AVENANT ACCORD TELETRAVAIL

Entre

• La Société HYDRO BUILDING SYSTEMS France (HBSF), dont le siège social est situé 270 rue Léon JOULIN à Toulouse représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Vice-

Président et dûment habilité à la signature des présentes,

Et

• Les organisations syndicales représentatives, de la société HYDRO BUILDING SYSTEMS France :

• La CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

• La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

• La CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE A TITRE DE PREAMBULE :

Dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19, le télétravail a été massivement déployé dans l’entreprise, accélérant le processus initié par l’accord télétravail, signé le 17 Octobre 2019. Cette expérience collective, sous contrainte et en mode dégradé, a permis à chacun de se questionner sur cette organisation du travail, ses opportunités et ses limites.

L’entreprise a alors décidé de recueillir le vécu de chacun, via une enquête et des groupes de retour d’expérience (Annexe 1), afin d’échanger avec les partenaires sociaux sur l’avenir du télétravail au sein d’Hydro Building Systems France.

Sur la base de l’expérience, l’accord initial a été modifié afin de gagner en flexibilité et optimiser l’utilisation du télétravail au sein de l’entreprise.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CONDITIONS ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Hors situation nécessitant un télétravail imposé (cas exceptionnels), les critères d’éligibilité ont été revus comme suit :

• La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Chaque responsable de département, doit mener l’analyse et préciser les possibilités ou non de la mise en œuvre du télétravail.

• Disposer d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel avec un minimum de 80%

• Disposer d’un ordinateur portable professionnel. Il avait été initialement prévu de répondre favorablement à 5 demandes de salariés ne disposant pas d’ordinateur en 2020, 10 en 2021 et 15 en 2022. Au regard de la situation, un effort exceptionnel a été mené sur 2020 en investissant dans plus de 70 ordinateurs portables, soit près de 85K€, visant à permettre le déploiement du télétravail à plus grande échelle.

• Disposer d’une connexion haut ou très haut débit sur le lieu de télétravail (8mb minimum et idéalement 30mb). Un justificatif est fourni par le collaborateur. Exemple : print écran après vérification sur http://www.degrouptest.com/test-debit.php.

• Disposer

  • d’un téléphone portable professionnel, OU

  • de la possibilité de téléphoner via son ordinateur : à noter qu’une solution softphone avec casques sera testée pour une quarantaine de personnes ; soit près de 15K€ d’investissement de l’entreprise, OU

  • d’une ligne fixe/portable personnelle. Dans ce dernier cas, et uniquement durant la durée du télétravail et à la demande du salarié, le salarié pourra transférer les appels du téléphone fixe professionnel sur le téléphone personnel, sans que cela ne génère une quelconque indemnisation. Si ce cas devait se présenter, une vigilance accrue serait menée concernant le droit à la déconnexion. Cette disposition visant à permettre un échantillon plus large sur la base de demandes individuelles. Sachant que le système Teams doit être privilégié.

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue du poste. Ainsi, les salariés nouvellement embauchés (moins de six mois d’ancienneté) ne pourront pas prétendre à plus d’un jour de télétravail par semaine.

• Exercer son activité au sein d’un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs. Les responsables de service définissent les possibilités en nombre et les rotations nécessaires pour garantir une continuité de service ; tout en assurant une égalité de traitement des demandes de télétravail avec le service RH.

• Garantir un espace de travail adapté sur le lieu de télétravail souhaité. Par « espace de travail adapté », la Direction entend un lieu au calme, bien éclairé, pouvant être aéré et respectant les normes de sécurité.

A noter que l’entreprise a investi plus de 100KE en 2020 afin de mettre à disposition des salariés le matériel nécessaire au déploiement du télétravail. Ainsi, il n’y a pas de prise en charge financière complémentaire spécifique dans le cadre du télétravail. Le matériel nécessaire sera néanmoins étudié pour améliorer les conditions de travail des télétravailleurs fréquents.

• Cas exceptionnels

Aux cas exceptionnels énoncés à l’article 3.3 de l’accord initial, s’ajoutent les cas suivants :

• Cyber attaque

• Crise sanitaire : sur précisions gouvernementales

Lors de circonstances exceptionnelles, les directives du déploiement du télétravail seront présentées au Comité Social et Economique de chaque établissement avant mise en œuvre.

ARTICLE 2 – FORMAT ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Les deux possibilités proposées au collaborateur, dans l’article 4 de l’accord initial, demeurent similaires ; à savoir le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.

Le nombre de jours et les limites évoluent de la façon suivante :

• Le télétravail occasionnel est déterminé par la possibilité de télétravailler 80 jours maximum sur une période de 12 mois

• Le télétravail régulier consiste à télétravailler un à deux jours par semaine (ou ½ journée lorsque le collaborateur concerné ne travaille qu’une demi-journée dans son planning initial)

Dans les deux cas et afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail doit être planifié et s’effectue dans les limites suivantes :

• 2 jour maximum de télétravail par semaine

• Présence sur site à minima de 2 jours par semaine selon déplacements/congés/besoins du service/jours fériés.

• Des plages de disponibilité sont définies avec le manager en respectant le règlement intérieur et la durée légale du temps de travail et des périodes de repos

• Présence aux réunions d’équipes et à la demande du manager selon les besoins du service

ARTICLE 3 – PROCESSUS DE SELECTION ET PASSAGE EN TELETRAVAIL

L’article 6 de l’accord initial est modifié et vise une simplification du processus. Le questionnaire d’éligibilité est réalisé en ligne ou envoyé par email au manager et RH.

Le télétravail sera toujours mis en place par un avenant au contrat de travail pour chaque collaborateur concerné. Sa durée suivra celle de l’accord initial et il n’y aura pas de nécessité de revue de l’avenant.

Cet avenant pourra néanmoins être remis en cause selon les éléments mentionnés à l’article 6 de l’accord initial ; notamment en lien avec la période d’adaptation et le principe de réversibilité qui sont maintenus.

ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DU TELETRAVAIL

L’article 7 de l’accord initial télétravail est modifié avec l’ajout suivant :

• Chaque salarié réalisant du télétravail est tenu d’entrer l’information dans l’outil de gestion des temps à minima la veille de la journée télétravaillée

Une modification est également opérée sur le suivi proposé :

• Chaque télétravailleur pourra solliciter son référent Ressources Humaines en cas de nécessité d’échange ; que ce soit dans le cadre de la mise en œuvre ou de l’exercice du télétravail

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD TELETRAVAIL

La durée de l’accord télétravail est revue pour une application jusqu’au 30 Juin 2022.

Les autres éléments de l’accord initial télétravail demeurent inchangés.

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICATION DE LAVENANT A L’ACCORD TELETRAVAIL

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Toulouse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Toulouse, le 4 Septembre 2020

En 5 exemplaires originaux.

Pour HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Vice-Président

Pour les organisations syndicales :

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central CFDT

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central CFE- CGC

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central CGT 

Annexe 1 : Retour d’expérience télétravail & période COVID