Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL AU CIVP" chez CONSEIL INTERPROFESSIONNEL VINS PROVENCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

AU SEIN DU CONSEIL INTERPROFESSIONNEL DES VINS DE PROVENCE (CIVP)

Entre les soussignés :

Le Conseil Interprofessionnel des Vins de Provence (CIVP)

Association déclarée en préfecture sous le n°W831000660

SIRET : 451 070 197 00012

Dont le siège social est situé

Maison des Vins – 83 460 LES ARCS SUR ARGENS

Représenté par M en sa qualité de Directeur Général et ayant tout pouvoir à l’effet du présent accord d’entreprise

D’une part,

Et :

La délégation du personnel élue du Comité Social et Economique – Monsieur en sa qualité de membre élu titulaire – non mandaté dans le cadre de la négociation ayant abouti au présent accord d’entreprise – représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux termes de l’article L2232-23-1 du Code du travail

D’autre part,

Préambule :

Le présent accord sur la durée du travail a vocation à apporter plus de flexibilité dans l’organisation du temps de travail au sein du CIVP compte tenu notamment de l’évolution de l’activité de la structure ainsi que de l’autonomie d’organisation et de gestion du temps de travail de certains salariés.

Les objectifs et défis qui animent aujourd’hui le CIVP appellent davantage de souplesse et d’autonomie dans l’organisation du travail.

Rappelons en effet que le travail de valorisation des Vins de Provence passe de manière incontournable par :

• Le renforcement du leadership des Vins de Provence sur les marchés étrangers et l’exploration de nouveaux marchés à l’international ;

• La promotion et l’accompagnement de la transition écologique au sein des terroirs de Provence au travers notamment du label environnemental ;

• Le développement de l’interprofession.

Il a ainsi été décidé de mettre en place une organisation annualisée du temps de travail ayant vocation à permettre de faire face aux besoins de l’activité de l’entreprise et de libérer par ailleurs du temps de repos pour les salariés concernés dans l’optique de favoriser et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le présent accord d’entreprise a par ailleurs vocation à permettre le recours à des conventions individuelles de forfait annuel en jours de travail pour les collaborateurs répondant aux conditions requises.

Le présent accord a ainsi pour objet de :

• Fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail dans un cadre annuel dans le cadre des articles L3121-41 et suivants du Code du travail, L 3121-43 et L 3121-44 du Code du travail.

Par ailleurs, il est à ce propos rappelé que l’article L 3121-43 du code du travail dispose :

« La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »

• Permettre la mise en place en place au sein du CIVP et au profit du personnel entrant dans son champ d’application, des conventions de forfait annuel en jours de travail dans le respect des droits et obligations de chacun, conformément aux dispositions actuellement prévues aux articles L 3121-58 et suivants du code du travail.

Notamment, la volonté est de permettre la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours de travail au sein de l’entreprise dans le respect de la réglementation en vigueur et notamment de la garantie pour chacun des salariés concernés de son droit à la santé et au repos et de son droit à une vie personnelle et familiale.

CHAPITRE I – DUREE DU TRAVAIL DE REFERENCE AU SEIN DU CIVP ET AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

Article I.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre concernent l’ensemble du personnel du CIVP - dont le siège social est à titre indicatif actuellement situé Maison des Vins – 83 460 LES ARCS SUR ARGENS - pris dans tous ses établissements situés sur le territoire national, occupé à temps complet et non soumis, en vertu de son contrat de travail, à un dispositif particulier d’aménagement de son temps de travail (dispositifs de forfaits en heures sur la semaine, ou en heures sur l’année ou en jours sur l’année notamment) ou à un statut dérogatoire (cadre dirigeant notamment).

Article I.2 – Durées de référence et organisation du travail au sein du CIVP

1. Durées de référence

Il est rappelé que la durée du travail à temps complet est de 35 heures par semaine.

Cependant, dans le cadre de l’article L3121-41 du Code du travail, le présent accord d’entreprise a pour objet d’organiser la répartition de la durée du travail dans un cadre annuel et d’en définir les modalités.

La durée annuelle de référence est de 1 607 heures. Elle est définie en référence notamment à 2 jours de repos hebdomadaire, un droit complet à congés payés (5 semaines) et aux jours fériés légaux non travaillés.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, cette durée annuelle de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-après.

La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires calculée en moyenne sur l’année.

La période de référence ainsi retenue et désignée « année » s’entend d’une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ainsi, il est convenu que la durée collective de travail s’organise sur l’année de la manière suivante :

• La durée hebdomadaire effective de travail du personnel est de 37 heures,

• Le personnel bénéficie de jours de repos de manière à compenser les heures de travail réalisées entre 35 heures et 37 heures, de telle sorte que la durée hebdomadaire de travail est bien en moyenne sur l’année de 35 heures.

• Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, sous réserve toutefois que ces heures excédentaires aient été accomplies à la demande de la direction de l’entreprise.

2. Durées minimales de repos et durées maximales de travail à respecter

Sauf dérogation(s) dans les conditions définies par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur au sein du CIVP, il est rappelé que les limites suivantes doivent être respectées :

Durées maximales de travail :

• Durée maximale journalière : 10 heures de travail effectif

• Durées maximales hebdomadaires : 48 heures (limite absolue) et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives

Durées minimales de repos :

• Durée minimale quotidienne : 11 heures consécutives

• Durée minimale hebdomadaire : 24 heures consécutives.

3. Jours de repos

La durée hebdomadaire effective de travail du personnel est de 37 heures, le personnel bénéficiant de jours de repos de manière à compenser les heures de travail réalisées entre 35 heures et 37 heures, de telle sorte que la durée hebdomadaire de travail est bien en moyenne sur l’année de 35 heures.

Ainsi, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires ni au repos compensateur de remplacement.

