.

En cas d’inaptitude prononcée suite à un AT/MP, si le salarié est licencié en raison de l’impossibilité de reclassement et s’il bénéficie d’un dispositif d’aide légale, les parties conviennent que l’entreprise pourra abonder cette aide légale jusqu’à 2 000 € dans le cadre du présent accord, sur demande du salarié. Cet abondement ne pourra être versé qu’une seule fois par salarié. La direction des Affaires Sociales informera la mission handicap des salariés en arrêt de travail de longue durée lié à un accident de travail ou une maladie professionnelle. Les salariés qui, à la suite d’un AT/MP et dont le reclassement est impossible, sont licenciés pour inaptitude, pourront bénéficier de mesures d’accompagnement (formation, aide à la création d’entreprise…) ;

• Indicateur : nombre d’actions de maintien dans l’emploi réalisées par année de l’accord réparties par catégorie (ergonomique, organisationnelle, transport adapté…)

Les parties conviennent également d’apporter des aides spécifiques qui seront imputables sur le budget de l’accord sous certaines conditions, par exemple :

• le financement de l’étude ergonomique des postes de travail et de l’organisation selon la notification du médecin du travail,

• le financement de matériels pour adaptation, aménagement de postes de travail notifié par le médecin du travail,

• le financement d’équipements individuels prescrits par le médecin en complément de tous les fonds mobilisables par ailleurs (droit commun, MDPH – PCH, AGEFIPH…) comme par exemple des appareillages auditifs.

• Indicateur : nombre d’aides spécifiques cofinancées par la mission handicap par année de l’accord

  4. Mesures en amont en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude. Il sera porté une attention particulière aux salariés en incapacité temporaire de travail depuis plus de trois mois.

Afin de faciliter la reprise au travail, tout salarié absent pour raisons médicales depuis plus de trois mois sera informé par la mission handicap de la possibilité dont il dispose en vertu de l’article R.4624-20 du Code du Travail de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès de la Médecine du travail.

Conformément aux dispositions légales, en cas d’avis d’inaptitude du travailleur handicapé établi par la médecine du travail, tout sera mis en œuvre pour reclasser en interne le salarié. Il sera ainsi recherché en priorité un poste de travail au sein de la société employeur et dans un second temps au sein des autres sociétés du groupe.

En outre, si aucun reclassement interne n’est possible, le salarié sera, s’il le souhaite, accompagné par un cabinet spécialisé afin de lui offrir des conditions optimales de maintien dans l’emploi en externe : formation de reconversion, repositionnement externe, accompagnement, cabinet d’outplacement….

Formation

Les parties signataires tiennent à rappeler le principe d’égalité d’accès entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés, à l’ensemble des dispositifs de formation existants : plan de formation, CPF de transition et autres dispositifs (compte personnel de formation (CPF)…).

Les salariés en situation de handicap bénéficient lors des entretiens d’une attention particulière sur le volet formation à mettre en œuvre.

La nature du handicap est prise en compte afin que chaque formation soit adaptée (par exemple : langage des signes, braille, équipements spécifiques au dispositif de formation, formations à distance…). A cet effet, il sera systématiquement demandé, en amont, aux participants à une formation, si des mesures d’adaptation sont nécessaires.

Mobilité

Dans le cadre d’une opération, de quelque nature que ce soit, entrainant une mobilité du salarié en situation de handicap, la direction s’engage à traiter de façon adaptée ces dossiers, en tenant compte de la nature du handicap et les conséquences de cette opération sur son handicap.

2.3. Mesures complémentaires

Plan de communication et de sensibilisation

Des actions de communication et de sensibilisation ont été réalisées au cours des dernières années et seront renouvelées dans le déploiement du présent accord agréé.

La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et contribuer avec efficience au changement des représentations.

La direction et les organisations syndicales signataires considèrent que l’amélioration de l’image du handicap doit passer par une prise de conscience par tous les acteurs du groupe des enjeux liés au Handicap afin de parvenir à changer le regard sur cette thématique. Les actions de communication et de sensibilisation réalisées devront permettre de modifier les comportements des salariés et de faire évoluer leurs a priori et préjugés.

