Accord en faveur de l’égalité professionnelle Entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La Société GTIE ENERGIE au capital de 345660 €uros sise 2 rue du Bois Jacquot, 54670 MILLERY, immatriculée au RCS de Nancy sous le numéro 450989934, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de chef d’entreprise de la société,

Et,

L’organisation syndicale XXX représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical,

d'autre part.

Préambule

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Malgré des filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans nos activités, cette mixité doit être confirmée et encouragée dans les années à venir.  

Conscient de l’importance de la mixité professionnelle, le législateur ne cesse depuis des années d’édicter de nouvelles directives et obligations afin que les entreprises s’emparent du sujet. La loi « Liberté de choisir de son avenir professionnel du 5 septembre 2018 » vient renforcer les devoirs des entreprises en matière d’égalité professionnelle avec l’obligation pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés de publier un index égalité femmes-hommes afin de réduire les disparités salariales entres les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, convaincus qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Pour ce faire, la situation respective des hommes et des femmes sera analysée annuellement lors de l’information/consultation sur la politique sociale, les conditions

de travail et d’emploi, et ce dans le cadre des 3 domaines d’actions retenus, ci-dessous indiqués.

Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 3 domaines parmi les 8 domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail, de sécurité et de santé

• Rémunération effective (domaine d’action obligatoire)

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Les trois mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GTIE ENERGIE

Le présent accord s’appliquera à toute entreprise intégrée dans la société GTIE ENERGIE, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic/ Index égalité femmes-hommes

Notre société évolue dans les domaines suivants : la conception, la construction de postes électriques à très haute tension dans les travaux publics et le secteur industriel.

Les travaux sont principalement le tirage de câbles, l’installation et raccordement d’armoires électriques, d’appareillages volumineux et lourds. Les travaux s’effectuent essentiellement en extérieur et de ce fait dépendent des conditions climatiques.

Dans ce contexte, la population féminine n’est pas attirée sur les métiers chantier.

Suite à la promulgation d’un décret en date du 9 janvier 2019 relatif aux modalités de calcul de l’index égalité femmes-hommes ; la société a dû réaliser cet exercice.

Cet index comprend 4 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises, le calcul s’effectue sous la forme d'une note sur 100 selon les critères suivants :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes 

L'indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes de performance et avantages en nature sont prises en compte, mais pas les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité.

• L'écart de répartition des augmentations individuelles 

L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçu une augmentation dans l'année.

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité

La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d'un congé maternité. Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d'augmentation, aucun point ne sera accordé à l'entreprise pour ce critère.

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations 

Une entreprise devra compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.

Après extraction des données et analyse des 4 grands critères retenus par le dispositif, la société n’a pu aboutir au calcul d’un index compte tenu du fait que la société n’emploie pas suffisamment de femmes pour pouvoir réaliser des comparatifs sur toutes les populations.

En effet le diagnostic réalisé pour les besoins de la négociation de cet accord et l’exercice de calcul de l’index égalité femmes-hommes montrent que les femmes représentent seulement 12 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif étant la suivante :

• 66 salariés au 31/08/ 2020, dont 8 femmes :

• Ouvriers : 0 salarié sur un total de 16

• ETAM : 6 salariés sur un total de 37

• Cadres : 2 salariés sur un total de 13

Le constat de ce diagnostic et des calculs infructueux de l’index égalité femmes-hommes démontrent qu’un effort de féminisation des effectifs doit être réalisé.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.

A l’issue des négociations, les parties ont abouti à un accord portant sur les 3 mesures suivantes :

Article 3 : Embauche

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe.

3.1 - Objectif

Les parties souhaitent agir dans le sens d’une plus grande mixité et une amélioration du taux de féminisation au sein de la société. De ce fait, notre objectif est un taux de féminisation de 15% à l’issue des trois ans de cet accord.

Une attention sera apportée à l’accueil et l’intégration du personnel féminin afin de garantir l’égalité d’accessibilité aux hommes et aux femmes aux postes à pourvoir. Il

s’agira d’identifier les éventuelles mauvaises pratiques, de les corriger et d’améliorer l’information apportée aux nouvelles venues. 