Constituent des heures supplémentaires les heures définies au paragraphe d) ci-après.

Modalités de calcul du nombre de jours de repos sur chaque période de référence (année civile) :

Le nombre de jours de repos attribué au personnel et permettant de maintenir une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures sur l’année est calculé sur la base de la formule définie ci-après.

Le calcul du nombre de jours de repos devra être effectué pour chaque période de référence en tenant compte des aléas du calendrier de l’année civile concernée.

Ainsi, pour une période de référence courant du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022, le nombre de jours de repos pour un salarié à temps complet, présent toute l’année et bénéficiant d’un droit à congés payés complet (5 semaines) et considérant les aléas du calendrier 2022 est calculé sur la base des étapes suivantes :

• Nombre de jours travaillés sur l’année 2022 : 229 jours calculés comme suit :

365 – 105 (53 samedi, 52 dimanches en 2022) – 25 jours (5 semaines de congés payés) – 7 (jours fériés non travaillés en 2022) + 1 jour (journée de solidarité) = 229

• Nombre de semaines travaillées sur l’année 2022 :

229 / 5 (jours de travail par semaine) = 45,8 semaines de travail.

• 2 heures (heures travaillées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37 heures) x 45,8

= 91,6 heures en plus sur une année

• Nombre d’heures travaillées par jour :

37 heures / 5 jours = 7,4 heures de travail par jour

• Nombre de jours de repos attribués sur l’année 2022:

91,6 heures/7,4 = 12,37 jours de repos.

Le nombre de jours de repos attribué chaque année présente un caractère forfaitaire et la règle de l’arrondi est la suivante :

• Si la décimale est comprise entre 0.01 et 0.5 : l’arrondi se fait à 0.5 jour de repos

• Si la décimale est comprise entre 0.51 et 0.99 : l’arrondi se fait à 1 jour de repos

Ainsi, pour 2022, le nombre de jours de repos serait de 12.5 jours sur l’année (12.37 jours arrondis à 12.5 jours).

Conséquences des absences non assimilées à du temps de travail effectif sur le nombre de jours de repos :

Les absences de chaque salarié non assimilées à du temps de travail effectif peuvent avoir une incidence sur le nombre de jours de repos acquis dans les conditions suivantes :

Si le salarié est absent une journée, le nombre de jours de repos à supprimer au titre de cette absence est défini comme suit :

Nombre de jours de repos x (1/nombre de jours travaillés sur l’année)

Si le salarié est absent une semaine, le nombre de jours de repos à supprimer au titre de cette absence est défini comme suit :

Nombre de jours de repos x (1/nombre de semaines travaillés sur l’année)

Si le salarié est absent un mois, le nombre de jours de repos à supprimer au titre de cette absence est défini comme suit :

Nombre de jours de repos x (1/12)

Le nombre de jours de repos obtenu après déduction du nombre de jours de repos à supprimer du fait d’une absence dans les conditions susvisées obéit à la règle de l’arrondi suivante :

• Si la décimale est comprise entre 0.01 et 0.5 : l’arrondi se fait à 0.5 jour de repos

• Si la décimale est comprise entre 0.51 et 0.99 : l’arrondi se fait à 1 jour de repos

Cependant, les parties sont convenues que les absences non assimilées à du temps de travail effectif n’ont de conséquence sur le volume de jours de repos qu’à partir du moment où la durée de cette absence atteint 5 jours normalement travaillés consécutifs ou non sur l’année concernée.

Exemples :

Un salarié bénéficiant de 12.5 jours de repos au titre de l’année 2022 (cf. le calcul ci-avant) est absent 5 jours, le nombre de jours de repos à supprimer est calculé comme suit :

12.5 Jours de repos x (5 jours/229 jours)

Un salarié bénéficiant de 12.5 jours de repos au titre de l’année 2022 (cf. le calcul ci-avant) est absent 1 semaine, le nombre de jour de repos à supprimer est calculé comme suit :

12.5 Jours de repos x (1 semaine/45.8 semaines)

Un salarié bénéficiant de 12.5 jours de repos au titre de l’année 2022 (cf. le calcul ci-avant) est absent 1 mois, le nombre de jour de repos à supprimer est calculé comme suit :

12.5 Jours de repos x (1 mois/12 mois)

Modalités de prise des jours de repos :

Les journées de repos peuvent être prises par journée ou demi-journée.

Une demi-journée de repos est décomptée dès lors que le salarié travaille au moins 3.7 heures. Dans le cas contraire, une journée de repos complète est décomptée.

Elles doivent obligatoirement être prises dans l’année civile concernée, ce qui implique qu’aucun report sur l’année suivant ne sera accordé et qu’aucun paiement des jours de repos non pris ne sera accordé (sauf circonstances exceptionnelles et départ du salarié). En cas de départ du salarié, les jours de repos restant dus devront être pris ou pourront donner lieu à une indemnité compensatrice sur le solde de tout compte.

Les jours de repos pourront être pris isolément ou de manière regroupée et/ou accolés à des jours de congés payés, dans les conditions rappelées ci-après :

• 6 jours de repos pourront être fixés sur l’année par la direction de l’entreprise.

Cette fixation interviendra le cas échéant courant du premier trimestre de l’année civile concernée.

Toute modification des dates ainsi posées pourra intervenir à l‘initiative de la direction dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

• Les autres jours de repos seront fixés sur la base des souhaits formulés par le salarié mais après avis de l’employeur.

Toute demande devra être déposée dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires, la direction de l’entreprise disposant d’un délai de 8 jours calendaires pour répondre.

Toute modification des dates ainsi accordées ne pourra intervenir qu’avec l’accord de la direction de l’entreprise et sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires. De même, en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise et moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, la direction pourra demander au salarié de modifier la programmation des jours de repos.