Les actions de communication et de sensibilisation auront donc pour objet de :

• communiquer l’attachement de la direction à l’engagement d’une politique active sur le sujet ;

• informer des principales dispositions du présent accord auprès de l’ensemble des salariés ;

• créer un guide « boîte à outils » pour managers sur la prise en compte et l’accompagnement du handicap au sein des différentes sociétés du groupe ;

• sensibiliser sur la dimension humaine notamment à l‘occasion de l’accueil de personnes en situation de handicap, lors de périodes de mise en situation en milieu professionnel ou du DuoDay ; le manager pourra suivre une formation en amont si besoin

• sensibiliser sur l’ergonomie et la santé au travail.

Les actions de communication et de sensibilisation devront viser et s’adresser à l’ensemble des salariés du groupe. Il pourra s’agir de publications de plaquettes, de films, de manifestions sportives ou ludiques, de présentations onlines, de e-learning, de pièces de théâtre, de l’organisation d’événements à la journée ou à la semaine dédiés au handicap au sein du groupe…

Tous types de supports susceptibles de bien véhiculer l’information sur le handicap et adaptés au mode de communication de l’entreprise seront étudiés.

• Indicateur : nombre d’actions de communication et de sensibilisation déployées par année de l’accord

En complément des actions de communication et de sensibilisation mises en œuvre en interne, des actions à destination du public seront réalisées afin de faire connaître l’engagement du groupe en faveur des personnes en situation de handicap ce qui facilitera l’atteinte des engagements inscrits dans le plan d’embauche.

Le groupe poursuivra et initiera de nouvelles actions comme :

• la participation active à la Semaine Nationale pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ;

• la communication via différents supports de presse et internet interne et externe ;

• la création d’un kit de communication pour les interventions externes.

Une information spécifique auprès des travailleurs en situation de handicap du groupe sera réalisée afin de leur faire connaître les dispositions contenues dans le présent Accord et de leur indiquer quels sont leurs différents interlocuteurs au sein du groupe.

Dans le cadre du parcours d’intégration à destination des personnes nouvellement recrutées au sein du groupe (stagiaires, jeunes diplômés et salariés expérimentés) est intégré un module handicap & diversité animé par le responsable de la mission handicap qui a pour objectif de sensibiliser l’ensemble des nouveaux salariés aux actions et dispositifs mis en place en faveur du handicap et de la diversité. La politique handicap continuera d’être présentée dans le cadre de ce parcours d’intégration.

Collaboration avec le secteur adapté protégé

Le secteur adapté protégé inclut les entreprises adaptées (EA), les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les travailleurs indépendants handicapés (TIH). Ces structures peuvent constituer une passerelle vers le milieu ordinaire et sont un moyen de sensibiliser les salariés notamment au travers de prestations de services réalisées au sein du Groupe.

La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme le recours à l’emploi direct et la comptabilisation des actions déployées auprès de ces structures ou établissements. Ainsi, les contrats ne seront plus comptabilisés dans le taux d’emploi de 6 %, ils donneront droit, en revanche, à des déductions sur la contribution financière.

Le groupe souhaite renforcer et développer sa politique d’achats avec le secteur adapté protégé. Il se fixe l’objectif d’atteindre 150 000 € sur trois ans de prestations réalisées par ce secteur. Pour information, la liste de nos principaux partenaires (y compris ESAT/EA) à la date de signature de l’accord est annexée au présent accord (annexe 3).

Dans cette optique et afin d’atteindre cet objectif, un travail de cartographie permettant d’identifier de nouvelles collaborations avec le secteur adapté protégé sera réalisé.

• Indicateur : chiffre d’affaires réalisé avec le secteur adapté/protégé par année de l’accord

A chaque nouvel appel d’offres, il sera étudié la possibilité d’y intégrer une entreprise adaptée et/ou un établissement et service d’aide par le travail et/ou un travailleur indépendant handicapé.

Par ailleurs, le groupe pourra allouer une part du budget de l’accord handicap destiné à la formation du personnel de certaines structures du secteur adapté protégé, à l’acquisition de matériels afin d’améliorer les conditions de partenariat.

Ces initiatives s’inscrivent dans la démarche du groupe visant à favoriser les formations diplômantes dans un marché de l’emploi où 80 % des personnes en situation de handicap n’ont pas le BAC et seulement 14 % ont un BAC+2 ou plus, tous secteurs confondus.