3.2 - Actions

Afin d’améliorer la représentation des femmes dans l’effectif total de la société GTIE ENERGIE et plus particulièrement dans certaines catégories, les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois de la société, sans considération de sexe.

A cet égard, la Direction veillera à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrat en alternance, stagiaires) soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.

De plus, la Direction veillera à ce que les prestataires externes de l’emploi (agences d’intérim, cabinets de recrutement,) effectuent leur sélection dans le cadre de dispositifs et critères de recrutement exempts de toute forme de discrimination. Cet engagement sera à mentionner systématiquement auprès des prestataires.

3.3 - Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :

• Taux de recrutement par genre par rapport à l’ensemble des candidatures qualifiées hommes et femmes reçues faisant ressortir le pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total

• Evolution de la répartition des effectifs par classification et par genre / Taux de féminisation

Article 4 : Accès à la formation

4.1 – Objectif

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur accès à l’emploi et leur évolution professionnelle. 

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.  

L’offre de formation couvre les besoins de toutes les filières et tous les métiers de l’entreprise, quel que soit leur taux de féminisation. 

4.2 - Actions

Pour ce faire, la société GTIE ENERGIE souhaite :

• Consacrer un même taux de d’accès à la formation pour les femmes et les hommes.

• Privilégier les formations locales pour tenir compte des contraintes familiales des salariés

• Planifier les formations en évitant les périodes de vacances scolaires

• Veiller à ce que les horaires de formation soient compatibles avec les contraintes horaires des salariés

• Faire appel aux e-learning

4.3 - Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :

• Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre

• Evolution du nombre de formation en moyenne par catégorie avec la répartition hommes/femmes

• Pourcentage par genre des salariés n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans

• Nombre de formations réalisées localement

Article 5 : Rémunération effective

Après étude la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, lors de la négociation annuelle sur les salaires.

 

Au-delà des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.  

 

A cet effet, la répartition des augmentations individuelles est équilibrée au niveau de l’entreprise. 

Le pilotage de la politique salariale est réalisé pour garantir cet équilibre de la répartition des augmentations salariales et soutenir l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’entreprise.  

 

 Le temps partiel étant identifié comme une cause potentielle de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel (y compris temps partiel en congé parental).  

5.1- Objectif

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expériences équivalentes.

La société GTIE ENERGIE souhaite garantir l’absence d’impact de la maternité ou du congé parental sur la rémunération fixe et variable des salariés.

5.2 - Actions

La Direction s’engage à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d’adoption.

La Direction s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

La Direction s’engage à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou compétences professionnelles

La Direction veille à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption ou parental. Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

La Direction s’engage à ce que le congé maternité n’entraine pas la diminution du montant de la prime de bilan mais un prorata des objectifs par rapport au temps de travail effectif.

La Direction s’engage à prendre en charge le complément de salaire aux indemnités de sécurité sociale dans le cadre du congé paternité afin que le salarié concerné ne subisse aucune perte de salaire pendant son congé paternité.

5.3 - Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :

• Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et par CSP

• Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile

• Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption par rapport à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie

Article 6 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 23/10/2020 au 23/10/2023.

Compte tenu de la signature de cet accord les parties ont convenus que la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sera réalisée tous les 3 ans avant le terme de l’accord.

Les parties se réuniront dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 9.

Article 7 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé pour information aux signataires de l’accord et feront l’objet d’une consultation auprès du CSE Central une fois par an dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur la Politique sociale, les conditions de travail et d’emploi.

Ces éléments seront également transcrits dans la BDES de la société.

1. Article 8 : Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société. S’il s’avère que ces éléments évoluent

d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.

Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Article 9 : Publicité de l'accord

Le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité Social et Economique lors de la réunion du 23/10/2020.

Il fera l’objet d’un affichage porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société à ce jour.

Conformément à la législation en vigueur, le présent avenant est déposé en un exemplaire auprès de la DIRECCTE de Nancy par voie dématérialisée sur la plateforme « télé accords » du ministère du travail, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.

Fait à Millery, le 23/10/2020 en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la société Pour le syndicat XXXX

Le chef d’entreprise Le Délégué Syndical

Monsieur XXXXX Monsieur XXXXX