Bien entendu, les délais susvisés pourront en fonction des circonstances, être réduits d’un commun accord entre le salarié concerné et la direction.

Les jours de repos doivent en tout état de cause être posés dans le respect des besoins et contraintes de fonctionnement du CIVP. Dans cette optique, il sera procédé à un bilan des jours de repos restant à prendre au 30 septembre de chaque année. La prise de ces jours de repos restants devra alors être planifiée de manière à ce que le salarié en bénéficie sur le dernier trimestre de l’année concernée.

4. Les heures supplémentaires

Définition :

Conformément aux termes des articles L 3121-41 et suivants du code du travail, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures sur la semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires ni au repos compensateur de remplacement.

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées en dépassement de la durée annuelle de travail de 1607 heures, sous réserve toutefois que ces heures excédentaires aient été accomplies à la demande de la direction de l’entreprise. Les heures réalisées au-delà de 37 heures par semaine à la demande de la direction entraînant un dépassement du seuil annuel de 1 607 heures sont payées en cours d’année dans les conditions exposées ci-après.

Rémunération :

Les heures supplémentaires constatées donnent lieu à majoration de salaire de 25% pour les 6 premières heures et de 50% pour les heures supplémentaires au-delà.

Les heures éventuellement accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures sont constatées chaque mois et payées majorées, avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies.

Pour définir le rang de majoration des heures supplémentaires constatées, il est retenu que :

• Les heures supplémentaires accomplies sur une semaine au-delà de 37 heures et jusqu’à 43 heures sont des heures supplémentaires majorées à 25%.

• Les heures supplémentaires accomplies sur une semaine au-delà de 43 heures sont des heures supplémentaires majorées à 50%.

Exemple :

Un salarié accomplit sur une semaine en mars 2022 un total de 46 heures de travail effectif.

Les heures supplémentaires constatées et rémunérées avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies sont au nombre de 9 (définies comme suit : 46 h – 37 h)

La majoration dues au titre des 9 heures supplémentaires ainsi accomplies et rémunérées avec le salaire du mois d’avril 2022 sera de :

• 25% pour 6 heures supplémentaires

• 50% pour 3 heures supplémentaires

Contingent annuel :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans le cadre de la présente organisation annuelle du temps de travail est fixé à 180 heures par année civile et par salarié.

Les heures supplémentaires qui ont vocation à s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sont les heures de travail effectif ou assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et constatées dans les conditions définies ci-avant (soit au-delà de 37 heures sur une semaine donnée dès lors que ces heures entrainent un dépassement du plafond annuel de 1 607 h).

Décompte

Un suivi individuel pour chaque salarié est mis en place et assuré par la Direction du CIVP. Il a vocation à suivre de manière précise et régulière tout au long de l’année les heures de travail effectivement accomplies par chaque salarié.

Les représentants du personnel élus au sein de l’entreprise sont régulièrement tenus informés, dans le respect des prérogatives qui leur sont attribuées par la loi, de l’accomplissement d’heures supplémentaires au sein du CIVP.

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires s’effectue dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière, tant en termes de formalités, que de contrepartie ainsi que des durées minimales de repos et des durées maximales de travail en vigueur au sein du CIVP.

5. Rémunération

Principes :

Le personnel concerné par le présent dispositif d’annualisation bénéficiera d’une rémunération mensuelle lissée sur la base de l’horaire moyen d’annualisation (soit sur la base de 35 heures par semaine et 151.67 heures par mois).

Cette rémunération est indépendante de l’horaire réellement accompli par le salarié.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures effectuées en dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures et de la durée annuelle de 1 607 heures et qu’elles sont rémunérées conformément au paragraphe d) du présent article.

Cas particuliers.

Sont visées les situations suivantes :

• Arrivée et/ou départ d’un salarié en cours de période de référence,

• Salarié n’ayant pas travaillé la totalité de la période de référence,

• Salarié en contrat de travail à durée déterminée.

Si un salarié ne travaille pas la totalité de la période de référence, sa rémunération donne lieu à régularisation sur la base du temps de travail réellement accompli par lui et dans le respect des dispositions définies ci-après au paragraphe f) et concernant le traitement des absences.

S’il s’avère, au terme du contrat ou de la période de référence, que la rémunération effectivement perçue par le salarié et calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures dans les conditions définies au présent accord est inférieure à la rémunération correspondante au nombre d’heures réellement travaillées, il sera procédé à une régularisation en faveur du salarié.

S’il s’avère, au terme du contrat ou de la période de référence, que la rémunération effectivement perçue par le salarié et calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures dans les conditions définies au présent accord est supérieure à la rémunération correspondante au nombre d’heures réellement travaillées, il sera procédé à une régularisation en faveur de l’employeur dans les conditions suivantes :

• Si la régularisation intervient au moment de la rupture du contrat de travail, la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte ;

• Dans les autres cas, la régularisation sera opérée dans le cadre de la mise en place de retenues sur salaires (retenue mensuelle dans la limite de la quotité saisissable) jusqu’à épurement de l’excédent perçu par le salarié.

Aucune régularisation en faveur de l’employeur ne sera effectuée en cas de licenciement pour motif économique ou en cas de décès du salarié.

6. Traitement des absences

A titre liminaire, s’agissant du calcul de la valeur d’une absence sur la période de référence ou encore en cas d’entrée et/ou de sortie pendant la période de référence, il est convenu de retenir la méthode de l’horaire réel.

Ainsi, la déduction au titre de l’absence sera calculée compte tenu de l’horaire réel que le salarié aurait normalement travaillé et selon la formule suivante :

Taux horaire réel de l’absence au titre d’un mois donné = salaire mensuel lissé/nombre d’heures que le salarié aurait travaillé sur le mois concerné s’il n’avait pas été absent.

