ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ENTRE LES PARTIES :

La société INARIZ, dénommée ci-après « l’entreprise », dont le siège social est situé à Lamballe, 3 rue Beausoleil, immatriculée au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 451 033 112, représentée par

D’une part

Et l’organisation syndicale ci-dessous représentée par le délégué syndical mandaté :

D’autre part

PREAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents, les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

L’entreprise affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties signataires affirment leur volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière. Le présent accord vise donc à favoriser la mixité et à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise à travers les domaines suivants : le recrutement, la formation, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés employés par l’entreprise.

I/ CONDITIONS GENERALES DE L’EMPLOI FEMMES/HOMMES

ARTICLE 1 : ELABORATION DU DIAGNOSTIC PARTAGE

La situation comparée hommes femmes est analysée au travers des indicateurs suivants :

• Répartition des effectifs H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, sur les catégories professionnelles ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres

• Répartition des actions de formation H/F en chiffres et en pourcentage par catégorie professionnelle ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres

• Moyenne de salaire annuelle par catégorie professionnelle et par sexe

• Répartition par sexe des embauches H/F durant l’année précédente à la rédaction du présent accord.

L’analyse du diagnostic montre un équilibre de l’entreprise dans l’ensemble de ses pratiques de gestion de manière générale. Ceci montre l’attachement de l’entreprise au respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans son organisation.

ARTICLE 2 : ACTIONS POUVANT ETRE MIS EN ŒUVRE

Compte tenu de ce diagnostic, les parties conviennent néanmoins de se fixer les objectifs de progression dans trois domaines :

- le recrutement

- la formation professionnelle

- la rémunération

Avec un objectif en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

ARTICLE 3 : ACCES A l’EMPLOI 

L’entreprise affirme sa volonté de travailler à un meilleur équilibre du nombre de femmes et d’hommes dans certaines catégories professionnelles le nécessitant, l’entreprise ayant déjà un certain équilibre des sexes au sein des catégories professionnelles.

* Accès à l’emploi : un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que les activités professionnelles de l’entreprise sont ouvertes aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement doit se dérouler selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ….), n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

L’entreprise veillera à assurer un traitement équitable et neutre dans les recrutements sans avoir d’a priori sur le sexe et en se basant seulement sur des critères de sélection strictement identiques. Ces critères doivent être fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

L’entreprise veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Indicateur de suivi : au niveau de l’entreprise, dans le rapport de la situation comparée des hommes et des femmes :

• Embauche de l’année - répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe

• Effectifs hommes et femmes par catégorie socio-professionnelle et selon les différents types de contrats de travail.

* Rémunération à l’embauche :

L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation :

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’objectif est de veiller à ce que les femmes et les hommes continuent de bénéficier du même nombre d’heures de formation en moyenne par an tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et pour leur développement personnel.

L’entreprise garantit le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et au dispositif du CPF que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. En outre, pour respecter le principe d’égalité, le congé de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur les droits à la formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs réglementaires et conventionnels en vigueur.

D’autre part, pour faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation courte,

• Veiller à ce que les formations s’effectuent au plus près du lieu de travail du salarié,

• Veiller à ce que les départs en formation le dimanche soir, soient évités.

Indicateur de suivi : au niveau de l’entreprise, dans le rapport de la situation comparée des hommes et des femmes :

• Actions, durée, lieu et date de début de stage de formation réalisées dans l’année avec une répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

ARTICLE 5 - EGALITE SALARIALE:

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental et la société rappelle son attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale. L’objectif est de veiller à l’absence d’écart de rémunération injustifié entre hommes et femmes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

• Garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes comme évoqué à l’article 3.

• A ce que, lors des révisions annuelles de salaire, l’entreprise s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi : au niveau de l’entreprise, dans le rapport de la situation comparée des hommes et des femmes :

• Moyenne de rémunération mensuelle brute de base avec une répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

II/ L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1. Entretien annuel :

A l’occasion de l’entretien annuel, un point sera fait avec le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle afin d’échanger avec le ou la collaboratrice sur d’éventuelles difficultés à concilier les deux.

2. La maternité :

Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liée à l’ancienneté, le calcul des congés payés.

3. Congé de paternité :

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour le congé de paternité ou d’adoption. Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Ainsi, un salarié peut demander de bénéficier d’un congé de paternité conformément à la loi. Le congé paternité ouvre droit à une allocation versée par la Sécurité Sociale.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

4. Disposition relative à l’organisation des réunions au sein de l’entreprise

Afin de respecter les contraintes familiales de ses collaborateurs, l’entreprise s’engage à ne pas organiser de réunion interne, sauf situation exceptionnelle, en dehors des horaires normaux de fonctionnement de l’entreprise.

Indicateur de suivi : au niveau de l’entreprise, dans le rapport de la situation comparée hommes/femmes :

• nombre de réunions organisées dans l’année en dehors des horaires de travail affichés, catégories professionnelles et sexes concernés

III/ DISPOSITIONS FINALES

1/ Durée et suivi de l’accord :

Le présent accord est conclu pour la durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 15 octobre 2018 et prendra fin le 14 octobre 2021.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Un examen de l’application du présent accord sera effectué une fois par an avec les représentants du personnel.

2/ Révision : 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues au code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

3/ Dépôt

Le présent contrat sera établi en quatre exemplaires papier originaux (un pour la Direction, un pour la délégation syndicale, un pour la DIRECCTE, un pour le secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes) et en une version originale supplémentaire sur support électronique pour la DIRRECTE.

Il sera déposé dès sa signature par les soins de la Société, à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Lamballe, le