Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SAFIC ALCAN

PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société SAFIC ALCAN, dont le siège social est situé 3, rue Bellini – 92806 PUTEAUX représentée par , Président, d’une part,

Et

Le délégué syndical CFDT, , d’autre part.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle femmes/hommes est un droit qui s’inscrit dans le cadre de la loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les signataires du présent accord reconnaissent l’importance de la mixité professionnelle, source de complémentarité et d’équilibre social.

L’organisation syndicale réaffirme son attachement au principe de non discrimination liée à l’origine, au sexe, à l’âge, aux orientations politiques, religieuses, aux activités syndicales, aux caractéristiques physiques, à l’origine ethnique et au handicap, conformément aux dispositions en vigueur et à l’article L.1132-1 du code du travail.

Ainsi les signataires ont engagé une réflexion afin de favoriser le développement de l’emploi féminin et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Un état comparatif Femmes/Hommes de la situation a d’abord été établi et présenté, afin d’obtenir une situation de l’année 2016 servant de référence et, après étude de cet état de mieux choisir les axes de progrès, ainsi que les indicateurs de suivi permettant de mesurer les actions qui seront menées et les progrès qui pourront être réalisés.

Les axes prioritaires de développement retenus sont les suivants :

• Recrutement

• Formation

• Rémunération effective

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à toutes les catégories socio professionnelles de la société : Employés, Agents de maîtrise et cadres.

RECRUTEMENT

Afin de lutter contre toute discrimination, l’entreprise s’engage à appliquer les mêmes critères de recrutement pour tous, c’est-à-dire fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification (niveau d’étude et diplôme), le potentiel et les nécessités du poste à pourvoir.

Aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, ni de l’ensemble des éléments repris en l’article L.1132-1 du code du travail.

L’entreprise veillera à rédiger des offres d’emploi sans caractère discriminatoire, exempt de tout caractère sexué, laissant ainsi toute possibilité aux femmes comme aux hommes de postuler sur tout type de poste.

Cette action s’appliquera pour les différents types de recrutement et de contrats : CDD, CDI, contrat en alternance, VIE, Intérim…

En 2016, sur la population des collaborateurs recrutés, soit 14 personnes, 71,43% sont des femmes. L’objectif pour les années à venir est de faire en sorte que la proportion hommes/femmes dans les recrutements tende à une mixité dans les différents services ou départements.

Suivi :

• % de recrutements féminins / % de recrutement masculins par catégorie, par rapport à la population totale et par rapport à la population des recrutés.

FORMATION

La formation participe à l’évolution professionnelle et l’entreprise s’engage :

• à proposer en toute égalité, aux femmes comme aux hommes, des actions de formation leur permettant de développer leurs compétences

• à apporter une attention particulière dans la mise en place d’actions de formation pour favoriser le retour à l’emploi des salariés ayant pris un congé parental à temps plein afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail

• à ce que la période d’absence du salarié pour congé maternité ou d’adoption, ou congé parental d’éducation soit prise en compte pour le calcul des droits ouverts au CPF.

Durant les périodes de formation ouvrant droit à allocation selon le protocole sur le droit à la formation professionnelle continue qui seraient réalisées hors temps de travail et qui occasionneraient de ce fait des frais de garde pour les enfants de – 12 ans, l’allocation de formation serait majorée de 10%.

En 2016, sur la population des collaborateurs formés, 75,56% étaient des femmes. L’objectif pour les années à suivre est de faire en sorte que le prorata hommes/femmes formé corresponde au prorata hommes/femmes de l’entreprise.

Suivi :

• nombre de formation F/H par catégorie

• nombre de formation suite à un congé parental / nombre congé parental temps plein

REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties au présent accord constatent une différence d’ancienneté, mais peu de différence d’âge entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Ainsi, la moyenne d’âge est d’environ 41,06 ans pour les femmes et de 42,5 ans pour les hommes (données décembre 2016). En ce qui concerne l’ancienneté, celle-ci est de 10,58 ans pour les femmes et de 8,19 ans pour les hommes.

L’objectif du diagnostic réalisé est de déterminer si la société dans le cadre de sa politique salariale respecte l’égalité femmes / hommes suivant le principe édicté par la loi « à travail égal, salaire égal ».

Au regard de ce diagnostic, on constate que la différence de salaire entre les femmes et les hommes de la population cadre est non significative (en moyenne 1% sur la base des salaires 2016).

L’entreprise s’efforce, lors de l’embauche de collaborateurs à l’externe, à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à formation, compétences, expérience, fonction et profil équivalents. Cette politique de non-discrimination à l’embauche et de mise en place d’une cohérence salariale au sein d’un même métier lors des revues salariales doit se poursuivre.

L’entreprise s’engage pour l’encadrement, lors de sa revue annuelle salariale à respecter une cohérence en matière de rémunération permettant de limiter les écarts de salaire entre les salariés quel que soit leur sexe ou du moins de vérifier leur justification par des éléments objectifs et notamment le niveau de maîtrise du poste, le périmètre de responsabilité et la performance.

Par ailleurs, tout en prenant en compte la négociation du salaire inhérente à l’embauche des salariés de statut cadre et justifiée par l’état du marché de l’emploi et les spécificités des fonctions, l’entreprise s’engage à limiter, lors d’une embauche « externe », à ne pas opérer de différence de rémunération qui serait liée au sexe.

Pour les collaborateurs de statut « employé, agent de maîtrise et assimilé cadre », à ce jour, les évolutions de salaire dépendent fortement des résultats de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Les parties rappellent que la convention collective du caoutchouc et surtout la convention d’entreprise prévoient des dispositions en matière de complément de salaire et d’adaptation des horaires d’embauche et de débauche pour les collaboratrices en état de grossesse et en congé maternité.

En outre, la direction veillera lors de chaque revue salariale au respect de l’article L1225-26 du code du travail, qui indique qu’il ne peut y avoir de discrimination dans les évolutions salariales du fait d’un congé maternité, et examinera au cas par cas le niveau et les conditions d’augmentation de ces collaborateurs et ce, afin notamment, de favoriser la cohérence salariale au sein de l’entreprise et des métiers qu’elle comprend.

Suivi :

• indice de salaire moyen par sexe des fonctions cadres représentatives (supports, commerciaux) et dont l’effectif permet une comparaison anonyme et pertinente.

COMMISSION DE SUVI

Une fois par an, une commission de suivi se réunira pour étudier avec les organisations syndicales les différents indicateurs de suivi qui leur auront été communiqués à cet effet et proposer la mise en œuvre de mesures correctives si elle constate des situations révélant des écarts significatifs inexpliqués afin de réduire et annuler les inégalités constatées.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans. Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L.2232-2 du code du travail.

Au terme de la durée de l’accord les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif fera l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dépositaire de l’accord initial et porté à la connaissance des salariés.

PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et D.2231-2 et suivants ainsi que les articles L.3313-3, L.3315-5, L.3345-2, L.3345-3 et D.3313-1 du code du travail, et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nanterre (92), lieu de signature du présent accord.

A l’issue du délai d’opposition, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92).

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires.

Fait à Puteaux, le 17 novembre 2017

Président CFDT