Sort des absences rémunérées ou non (à l’exclusion des absences pour maladie, pour accident du travail ou maladie professionnelle, maternité, paternité, temps partiel thérapeutique) :

La retenue sur salaire ou le maintien de salaire en fonction de l’absence concernée sont calculés à partir de la rémunération mensuelle lissée et l’horaire de travail programmé pour les semaines et le mois concerné.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé en référence à 1 607 heures sur l’année ne sera pas impacté.

Sort des absences pour maladie, pour accident du travail ou maladie professionnelle, maternité, paternité, temps partiel thérapeutique) :

La retenue sur salaire ou le maintien de salaire en fonction de l’absence concernée sont calculés à partir de la rémunération mensuelle lissée et l’horaire de travail programmé pour les semaines et le mois concerné.

S’agissant du seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé en référence à 1 607 heures sur l’année, il sera réduit pour tenir compte de la durée de l’absence pour maladie ou accident sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures lorsque l’absence porte sur une semaine au moins égale à 35 heures.

Sort des absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :

Il n’y a pas lieu à retenue sur salaire ni à réduction du plafond annuel de 1607 heures.

S’agissant des absences résultant de l’entrée ou du départ du salarié en cours de période de référence (la situation des salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée étant assimilée) :

La retenue sur salaire ou le maintien de salaire en fonction de l’absence concernée sont calculés à partir de la rémunération mensuelle lissée et l’horaire de travail programmé pour les semaines et le mois concerné.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé en référence à 1 607 heures sur l’année ne sera pas impacté.

Sort des absences liées à des périodes d’activité partielle :

La retenue sur salaire ou le maintien de salaire en fonction de l’absence concernée sont calculés à partir de la rémunération mensuelle lissée et l’horaire de travail programmé pour les semaines et le mois concerné.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé en référence à 1 607 heures sur l’année ne sera pas impacté.

7. Décompte, contrôle et suivi de la durée du travail

Communication, décompte et suivi

La durée et les horaires de travail applicables à chaque service font l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et sont conservés conformément aux termes de la réglementation et notamment de l’article L3171-1 du Code du travail.

Un suivi individuel des heures travaillées sera mis en place par l’employeur.

Un compteur individuel sera tenu et actualisé tout au long de la période de référence. Un récapitulatif sera d’ailleurs annexé chaque mois au bulletin de salaire faisant état pour la période de référence en cours du nombre total d’heures de travail effectif.

Ce récapitulatif fera plus précisément état :

• Des heures effectivement travaillées par le salarié au titre de la période de référence ainsi que des heures non réalisées mais assimilées à du temps de travail effectif.

• De l’état du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, en fonction des absences éventuelles du salarié.

Le suivi individuel ainsi mis en place et ses composantes ont ainsi vocation de permettre de suivre le temps de travail accompli, les heures supplémentaires éventuellement réalisées et leur volume.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail :

La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en cours de période de référence moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.

Un délai de prévenance plus court pourra être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence (travaux urgents et/ou nécessaires en raison d’un évènement imprévisible et/ou exceptionnel). Le cas échéant, il sera ramené à 3 jours calendaires.

Tout changement de la durée ou des horaires de travail sera notifiée par écrit au personnel concerné et fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise. Les documents afférents seront conservés dans le respect des dispositions légales.

CHAPITRE II – POSSIBILITE DE CONCLURE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL AU SEIN DU CIVP

Article II. 1 – Champ d’application

La possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours de travail concerne l’ensemble du personnel du CIVP, pris dans tous ses établissements situés sur le territoire national, et répondant aux conditions définies ci-après.

Conformément aux dispositions actuellement prévues par les articles L 3121-58 et suivants du code du travail, les parties sont convenues que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues par le présent accord d’entreprise :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Est autonome le salarié cadre ou agent de maîtrise relevant d’une part des niveaux VI à X tels que fixés par la grille de classification résultant de la convention collective applicable dans l’entreprise et qui, d’autre part, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Peuvent ainsi conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours de travail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Être cadre ou agent de maîtrise – toutes les filières étant concernées - exerçant soit des fonctions itinérantes, soit des fonctions en relation avec la clientèle, soit des fonctions supports, soit des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques ;

• Occuper des fonctions de responsabilités ;

• Relever des niveaux VI à X de la grille de classification de la convention collective nationale « Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France » en vigueur dans l’entreprise.

• Ne pas être occupé selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel il est intégré et être autonome dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour la mission qui lui est confiée.

Sont concernés les salariés répondant aux conditions cumulatives susvisées soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des contrats aidés.

Ne sont pas éligibles au dispositif de convention de forfait annuel en jours de travail les salariés répondant au statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L3111-2 du code du travail, la jurisprudence et la convention collective nationale applicable dans l’entreprise.

En tout état de cause il est rappelé que, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année requérant l’accord écrit du salarié, elle devra faire l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant au contrat de travail ; le consentement express des parties devant être formalisé.

Les termes de cette convention individuelle devront notamment indiquer :

• la nature des missions et les caractéristiques de la fonction justifiant le recours au forfait annuel en jours

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’entretiens semestriels avec la direction au cours desquels seront notamment évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours de travail sera ainsi proposée au collaborateur concerné, soit à son embauche, soit au cours de l’exécution de son contrat de travail, par voie d’avenant contractuel le cas échéant.

Article II. 2 – Période de référence du forfait-jours

La période de référence annuelle du forfait annuel en jours de travail court du 1^er janvier au 31 décembre de la même année civile (1^er janvier de l’année n au 31 décembre de l’année n).

Article II. 3 – Durée annuelle de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de jours sur la période de référence déterminée par le présent accord.

Pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail ne peut excéder 215 jours (214 jours + la journée de solidarité) au titre d’une année civile complète de travail.

(Il s’agit d’un maximum qui peut être réduit par accord entre les parties dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours réduit. cf. article II.6 du présent accord d’entreprise).