Les actions de formation et de sensibilisation des salariés de la direction des achats en particulier, mais également de tous les salariés susceptibles de passer un ordre d’achat dans le cadre de relations contractuelles seront poursuivies.

• Indicateur : 100 % des salariés de la direction des achats formés sur la durée de l’accord

3. Mesures sociales spécifiques

   4. Accompagnement à la réalisation de démarches administratives

Les salariés du groupe susceptibles d’être reconnus salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail, et en cours d’exécution de leur contrat de travail, pourront bénéficier de l’accompagnement de la mission handicap et/ou du médecin du travail s’ils en font la demande auprès du Responsable de la mission handicap.

Afin de prendre en compte l’impact du handicap dans la vie professionnelle, des mesures sociales spécifiques imputables sur le budget de l’accord sont prises à l’attention des salariés en situation de handicap bénéficiaires du présent accord.

Les absences liées à la démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé seront autorisées et rémunérées sur justificatifs, telles que :

• Une autorisation d’absence rémunérée de deux journées par an, pouvant être prises par ½ journée, pour le temps passé à une primo demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou au renouvellement (rendez-vous médical, dépôt du dossier auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH)).

Les frais spécifiques générés par cette démarche restant à la charge du salarié seront pris en charge sur présentation de justificatifs de dépenses.

Il est toutefois rappelé que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap relève de la volonté individuelle du salarié et de son initiative personnelle. Cette démarche doit pouvoir s’exercer dans un contexte favorable.

Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé soit facilitée pour les personnes qui le désireraient.

Une information est faite auprès de l'ensemble du personnel sur les procédures de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (au sens de l’article L5212-13 du Code du travail) et sur les avantages qui peuvent en découler.

La demande de reconnaissance auprès de ces organismes qui relève de la seule initiative du salarié ne peut porter un quelconque préjudice à la carrière du salarié demandeur.

Le salarié sera accompagné par le responsable de la mission handicap et le cabinet conseil dans ses démarches de reconnaissance ou renouvellement du statut de travailleur handicapé.

• Indicateur : nombre de nouvelles reconnaissances et taux de renouvellement des titres arrivés à terme par année de l’accord

En tenant compte de l’importance des mesures favorables au maintien dans l’emploi d’un travailleur en situation de handicap, une aide individuelle spécifique sera accordée qui prendra la forme d’une contribution financière aux frais d’acquisition d’équipement individuel spécifique, comme par exemple l’achat d’un appareil auditif, sera accordée sur prescription faite par le Médecin. Cette aide concernera spécifiquement le coût restant à la charge du salarié une fois tous les autres fonds mobilisés (mutuelle, prévoyance, sécurité sociale, MDPH…).

Le bénéficiaire doit démontrer les actions qui ont été engagées pour ces prises en charges principales. Le bénéfice de cette disposition est accordé pour une aide de 2 000 euros sur la durée de l’accord.

• Indicateur : nombre d’aides spécifiques cofinancées par la Mission Handicap par année de l’accord

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS TECHNIQUES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Budget de l’accord

Conformément aux textes en vigueur, le groupe s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes en situation de handicap en consacrant un budget équivalent à la contribution totale qu’il aurait, à défaut d’accord collectif, dû verser aux URSSAF via la DSN.

Le budget prévisionnel pour les cinq années d’application de l’accord figure à l’annexe 2 de ce dernier. Il sera révisé chaque année en tenant compte du budget réel de l’année civile précédente et des évolutions législatives et réglementaires.

Quel que soit le montant réel du budget de la première année d’application de l’accord ou des deux années suivantes, le groupe s’engage à respecter autant que possible la répartition entre les différents postes du budget prévisionnel.

Toutefois, la ventilation de ce budget entre les différents postes est susceptible d’être modifiée en cours d’application du présent accord, sans remettre en cause l’équilibre général, en fonction de l’évolution de la consommation du budget, des besoins et priorités du groupe et des propositions de la commission de suivi.

Les sommes affectées dans le budget du présent accord à la réalisation des actions et non utilisées seront reversées sur le budget de l’échéance annuelle suivante.

Au terme de l’accord, dans l’hypothèse où des sommes non utilisées subsisteraient, celles-ci seront réaffectées, en cas de conclusion d’un nouvel accord, au budget de celui-ci, ou en cas de renouvellement du présent accord, au budget de l’accord renouvelé sous réserve de l’accord de l’Unité territoriale de Paris de la DIRECCTE des Hauts de Seine.

