Accord d'entreprise "Accord Cadre Télétravail" chez SIRES DE BRETAGNE - SOLIHA AGENCE IMMOBILIERE SOCIALE BRETAGNE LOIRE (Siège)

SOliHA AIS Bretagne

Accord Cadre télétravail

Entre les soussignés,

SOLIHA AIS Bretagne, Association loi 1901, SIREN 451 219 638, dont le siège social est situé au 4, avenue du Chalutier sans pitié – 22190 PLERIN représentée par en sa qualité de Directeur,

d'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, ci-après désignée :

La Fédération Nationale CFDT des salariés de la CONSTRUCTION et du BOIS

Représentée respectivement par leur déléguée syndicale, à savoir :, dûment habilitée à signer les présentes.

d'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, le télétravail doit permettre :

• une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : cet accord collectif sur le télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

• la réduction de l’empreinte carbone : cet accord d’entreprise a vocation à encadrer et à clarifier le recours au télétravail des collaborateurs de l’entreprise.

Article 1 : Définition du télétravail

L’article L.1222-9 alinéa 1 du code du travail dispose que « […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il ne s’agit pas d’un aménagement du temps de travail mais d'une modalité d’organisation du travail, dans un lieu différent du site habituel d’exercice des missions.

Article 2 : Périmètre d'application de l'accord et conditions d'éligibilité au télétravail

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’association SOliHA AIS Bretagne qui remplissent les conditions d’éligibilité.

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par courriel ou par courrier, selon le modèle annexé au présent accord. Ce dernier a un délai de 30 jours calendaires pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé. A défaut de réponse dans le délai imparti, la réponse est réputée acceptée.

Les critères d’éligibilité pris en compte par l’employeur pour l’étude de la demande sont notamment les suivants : 

• la nature du contrat de travail,

• l’ancienneté,

• le temps de travail contractuel,

• les tâches réalisées : seules seront acceptées celles qui n’exigent pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’association ou celles ne nécessitant pas de déplacement à l’extérieur. De plus, elles doivent correspondre, en termes de temps de travail, au volume de télétravail demandé,

• l’aptitude du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie,

• la configuration de l’équipe et la continuité du service : le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’affecter la continuité du service ou la bonne réalisation de la mission,

• la réponse du salarié aux attentes de son poste,

• l’équipement informatique pouvant être mis à disposition,

• le jour souhaité,

• l’accusé de réception du présent accord.

Article 3 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut s’effectuer au sein de deux lieux fixes au maximum, qui doivent être communiqués à la Direction.

Ces lieux peuvent être :

• le domicile du salarié, ou son lieu de vie habituel ;

• un second lieu privé, ou un « tiers-lieux » (télécentre, espace de coworking …)

Le télétravailleur devra affecter un espace de son lieu de travail à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et qu’à sa connaissance, l’installation électrique y soit conforme aux règles de sécurité.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 2.

Article 4 : Assurance du lieu de télétravail

Le salarié à distance, s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à distance avec du matériel appartenant à son employeur.

Le salarié remet une attestation de son assurance à la demande de sa Direction, avant le début du télétravail. 

Article 5 : Organisation du télétravail

Le télétravail peut être sollicité à hauteur d’un jour par semaine au maximum.

La Direction détermine le jour de télétravail possible pour le salarié, en fonction de l’organisation du travail et en concertation avec le salarié.

Ce jour est fixe, non cumulable et non fractionnable. Il est susceptible de modification sur accord écrit de la Direction. En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeure identique à celle figurant à son contrat de travail.

Article 6 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

6.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les conditions d’exécution initiales et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.

6.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sur demande écrite (par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail), en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. L’association devra l’accueillir à nouveau au sein de son établissement de rattachement aux mêmes conditions que les jours non télétravaillés.

6.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, en motivant sa décision notamment sur les critères d’éligibilité décrits à l’article 2. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre signature.

La fin du télétravail prendra effet après respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

6.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, par courrier LRAR ou par mail avec accusé de lecture :

• à l’initiative de l’employeur pour des raisons de service,

• à l’initiative du salarié qui n’aura pas de justification à donner.

Article 7 : Temps et horaires de travail

Le temps de travail est identique en télétravail et en présentiel. Les horaires de travail sont conformes à ceux déterminés dans le règlement intérieur par l’employeur.

Le salarié en télétravail doit être joignable sur ses heures de travail. Le non-respect de cette condition constitue un motif pouvant entrainer la décision de mettre fin au télétravail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail, exceptées celles sur demande écrite de la Direction.

Article 8 : Equipements mis à disposition

Les salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel sont tenus de l’utiliser dans le cadre du télétravail.

Pour les salariés ne disposant pas d’un ordinateur portable professionnel, l’Association met à disposition des ordinateurs portables, qui pourront être mutualisés entre les télétravailleurs.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le prestataire concerné ou la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

Chaque salarié dispose d’une ligne téléphonique professionnelle dédiée, prise en charge par l’Association.

Les autres frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) ne sont pas pris en charge par l’Association lorsque la demande du télétravail émane du salarié.

Lorsque la demande de télétravail émane de l’employeur, une prise en charge forfaitaire à hauteur de 10 € par jour télétravaillé est accordée au salarié pour les autres frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…).

Les frais de repas ne sont pas pris en charge dans le cadre du télétravail.

Article 9 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion – L2242-17 du code du travail : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.».

A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doit respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes. 

Article 10 : Hygiène, santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. 

Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement la Direction.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

Article 11 - Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Association.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès du matériel informatique fourni par l’employeur, afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il est notamment tenu au strict respect des conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’Association. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par  tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 12 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 13 – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés. La décision relève alors du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur. Dans ce cadre, le présent accord ne s’applique pas. Les modalités du travail à distance sont alors transmises par l’employeur après consultation du CSE.

Article 14 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^ER février 2021.

Article 15- Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une réunion avec les représentants du personnel aura lieu tous les ans en février.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu de créer une commission d’interprétation permettant de faire état de la position des parties à l’accord sur une difficulté d’interprétation et de recueillir son avis consultatif.

Article 16 - Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR dans un délai de 2 mois.

Article 17 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut pas être partielle.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Saint-Brieuc.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 18 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Paul NOUAILLE, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Signatures

Pour SOLIHA AIS Pour la CFDT