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours de travail bénéficient ainsi d’un nombre de jours de repos annuel déterminé en fonction des caractéristiques propres à chaque nouvelle année de référence.

Le nombre de jours de repos annuel est calculé chaque année selon la formule suivante :

Nombres de jours calendaires sur la période de référence -nombre de samedis sur la période de référence - nombre de dimanches sur la période de référence - 25 jours ouvrés de congés payés - nombre de jours ouvrés fériés + 1 journée de solidarité - 215 jours

Exemple de calcul des jours de repos supplémentaire sur la période de référence du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022 :

365 jours calendaires– 53 samedis – 52 dimanches – 25 jours ouvrés de CP – 7 jours ouvrés fériés + la journée de solidarité = 229

229 - 215 = 14 jours de repos annuel

En effet, le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait. Le nombre de jours ouvrés est quant à lui déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jours de congés payés acquis.

Ainsi, pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence, ils verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre de jours de congés qu’ils n’ont pas acquis. Le forfait sera donc ajusté en augmentant le nombre de jours de travail du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les éventuels jours de congés supplémentaires – conventionnels et légaux (jours d’ancienneté et jours de fractionnement) – qui seraient acquis par le salarié viendront le cas échéant réduire à due concurrence le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel.

Le nombre de jours de repos étant variable d’une année sur l’autre compte tenu des aléas su calendrier, il sera communiqué individuellement à chaque salarié concerné au plus tard au début de chaque année civile.

Article II. 4 – Impact des absences et des entrées ou sorties au cours d’une période de référence

• Impact des absences et entrées et/ou sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

• Impact des absences et entrées et/ou sorties sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et/ou de sorties en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il est convenu de retenir la formule de calcul suivante :

1. Nombre de jours du forfait (215 jours) + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis + nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé.

2. Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365^e en fonction de la date d'entrée du collaborateur.

3. Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l'année.

Le nombre obtenu est arrondi au 0.5 le plus proche comme suit :

• Décimale comprise entre 0 et 0.25 ou entre 0.5 et 0.75 : arrondi à l’entier ou au 0.5 inférieur ;

• Décimale comprise entre 0.26 et 0.49 ou entre 0.76 et 0.99 : arrondi à l’entier ou au 0.5 supérieur.

Les absences qui entrent dans le cadre de l’article L3121-50 du Code du travail prévoyant la récupération d’heures perdues dans des cas strictement listés sont sans incidence sur le plafond de nombre de jours prévus à la convention individuelle de forfait puisqu’il s’agit d’absences récupérables conformément à la loi.

Les absences autres, qu’elles soient rémunérées ou non, sont à déduire du plafond de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait puisqu’elles ne peuvent pas donner lieu à récupération.

Article II. 5 - Rémunération

Le personnel soumis à une convention de forfait annuel en jours de travail doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120% du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d’un forfait annuel de 215 jours travaillés. Ainsi, le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle minimum correspondant :

• au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12

• et majoré de 20%.

Il est fait référence aux salaires minimum conventionnels en vigueur au regard des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise issues de la convention collective nationale des « Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ».

Ne sont notamment pas pris en compte dans le cadre de la comparaison entre le salaire annuel effectivement versé et le salaire minimum annuel dû au salarié en forfait annuel en jours de travail en application du présent accord d’entreprise les éléments suivants :

• le rachat de jours de repos,

• les primes d’assiduité et d’ancienneté

• l’intéressement et la participation,

• les primes liées aux conditions de travail (ex : prime de froid, prime de danger …)

• les remboursements de frais professionnels,

• les sommes qui bien que constituant un élément de salaire sont expressément exclues de l’assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique, une telle exclusion constituant un avantage sociale,

• les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités 

• les primes professionnelles éventuelles

• les primes et indemnités, éventuelles, d’astreintes et de télétravail.

En tout état de cause, la mise en place d’un forfait annuel en jours de travail ne doit pas entraîner une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.

La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies par le salarié durant la période de paye considérée.

Egalement, il est convenu que cette rémunération forfaitaire intègre la possibilité pour le personnel de travailler, de manière très exceptionnelle, un dimanche.

Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés en application du présent accord.

Cette rémunération est versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le personnel bénéficiera en outre, dès lors qu’il remplit les conditions la prime prévue par les dispositions conventionnelles en vigueur et intitulées « la gratification annuelle » sous réserves des conditions et modalités fixées par la règlementation.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail qui est précisé.

La convention individuelle de forfait annuel en jours de travail pourra prévoir une période de 6 mois au terme de laquelle les parties à la convention feront un bilan s’agissant du recours au dispositif de forfait annuel en jours de travail.

Au terme de cette période de 6 mois, plusieurs solutions s’offriront aux parties :

• soit confirmer, d’un commun accord, le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours de travail. Le cas échéant, le commun accord des parties sera formalisé par écrit.

• soit renoncer au recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours de travail avec ainsi une révision du dispositif d’aménagement du temps de travail applicable au contrat de travail et l’application de la rémunération correspondante. Ces modalités seront précisées dans la convention individuelle de forfait annuel en jours de travail.

Article II. 6 – Possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours de travail réduit.

Chaque salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait annuel inférieur dit « forfait jours réduit ». Une convention de forfait spécifique pourra alors être envisagée, en tenant compte des impératifs d’organisation de l’entreprise et sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches peuvent également être réalisées dans le cadre d’un forfait annuel en jours de travail réduit.

Le cas échéant, le nombre de jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours tel que défini à l’article II.3 du présent accord d’entreprise serait réduit à due proportion en application de la formule de calcul suivante :

Nombre de jours du forfait annuel réduit x (Nombre de jours de repos supplémentaire prévu par le forfait de 215 jours calculé pour une année complète d’activité en application de l’article II.3 / nombre de jours de travail prévu par le forfait calculé en application de l’article II.3).