A défaut de conclusion d’un nouvel accord ou de renouvellement du présent Accord, les sommes seront reversées à l’AGEFIPH.

Pilotage de l’accord

Afin d’accompagner au mieux la politique de l’entreprise et pour permettre l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, des ressources dédiées en interne seront mises en place (annexe 4 : Organigramme de la Mission Handicap du Groupe ETAM) :

Un Responsable de mission handicap au niveau national

Les organisations syndicales décident de reconduire la fonction de « responsable de la mission handicap », rattachée à la direction des ressources humaines du groupe, pour assurer le déploiement de l’accord handicap.

La mission handicap a en charge le pilotage, la coordination et le suivi de la mise en œuvre des plans d’actions définies dans le présent accord. Elle est garante de la bonne application de celui-ci et de la gestion du budget y afférent.

Ses missions seront les suivantes :

• être un interlocuteur privilégié des salariés et des hiérarchies sur les questions de handicap ;

• coordonner la politique handicap entre les différents métiers de l’entreprise (Communication, Achats, Ressources Humaines…), et si nécessaire avec les Services de Santé au travail ;

• accompagner les salariés en situation de handicap, ou en cours de reconnaissance, sur les questions liées à leur situation ;

• s’assurer de la mise en place des différents process nécessaires, répondant notamment aux différents engagements pris dans le présent accord ;

• consolider les informations et données relatives au handicap de tous les sites pour la Direction des Ressources Humaines du groupe ;

• déployer les actions définies par le présent accord (sensibilisation du management; l’organisation et l’animation de réunions…) ;

• préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées pour chaque année à présenter à l’Unité territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E - Ile de France.

Pour mener à bien sa mission, le responsable de la mission handicap sera accompagné par un cabinet spécialisé dans le pilotage de politique d’emploi de travailleurs handicapés sur la durée de l’accord.

Le responsable de la mission handicap dédie 50 % de son temps à la mission handicap du Groupe.

Un réseau de Relais handicap

Des Relais handicap seront nommés pour chaque périmètre de l’entreprise : une personne "Sponsor" au sein de chaque Comité de Direction des marques, et l’ensemble des Directeurs Régionaux pour ce qui concerne le réseau de magasins. Ils seront le relais du responsable de la mission handicap sur le terrain.

• Indicateur : 100 % des Relais handicap formés sur la durée de l’accord

Le relais handicap local consacrera ½ journée en moyenne par mois de son temps pour la mission handicap du groupe. Sa mission consistera notamment à :

• informer les salariés sur la procédure de reconnaissance d’une situation de handicap,

• initier des actions de proximité au regard des orientations données aux déploiements de la politique handicap du groupe ;

• remonter les informations sur les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées au niveau de la région ;

• animer les actions au sein de son périmètre en faveur de la politique handicap du groupe ;

• se reporter au responsable de la mission handicap pour le bon déroulement de sa mission générale.

Il bénéficiera d’un accompagnement régulier et de supports de travail, de communication et de sensibilisation de la part du responsable de la mission handicap.

Les noms et coordonnées des relais handicap seront affichés sur les panneaux d’affichage obligatoire. Cette communication intégrera le descriptif de leur rôle.

Les Commissions de Suivi

1. Suivi de l’accord par le CSSCT

La Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail et Qualité de Vie au Travail (CSSCT) Magasins et la CSSCT Siège assureront le suivi du présent accord sur leur périmètre respectif.

Elles se réuniront sur leur périmètre pour la durée de l’accord au moins une fois par an pour la définition et la présentation des actions à prévoir pour l’année à venir et dès l’obtention des résultats du bilan de l’année écoulée.

Par ailleurs, la CSSCT Magasins et la CSSCT Siège sont des acteurs essentiels dans la mise en œuvre d’une politique en faveur de l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de l’UES.

Les parties souhaitent donc rappeler l’importance du rôle de la CSSCT dans la protection de la santé physique et mentale, de la sécurité des salariés et dans l’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, elles seront ainsi particulièrement vigilantes et veilleront à aborder ces thématiques dans le cadre des actions et travaux mis en œuvre au sein de l’entreprise. Elles participeront également à l’observation des prescriptions légales relevant de leurs domaines de compétence et seront destinataires du bilan.

