ACCORD SUR

LE TELETRAVAIL

2023

SCIE THT

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 5

3.1 Nombre de jours de télétravail et jours autorisés 5

3.2 Lieu d’exercice du télétravail 6

3.3 Annulation des journées de télétravail 6

3.4 Suspension provisoire du télétravail 7

3.5 Télétravail et congés payés 7

3.6 Horaires et temps de télétravail 7

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES : 8

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL 8

5.1 Accessibilité du télétravail 8

5.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié 9

5.3 Avenant au contrat de travail 9

5.4 Période d'adaptation 9

5.5 Réversibilité 9

ARTICLE 6 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL 10

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR 11

ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION 11

ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 12

ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 12

ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES 13

ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT 13

ARTICLE 13 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD 14

ARTICLE 14: REVISION DE L’ACCORD 14

ARTICLE 15 : DENONCIATION DE L’ACCORD 14

Entre :

La Société SCIE THT, SAS au capital de 52 770€ - 13 La Vaure – 63120 COURPIERE, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro de SIRET 451 010 243 00017, représentée par Monsieur A en tant que Président du CSE, d’une part

Et,

La délégation du personnel au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents selon le procès-verbal de la séance du 06/03/2023, représentée par Monsieur B,

• PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Pour SCIE THT, il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de SCIE THT, certaines des activités imposent une présence effective sur site ou sur le terrain et ne peuvent être exercées, même partiellement, sous forme de télétravail.

La limitation des déplacements permet également la réduction des émissions de gaz à effet de serre, répondant donc à un engagement de la société en faveur de la protection de l’environnement.

SCIE THT a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels des entreprises et les rythmes personnels et professionnels des salariés.

Le présent accord est conclu en application :

• de l’Accord National Interprofessionnel du 26/11/2020 sur le télétravail ;

• des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société SCIE THT.

Par « télétravail », il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ayant acquis une ancienneté d’au moins 1 an.

En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de la société et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de l’entreprise.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif puisqu’ils ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus).

Dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des équipes, l’éligibilité des postes au télétravail est déterminée en fonction des critères objectifs cumulatifs suivants :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe, sans devoir nécessiter un soutien managérial rapproché

• les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (exemple : accueil, fonctionnement des services...)

En cas de changement de l’un des critères d’éligibilité définis ci-dessus, un réexamen de la situation avec le manager sera envisagé, et pourra aboutir à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur le terrain, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Dans le cadre de sa démarche relative à la qualité de vie au travail, une attention particulière sera portée aux demandes qui émaneraient de situations individuelles particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande à la suite d’évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors, proche aidant etc.), sous réserve que les salariés concernés par ces situations répondent aux critères d’éligibilité ci-dessus.

Les salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ne pourront pas demander à télétravailler de façon régulière afin de garantir un temps suffisant de présence physique au sein de leur communauté de travail.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Nombre de jours de télétravail et jours autorisés

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour par semaine au maximum.

Le ou les jours télé travaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité. Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière.

Pour des raisons d’organisation, une enquête auprès des salariés sera effectuée pour recueillir les souhaits de chacun, et permettre à la Direction de s’accorder sur un planning de télétravail permettant de favoriser les interactions entre les collaborateurs.

Le jour de télétravail retenu pour un salarié sera fixe.

Pour les cadres au forfait jour, qui disposent par nature d’une plus grande autonomie, mais également de nombreuses contraintes de réunions et de déplacements, le jour de télétravail sera laissé au libre choix du salarié. Le chef d’entreprise devra être informé à l’avance du jour de télétravail choisi avec un délai de prévenance d’une semaine.

Le télétravailleur devra notamment respecter les dispositions applicables au repos quotidien et hebdomadaire.

Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés en entreprise.

3.2 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut être exercé :

• Au domicile habituel du salarié

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel à condition que le manager en ait été informé au préalable par le collaborateur et qu’il ait donné son accord.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose :

• d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur,

• d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail,

• d’une couverture assurance habitation,

• d’une connexion internet suffisante pour la réalisation de ses activités et pour la communication à distance avec les outils mis à disposition (visioconférence, notamment).

3.3 Annulation des journées de télétravail

Les journées de télétravail pourront être annulées, au plus tard la veille, sans toutefois faire l’objet d’un report dans les cas suivants :

• pour pallier l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site,

• en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du salarié,

• pour toute raison de service courante (déplacements professionnels, réunions en présentiel, rendez-vous clients ; liste non exhaustive, laissée à l’appréciation de la Direction).

3.4 Suspension provisoire du télétravail

Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »).

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, avec un délai de prévenance d’un jour, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié.

Par exemple, notamment en cas :

• de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié,

• d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, etc…),

• d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service.

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.

3.5 Télétravail et congés payés

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.

Sauf exception, les congés et RTT ne seront pas immédiatement suivis ou précédés du jour de télétravail.

3.6 Horaires et temps de télétravail

Le télétravailleur reste soumis aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de temps de repos.

En cas de télétravail, l’horaire journalier et la durée journalière de travail applicable au salarié doivent être strictement respectés.