En outre, la rémunération du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours de travail réduit devra, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle d’un salarié occupant des fonctions identiques et dans le cadre d’un forfait pour une année complète d’activité calculé en application de l’article II.3 du présent accord d’entreprise.

La rémunération sera en tout état de cause précisée au contrat de travail ou dans l’avenant finalisant la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours réduit.

Article II. 7 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Une telle renonciation ne peut conduire le salarié à travailler au-delà d’une limite fixée à 235 jours par période de référence annuelle et elle doit rester exceptionnelle.

La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux ...).

Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra formuler sa demande par écrit au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence concernée. L’entreprise pourra néanmoins s’opposer à cette renonciation si elle ne la juge pas utile pour les besoins de l’activité. Une demande de rachat de jours de repos doit en effet être motivée par un projet ou une mission imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir cette charge supplémentaire dans une équipe donnée.

Une telle renonciation à des jours de repos fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant et formalisant :

• L’accord du salarié et de l’entreprise sur ce rachat

• le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,

• la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte,

• le taux de majoration du salaire applicable.

Un tel avenant ne sera valable que pour la période de référence concernée et ne pourra pas être reconduit par tacite reconduction ou par une clause de renouvellement automatique.

Le salarié ayant ainsi renoncé à une partie de ses jours de repos percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque journée ou demi-journée de repos à laquelle il aura renoncée.

Ce complément de salaire est égal, pour chaque journée ou demi-journée de travail ainsi effectuée en plus, à la valeur du salaire réel forfaitaire correspondant à une journée ou demi-journée de travail de travail majorée de 10%.

Il sera versé au plus tard avec le salaire du mois de décembre de la période de référence concernée.

Ce paiement sera sans incidence sur l’activité de l’année suivante.

Article II. 8 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait annuel en jours est décompté en nombre de jours travaillés.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise (contraintes liées à l'activité, aux fournisseurs, aux prestataires…), ainsi que les besoins des clients.

Il est rappelé que la journée débute à 00h00 et se termine à 23h59s59.

Le décompte des journées de travail peut être effectué par demi-journées.

Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail commencée après 13h00 ou se terminant avant 13h00.

Les parties conviennent à ce titre qu’une journée de travail est décomptée lorsque le temps de travail effectif est égal ou supérieur à 4 heures au cours d’une journée.

Dans le cas contraire, une demi-journée de travail sera décomptée.

Dans le cas particulier et exceptionnel d’horaires décalés (exemple au cours d’un déplacement, travail effectué de 14h00 à 20h00), c’est la durée minimale de 4h00 qui sera prise en compte pour le décompte d’une journée de travail.

Autant que faire se peut, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont invités à accomplir leur travail pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.

Le nombre de journées et demi-journées travaillées est comptabilisé sur un document déclaratif établi à l’échéance de chaque mois, dûment rempli et signé par le salarié en forfait annuel en jours de travail. Au terme de chaque mois, le salarié le remet à son supérieur hiérarchique.

Il appartient donc au salarié de remplir et remettre ce document à l’employeur et à ce dernier de s’assurer que, chaque mois, le salarié a restitué ledit document.

Le salarié devra indiquer sur ce document de contrôle :

• la date des journées et demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises en prenant soin de préciser la qualification de ces journées (congés payés, congés conventionnels, jours de repos, jours de repos hebdomadaire…).

• L’amplitude des journées de travail du salarié.

A la réception de ce document, il appartient à l’employeur de contrôler, chaque mois, que l’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours de travail :

• Respecte ses droits en matière de droit à la santé,

• Respecte ses droits en matière de respect de sa vie privée et familiale et d’articulation de cette dernière avec sa vie professionnelle

• Garantit une amplitude et une charge de travail raisonnables,

• Assure une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.

Si le supérieur hiérarchique constate une difficulté dans le cadre de ce suivi mensuel, il devra organiser sans délai un entretien avec le salarié afin d’identifier le(s) problème (s) rencontré (s) et les solutions appropriées. Un compte rendu sera rédigé et signé par les deux parties en deux exemplaires dont un pour le salarié.

Les documents ainsi établis sont conservés et tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pour une durée de 3 ans.

Les jours de repos dont le salarié bénéficie au titre du forfait annuel en jours de travail et dont le nombre est défini pour mémoire chaque année dans les conditions exposées au présent accord d’entreprise, pourront être pris isolément ou de manière regroupée dans les conditions suivantes :

• Selon un calendrier établi d’un commun accord entre l’employeur et le salarié,

• A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur la base des règles suivantes :

  • Pour 6 jours maximum, à l’initiative du chef d’entreprise.

  • Pour les jours de repos restants, à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de l’employeur au regard des besoins et contraintes de l’activité.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer des dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimum d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, ils peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de services. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année concernée. Aucun report des jours de repos sur l’année suivante ne sera permis, sauf dérogation justifiée par des circonstances exceptionnelles. Egalement, aucun paiement des jours de repos non pris ne sera réalisé, sauf hypothèse de renonciation à certains jours de repos dans les conditions définies à l’article II.7 du présent accord d’entreprise.

Chaque salarié devra informer au plus tard trois mois avant la fin de l’année civile, la direction de la planification des jours de repos restant.

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou par usage d’entreprise (exemples : congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (exemple : maladie, maternité, paternité …) ne peuvent pas être déduites du nombre de jours de repos calculé dans les conditions définies au présent accord d’entreprise.

Article II. 9 – Garanties offertes aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours

L’organisation du travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours de travail doit répondre à des impératifs de nature à permettre de :

• Garantir la santé du salarié,

• Articuler sa vie privée et familiale et sa vie professionnelle

• Garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables,

• Assurer une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.