Projets

Les projets présentés pour information au CSSCT doivent, si cela est nécessaire, porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap. Le référent handicap devra à ce titre être associé.

2. Commission de suivi de l’accord par les organisations syndicales signataires

Le présent accord sera suivi annuellement par les organisations signataires du présent accord et la Direction dans le cadre d’une commission.

Cette commission est composée de représentants de la Direction représentés notamment par le Responsable de la Mission Handicap au niveau national, d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire, d'un représentant de la CSSCT magasins et d'un représentant de la CSSCT siège.

La Commission de suivi aura pour principales missions :

• le suivi de la mise en œuvre de l'Accord dans tous les établissements et sociétés du Groupe ETAM,

• le suivi de la réalisation du plan d'actions et de l'état d'avancement du programme prévu par le présent Accord, au travers notamment du suivi des indicateurs.

Le Responsable de la Mission Handicap enverra tous les indicateurs nécessaires à la réunion au moins quinze jours avant celle-ci. Lors de cette réunion, la Commission de suivi pourra présenter ses observations et recommandations. Elle pourra également proposer d'éventuelles mesures correctives.

Date d’application – Durée de l’Accord et Conditions de validité

Le présent « Accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap » au sein du groupe ETAM est établi en application de l’article L5212-8 du Code du travail, est conclu pour une durée déterminée de trois ans s’étendant du 1^er Janvier 2020 au 31 Décembre 2022.

Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, l'Unité Territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E - Ile de France, conformément aux dispositions de l’article R. 5212-16 du code du Travail.

A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé nul et non écrit.

Les avantages tirés du présent accord une fois agréé cesseront de produire effets de plein droit au terme de sa validité.

Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée, ni préjugé reconductible tacitement, en cas d’absence d’un nouvel accord négocié à son terme échu.

A la demande des parties habilitées, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7-1, L. 2261-8 et L. 5212-8 du Code du Travail, et si nécessaire, devra être validée et agréée par l’autorité compétente. En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord.

Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du Code du travail, le présent accord et ses annexes ainsi que tous les avenants s’y rattachant seront déposés par la partie diligente, la direction du groupe ETAM, en deux exemplaires à l'Unité Territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E - Ile de France, comprenant un original en version papier et une version électronique, un exemplaire étant également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTERRE.

Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.

Une copie de l’accord signé sera transmise, pour information, aux participants à la négociation, non signataires du présent accord.

Fait à Clichy, le 25 juillet 2019

Pour la Direction Pour l’UNSA

Commerce et Services

Déléguée Syndicale Centrale

Pour la CFE CGC

Déléguée Syndicale Centrale

ANNEXE 1 – COMPOSITION DE L’UES ETAM

A ce jour de la conclusion du présent accord, l’UES Etam, dont le siège social est situé 57-59 Rue Henri Barbusse - 92614 CLICHY Cedex, est composée de :

N° SIRET	NOM AGENCE - ENTITE	ADRESSE JURIDIQUE
47835575300011	ETAM LINGERIE SA	57-59 Rue Henri Barbusse 92110 CLICHY
44460046400010	MAISON 123 SAS	57-59 Rue Henri Barbusse 92110 CLICHY
47835611600028	UNDIZ SAS	6 rue Casterès 92110 Clichy
45096644500014	ETAM SCE SAS	57-59 Rue Henri Barbusse 92110 CLICHY

ANNEXE 2 - BUDGET ACCORD HANDICAP AVEC ABATTEMENTS

Le budget prévisionnel, par ligne de mesure correspondant aux différents axes définis dans l’accord, est fixé à titre indicatif pour les cinq années d’application, de la manière suivante :

ANNEXE 3 – LISTE DES PRINCIPAUX PARTENAIRES DU GROUPE A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD

• GEDEAS

• ErgoSanté

• Goods to Know

• Le Castel

• Les Amis de l’Atelier

• Gestform

• Pam 93

• Les Papillons de jour

• Les Ateliers Malecot

• La Gabrielle

• Mission HD

• Index RH

• Synergie

• Adecco

Annexe 4 : Organigramme de la Mission Handicap du Groupe ETAM