Aucun dépassement de l’horaire journalier et/ou de la durée journalière de travail ne sera reconnu (sauf exceptionnellement sur demande écrite et préalable du manager indiquant nécessairement l’heure de fin de la journée de travail).

Pour les télétravailleurs soumis à l'horaire collectif, les plages horaires durant lesquelles ceux-ci peuvent être contactés correspondent aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour les télétravailleurs soumis au forfait en jours, les plages horaires de disponibilité durant lesquelles ceux-ci peuvent être contactés correspondront à celles habituellement pratiquées lors des présences sur site sachant qu’ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie régulièrement.

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES :

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc.), le présent accord sera suspendu.

Le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par le manager pour la seule durée des évènements exceptionnels.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la Direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.

Dans ce cadre, et si cela est possible, le manager, en concertation avec le salarié, fixe un planning de télétravail pour la semaine suivante. Ce planning pourra être révisé sous respect d’un délai de prévenance d’un jour.

Le télétravail étant justifié par ces circonstances exceptionnelles, celui-ci pourra concerner jusqu’à 100% du temps de travail des salariés concernés.

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

5.1 Accessibilité du télétravail

Le passage au télétravail peut se faire sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, la société SCIE THT étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée.

5.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié répondant aux critères d’éligibilité énoncés dans le présent accord, souhaitant recourir au télétravail effectue sa demande par courrier adressé à la Direction et au responsable hiérarchique.

L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la Direction.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande).

En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.

3. Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail, valable un an et renouvelé par tacite reconduction.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

4. Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.

Cette période doit permettre au manager de vérifier que le télétravailleur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son équipe.

Pour le télétravailleur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

La période d'adaptation est prolongée en cas de suspension de contrat du salarié, quel qu'en soit le motif.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur exercera à nouveau son activité à plein temps dans les locaux de l'entreprise.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le télétravailleur et son manager afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail.

5. Réversibilité

Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise.

Le manager mettra fin à la situation de télétravail régulier, sans délai de prévenance :

- en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données par le télétravailleur

- si les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3.1.1. ne sont plus réunies

- en cas de changement de fonction, de poste, d’équipe, de lieu de travail ou de domicile ; le télétravailleur souhaitant maintenir sa situation de télétravail régulier devra formuler une nouvelle demande, laquelle fera l’objet d’un nouvel examen.

ARTICLE 6 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à :

• Respecter les horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

• Être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.

• Être connecté à Outlook et à Teams pendant les horaires de travail.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou la Direction, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

Une attention particulière sera accordée aux télétravailleurs réguliers quant au risque d’isolement et pour s’assurer de l’adéquation de la charge de travail qui leur est attribuée.

La charge de travail sera abordée lors de l’entretien annuel ou à tout moment à la demande du manager ou du télétravailleur.

Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : pour les salariés en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site / pour les salariés au forfait-jour 8h30-18h30 (hors pause déjeuner dont les horaires peuvent varier entre 12h30 et 14h00), sauf évènement exceptionnel (ex. sinistre sur site…).

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles.

Le salarié en télétravail n’est pas autorisé à quitter son domicile pour quelque motif que ce soit pendant les heures de travail. Tout manquement à cette règle sera sanctionné et aura pour effet immédiat la dénonciation de la poursuite du télétravail pour le salarié concerné.

Il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci seraient précisées dans l’avenant.

Les modalités de gestion du temps de travail seront communiquées aux collaborateurs concernés dès lors que le télétravail sera effectif.

ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion mise en place au sein de la société SCIE THT.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou la Direction et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.

ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de la société.

Les risques liés au télétravail ont été analysés et sont inscrits dans le document unique d’évaluation des risques (DUER)

Durant le télétravail, l’activité que doit fournir le télétravailleur est équivalente à celle des salariés placés dans une situation similaire travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La législation des accidents du travail et de trajet est applicable aux télétravailleurs.

Un accident survenu au télétravailleur, au temps, au lieu du télétravail et en situation de travail, est présumé être un accident de travail et sera par conséquent soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager.

ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

SCIE THT s’engage à fournir le matériel informatique (1 ordinateur, 1 écran) et de communication (Outils Teams) nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.

Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.

L’équipement mis à disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’entreprise.

ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d'utilisation du matériel informatique, la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’entreprise et le groupe VINCI. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Une sensibilisation sur le thème de la cybersécurité devra être suivie par chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord.

Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

La dégradation ou la perte du matériel informatique pourra conduire l’entreprise à la suspension du télétravail pour le salarié concerné.

ARTICLE 12 - EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, tickets restaurants, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une évolution en compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

ARTICLE 13 - DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 01/04/2023 et est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

A la première date d’anniversaire, un premier bilan sera dressé et présenté aux organisations représentatives du personnel.

Il se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés ayant le même objet.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible auprès de la Direction.

Il sera, par ailleurs, affiché sur les sites des entreprises.

ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

ARTICLE 15 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DREETS et devra donner lieu à une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

Fait à Courpière, le 06/03/2023

En 4 exemplaires