1. Garanties de repos

Il est expressément convenu que chaque salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les durées minimales de repos suivantes :

• un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé que l’amplitude des journées de travail du salarié (qui ne peut pas excéder 13 heures) et de sa charge de travail doit en tout état de cause rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

• un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

• il est en tout état de cause interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine conformément aux dispositions légales et notamment l’article L3132-1 et sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Concernant le repos hebdomadaire il est précisé que :

• il est en principe de 2 jours consécutifs ou non.

• Sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution de ses missions par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de travail.

Le travail du dimanche demeure très exceptionnel et cette sujétion est prise en compte dans le cadre de la rémunération forfaitaire prévue dans la convention individuelle de forfait annuel en jours de travail.

En tout état de cause, et en conformité avec l’article 2 de la charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait annuel en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

2. Suivi de la charge de travail

Etant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Néanmoins, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié s'accompagne nécessairement d'un contrôle régulier du nombre de jours travaillés.

En outre, il devra être veillé à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail de chaque salarié soumis au forfait jours restent raisonnables et à ce que soit respectée une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

A ce titre, il est rappelé que le supérieur hiérarchique d’un salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle défini en jours de travail devra assurer le suivi mensuel de l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que de sa charge de travail.

3. Entretiens individuels de suivi

Tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera, outre du suivi mensuel, chaque année d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront notamment évoqués :

• la charge de travail du salarié et son adéquation avec le forfait-jours convenu ;

• l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié, qui doivent rester raisonnables et de nature à permettre une bonne répartition dans le temps du travail confié ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié au regard de sa charge de travail ainsi que sa classification;

• l’organisation du travail dans l’entreprise et son organisation du travail

• les incidences des technologies de communication et le droit à déconnexion ;

• le suivi et la prise des jours non travaillées (jours de repos dans le cadre du forfait annuel en jours de travail), des repos et des congés.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle et familiale.

Un compte-rendu de l’entretien sera rédigé et signé par les deux parties à son issue.

Cet entretien se déroulera en tenant compte notamment des informations résultant :

• des documents de suivi établis par le salarié et communiqué à son supérieur hiérarchique au terme de chaque mois écoulé conformément aux dispositions du présent accord pour la période correspondant aux 12 derniers mois

• Du compte rendu du dernier entretien annuel individuel de suivi.

• Du ou des comptes rendus qui auraient éventuellement été établis au terme d’entretiens organisés dans les conditions définies dans le cadre du présent accord au cours des deux dernières années.

• Du ou des comptes rendus établis au terme d’entretiens organisés dans le cadre du dispositif d’alerte exposé ci-après au cours des deux dernières années.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Le salarié devra être informé par tout moyen de la date de l’entretien dans un délai lui permettant de préparer et de structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate une difficulté notamment en ce que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais en vue d’identifier les problèmes rencontrés et de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Également, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourront être mis en œuvre dans le cadre du dispositif d’alerte prévu ci-après, ou encore sur simple demande de l’employeur ou des représentants du personnel à la demande du salarié.

En tout état de cause, un compte-rendu sera rédigé et signé par les deux parties à l’issue de chaque entretien qui sera organisé. Un exemplaire sera remis au salarié.

4. Dispositif de veille et d’alerte

Si le salarié rencontre une difficulté, en ce qui concerne la gestion de son forfait annuel en jours de travail et notamment :

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• le respect des durées minimales de repos

• sa charge de travail et son adaptation au forfait-jours ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale;

• sa rémunération ainsi que sa classification au regard de sa charge de travail notamment;

• l’organisation du travail dans l’entreprise et son organisation du travail, notamment si le salarié évoque un problème d’isolement professionnel,

• les conditions du droit à déconnexion.

Il doit avertir et alerter sans délai son employeur – par écrit - afin qu’un entretien soit organisé dans les plus brefs délais (dans les 8 jours au plus tard) afin que les problèmes rencontrés soient identifiés et que les solutions de nature à remédier de manière effective et efficace auxdites difficultés soient identifiées, mises en œuvre ainsi que suivies.

L’entretien, l’analyse menée et les mesures identifiées font l’objet d’un compte rendu écrit signé par les parties et d’un suivi.

Dans ce cadre, le salarié devra porter à la connaissance de l’employeur toute(s) information(s) utile(s) et notamment le(s) événement(s) et élément(s) qui seraient de nature à accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’employeur informe chaque année les représentants du personnel dans le respect de la réglementation en vigueur, du nombre d’alerte(s) émise(s) par les salariés au titre de l’année écoulée en précisant les motifs à leur origine, les mesures prises pour pallier aux difficultés rencontrées ainsi que les délais dans lesquels elles ont été prises.

5. Droit à la déconnexion

La Direction de la société souhaite que soit respecté le droit à la vie privée et familiale de ses collaborateurs, et ainsi, le droit à la déconnexion.

L’utilisation des outils informatiques et le droit des utilisateurs doit s’inscrire dans le cadre de la Charte informatique et droit à la déconnexion mise en place au sein du CIVP et remise à chaque salarié ; et dans le respect des dispositions ci-après.

La Direction de la société souhaite que soit respecté le droit à la vie privée et familiale de ses collaborateurs, et ainsi, le droit à la déconnexion.

Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable…) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient. L’utilisation de ces outils s’effectue notamment dans le cadre du règlement intérieur, de la charte informatique et de télétravail en vigueur dans l’entreprise.

