Accord d'entreprise "Accord en Faveur de l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SCIE THT (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• La société SCIE THT SAS au capital de 52 770 euros sise au 13 La Vaure 63120 COURPIERE, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro 451 010 243, représentée par Monsieur A, en sa qualité de Chef d’entreprise.

Et,

• les organisations syndicales,

• CFE-CGC représentée par Monsieur B,

• FO représentée par Monsieur C,

d'autre part.

Le présent accord a été soumis au comité social et économique, lors de sa réunion du 18 mai 2020, lequel a donné un avis favorable.

Préambule

Le présent accord est conclu en application La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ainsi que le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, ont entendu consacrer le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société. Il est prévu à ce titre que les sociétés de plus de 50 salariés se dotent d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société SCIE THT, créée en 1947, est filiale VINCI Energies Transport et Transformation d’Energie, et relève des conventions collectives des Travaux Publics. Elle est spécialisée dans l’ingénierie, la construction et la maintenance de lignes électriques aériennes et souterraines à haute tension. Ainsi la société à une activité à prédominance masculine, à savoir 90% de l’effectif sont des hommes, dont 59% des ouvriers.

En 2018-2019, l’entreprise a embauché quatre femmes dont deux dans des services jusqu’ici 100% masculins : service Logistique et service Qualité Sécurité Environnement.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe VINCI Energies en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société SCIE THT qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

La situation respective des hommes et des femmes sera analysée, suite à l’examen du suivi annuel sur la situation économique de l’entreprise, et ce dans le cadre des 3 domaines d’actions retenus, ci-dessous indiqués.

Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 3 domaines parmi les 8 domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les 3 mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés et d’une évaluation de leur coût.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SCIE THT.

Article 2 : Diagnostic

Notre société évolue dans le domaine des études et de la construction de réseaux électriques de haute et très haute tension. Elle compte 116 salariés au 31 décembre 2019, dont 11 femmes et 105 hommes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel sur la situation économique de la société présenté au CSE le 09/03/2020, joint au présent accord les données concernant l’égalité F/H.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 9,48% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 0 salariés sur un total de 69

• ETAM : 10 salariés sur un total de 31

• Cadres : 1 salariés sur un total de 16

La moyenne d’âge des femmes est de 41 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 43 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 14 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 16 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.

Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.

I - Embauche

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes, en effet, notre taux de féminisation est de 9.48%.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

1. – Objectif

• Améliorer le taux de féminisation au sein de la société :

  • Promouvoir une plus grande mixité dans nos métiers

  • Améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes au sein de la société.

  • Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection

Les parties souhaitent agir dans le sens d’une plus grande mixité et une amélioration du taux de féminisation au sein de la société. De ce fait, notre objectif est un taux de féminisation de minimum 10 % à l’issue des trois ans de cet accord.

2. – Actions

• Veiller à ce que la décision de recrutement d’un candidat ne soit basée que sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification

• Veiller à ce que les offres d’emploi soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes

• Veiller à ce que lors du recours à des prestataires externes de l’emploi, le cahier des charges précise la nécessité de proposer des candidats des deux genres

• Veiller à participer à des forums de recrutement ou intervenir auprès des écoles pour promouvoir et encourager la mixité dans nos métiers.

  3. – Indicateurs

• Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :

• Taux de recrutement par genre par rapport à l’ensemble des candidatures qualifiées hommes et femmes reçues faisant ressortir le pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total

• Evolution de la répartition des effectifs par classification et par genre / Taux de féminisation

• Nombre d’actions de communication et de sensibilisation réalisées dans l’année (participation à des forums, partenariat association, écoles …)

II - Formation

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification. En 2019, 20% des femmes ont eu une formation.

2.1 – Objectif

Les parties se donne pour objectif d’augmenter l’accès aux femmes à la formation professionnelle, car ce dernier est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur accès à l’emploi et leur évolution professionnelle. 

2.2 – Actions

• Veiller à ce que l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.  

• Veiller à privilégier les formations proches du lieu de travail ou du domicile du salarié en faisant appel à des centres de formation en local, ou en organisant les formations au sein même de l’entreprise

• Développer les possibilités d’accès aux formations par le biais de e-learning : utiliser les outils mis à disposition dans l’entreprise : Teams, Skype…

2.3 – Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :

• Pourcentage de femmes ayant eu accès à une formation dans l’année

• Nombre d’heures de formation en moyenne par catégorie professionnelle avec répartition par genre

III – Rémunération effective

Après étude du rapport annuel unique, étant donné la faible proportion de femmes au sein de notre société, il est difficile de comparer des personnes de sexe différents avec des fonctions identiques.

Cependant, le cas échéant, la société SCIE THT ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elle tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

3.1 – Objectif

La société se donne pour objectif de réduire les écarts de rémunération qui lui auront été indiqué et dûment constatés durant la durée d’application du présent accord.

La Direction s’engage à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à leur retour de congé maternité ou d’adoption.

En ce sens, la société s’engage, à ce que l’ensemble des responsables hiérarchiques en charge des entretiens annuels professionnels ou d’évaluations dans l’entreprise soient sensibilisés sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

– Actions

• Analyser et apporter des correctifs concrets lorsque des écarts de rémunération sont constatés

• Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations

• Sensibilisation des Responsables Hiérarchiques par le Responsable Administratif et Comptable sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes

  2. Indicateurs

• Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP

• Suivi des augmentations après retour de congé maternité ou adoption

• Nombre de sensibilisations des responsables

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 6.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2021 lors de la présentation du suivi annuel mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

Article 6 : Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.

Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Article 7 : Publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE Auvergne sous format électronique via Téléaccord et ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Fait à Courpière, le 11/01/2020

Pour la société Pour le syndicat CFE-CGC

Le chef d’entreprise Monsieur B

Monsieur A

Pour le syndicat FO

Monsieur C