Ces salariés, qui disposent d’outils de travail leur permettant d’exercer leur activité depuis leur domicile, ou en tout état de cause à l’extérieur de leurs lieux de travail habituels, doivent les utiliser professionnellement uniquement pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps. L’utilisation de la fonction « envoi différé » est vivement recommandée par l’employeur. Ils sont en effet tenus d’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Sauf circonstance exceptionnelle ou cas d’action professionnelle ou déplacement à l’étranger compte tenu du décalage horaire, les outils ou systèmes informatiques mis à la disposition des salariés par l’entreprise ne devront pas être utilisés à des fins professionnelles par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires, ses jours de congés payés, les jours fériés chômés ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos.

Par ailleurs, en cas d’absence, il est demandé au salarié de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique. Et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence, après information préalable de ce dernier.

L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont fournis pour un usage professionnel.

L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore pendant les congés payés ou encore pendant des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin…).

Dans le cas où l’employeur relèverait une situation anormale résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

Par ailleurs, sauf circonstances exceptionnelles et urgentes, le salarié ne sera pas contacté par l’entreprise pendant les journées ou demi-journées qu’il aura déterminées comme journée ou demi-journées de repos.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 heures à 8 heures. Il sera ainsi demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter dans la mesure du possible d’autres salariés via les outils de communication avant 8 heures et après 21 heures ainsi que les week-ends, sauf circonstances exceptionnelles telles :

• Survenance d’une situation d’urgence

• Lors des déplacements à l’étranger, le décalage horaire pouvant entraîner des communications à des horaires variables.

• Lors d’actions ou d’évènements professionnels

En outre, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés et repos, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est également vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser la messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant ces mêmes périodes, sauf urgence.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront également restreindre considérablement l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. En tout état de cause, seuls les échanges strictement nécessaires à l’entreprise pour assurer la continuité de l’activité pendant l’absence du salarié concerné seront tolérés.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Il est rappelé que le droit à la connexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article III.1- Suivi de l’accord

En vue de faire le point sur l’application de présent accord d’entreprise, un suivi sera mis en place de manière périodique (à raison de 2 fois par an afin de faire un bilan par période de 6 mois d’activité écoulés) dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique.

Si le CIVP venait à ne plus être doté d’un CSE, il est convenu qu’une commission de suivi de l’accord sera créée au sein de l’entreprise. Elle sera composée :

• d’un salarié par catégorie professionnelle existante au sein de l’entreprise, (salarié volontaire ou à défaut le plus ancien au sein de l’entreprise et, en cas de pluralité de salariés volontaires le plus ancien d’entre eux sera retenu)

• l’employeur ou un représentant de la Direction

Elle se réunira 2 fois par an à l’issue de chaque période d’activité de 6 mois consécutifs écoulés pour examiner l’application des différentes dispositions du présent accord.

En cas de problème d’interprétation de certaines des dispositions au présent accord d’entreprise, une commission spécifique sera saisie. Elle sera composée de :

• un salarié par catégorie professionnelle existante au sein de l’entreprise, (salarié volontaire ou à défaut le plus ancien au sein de l’entreprise et, en cas de pluralité de salariés volontaires le plus ancien d’entre eux sera retenu)

• employeur ou un représentant de la Direction

• les représentants du personnel élus au sein de l’entreprise (si l’entreprise en est dotée).

Cette commission sera saisie par écrit adressé à toutes les parties au présent accord d’entreprise. Au plus tard 2 mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son analyse et de son avis, lequel rapport sera transmis aux signataires du présent accord d’entreprise dans un délai de 10 jours calendaires suivant la conclusion du rapport. La difficulté d’interprétation ainsi soumise à la commission dédiée fera le cas échéant l’objet d’un avenant au présent accord d’entreprise.

Article III.2 – Durée de l’accord, révision, dénonciation

• Entrée en vigueur du présent accord d’entreprise

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur :

• au plus tôt le 15 janvier 2022 sous réserve de l’accomplissement à cette date de toutes les formalités de publicité et de dépôt prévues par la réglementation en vigueur.

• Au plus tard le lendemain de l’accomplissement des toutes les formalités de publication et de dépôt prévues par la réglementation en vigueur.

Les formalités de dépôt et de publicité seront accomplies à l’initiative de la direction de l’entreprise dans les meilleurs délais à compter de la signature du présent accord d’entreprise.

• Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera :

• déposé auprès de l’administration – dans les formes requises par la réglementation en vigueur et accompagné des documents joints requis ;

• adressé au Conseil de Prud’hommes du siège social de l’entreprise ;

• adressé pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dont relève l’entreprise (IDCC 493 - Convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France) à l’adresse postale suivante : Maison des Vins & Spiritueux, 10 rue Pergolèse, 75116 PARIS Messagerie et à l’adresse mail suivante : contact@cnvs.info

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Il sera tenu à la disposition du personnel au sein du bureau du personnel situé au siège de l’entreprise ainsi que dans chacun des établissements qui viendraient à composer l’entreprise.

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date prévue à l’article VII.1 du présent accord.

• Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à tout moment. Le cas échéant, la révision interviendra dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur (notamment les articles L 2232.21 à L 223226 du code du travail).

Toute révision donnera lieu à un avenant au présent accord.

Pour ce faire, la partie à l’initiative de la révision devra en informer les autres signataires par courrier recommandé précisant les modifications souhaitées.

En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires en vigueur, qui rendrait inapplicable(s) une ou plusieurs disposition(s) du présent accord, des négociations devront s’ouvrir sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions législatives ou règlementaires applicables.

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite de la direction de l’entreprise tous les 2 ans afin de discuter de l’opportunité de réviser le présent accord.

• Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail en la matière (notamment l’article L 2261-9).

Le préavis devant le cas échéant être respecté sera de 3 mois.

Fait à Les Arcs sur Argens, le 26/01/2022

En 5 exemplaires originaux

Pour le Conseil Interprofessionnel des Vins de Provence (Le CIVP)

, Directeur Général

Pour la délégation du personnel au CSE – non mandatée -, élu titulaire et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles organisées au sein du CIVP