Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LACME

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

LACME SAS, dont le siège social est situé Les Pelouses, Route du Lude – 72 200 LA FLECHE

Représentée par , agissant en qualité de

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T)

Représentée par , en qualité de Délégué Syndical,

• La Confédération Générale du Travail (C.G.T)

Représentée par , en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est mis en place en application de l’article L.2242-8 et suivants du Code du travail prévoyant une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur la qualité de vie au travail sans pouvoir remettre en cause une égalité de traitement entre tous les salariés.

La société LACME exerce son activité sous couvert de la Convention Collective de la Métallurgie et met en œuvre dans ce cadre les engagements pris au niveau de la branche dans le domaine de l’égalité professionnelle par l’Accord National du 08 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. En effet, chaque année les entreprises doivent publier leur index de l’égalité femmes-hommes, résultat de plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes & les hommes.

Depuis 2019, l’index égalité femmes-hommes de l’entreprise LACME est de 87/100.

Le calendrier de négociation d’un nouvel accord, initialement prévu sur 2020, a malheureusement dû être repoussé en raison de la crise sanitaire COVID-19 ayant fortement mobilisé les équipes sur ces 2 dernières années. Les premières discussions n’ont ainsi pu avoir lieu qu’en cette fin d’année 2021.

La Direction et les organisations syndicales se sont réunis les 09 et 15 décembre 2021 pour négocier les mesures de ce nouvel accord dont l’objectif vise à pérenniser les actions engagées précédemment mais également mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes & les hommes et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée au sein de la société LACME jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

De même, les parties signataires s’accordent sur l’importance d’un cadre de travail sûr dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Compte tenu des enjeux que représentent ce thème, les parties ont retenu quatre actions principales sur lesquelles il convient de continuer d’agir en priorité parmi :

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Pour chacun de ces domaines d’actions, l’accord comporte des mesures assorties d’objectifs de progression mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés.

Article 1 : Continuer la trajectoire de l’égalité salariale

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société LACME garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expériences.

A l’issu d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, la rémunération du collaborateur est majorée des augmentations générales dont ont bénéficié les collaborateurs de l’entreprise pendant son absence. Ainsi, la différence de salaire constatée entre les femmes et les hommes est le reflet de l’expérience, l’expertise mais également de l’ancienneté au sein de l’entreprise.

Cette politique de non-discrimination à l’embauche et de mise en place d’une cohérence salariale au sein d’un même métier doit se poursuivre.

La société s’engage, lors de ses revues salariales biannuelles (débriefing janvier & juillet) à respecter une cohérence en matière de rémunération permettant de limiter les écarts de salaire entre les salariés et ce quel que soit leur sexe.

Indicateur :

• Embauche de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

• Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie professionnelle (Cf. Rapport annuel sur les salaires)

Article 2 : Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition des promotions et des mobilités professionnelles.

La société LACME mène depuis de nombreuses années une politique volontariste de mobilité et de promotion professionnelle auprès de ces collaborateurs.

Les promotions professionnelles suivent ainsi la répartition des effectifs par catégorie professionnelle.

La société LACME s’engage à garantir que toute mobilité ou promotion professionnelle sera basée, à l’occasion des débriefings biannuels, sur des éléments objectifs (compétences, performance, expérience professionnelle, diplôme …) conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail.

Indicateur :

• Répartition des pourcentages des promotions professionnelles par sexe et catégorie socio-professionnelle

Article 3 : Continuer d’être moteur dans la mixité de tous les métiers

L’entreprise est attentive a ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes.

Elle veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Afin de favoriser la mobilité professionnelle, les postes disponibles au sein de l’entreprise sont portés à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage ou à l’occasion des communications mensuelles de la Direction.

L’entreprise poursuivra également ses actions de communications auprès d’étudiants et étudiantes, afin d’attirer les futurs talents en rappelant que les métiers proposés sont ouverts à tous, femmes et hommes.

Pour ce faire, l’entreprise se fixe pour objectif de mener au moins une action d’information par an, auprès d’un établissement d’enseignement supérieur (école d’ingénieur, école de commerce, université, etc.) ou lors d’un forum étudiant, au cours duquel l’entreprise s’attachera à privilégier une présence mixte pour assurer les présentations.

L’entreprise, a toujours veillée, à mener des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (locaux de plain-pied, engins de levage, aide à la manutention, chariots électriques …).

C’est pourquoi, l’entreprise LACME s’engage à ce que les contraintes physiques aux postes de travail soient prises en compte pour les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés et ce quelques soit leur sexe.

Cette démarche a ainsi permis d’intégrer des collaboratrices dans des environnements de travail jusqu’ici 100 % masculin (Atelier Compresseur, Atelier Fil).

Indicateur :

• Nombre de postes communiqués aux collaborateurs

• Nombre de campagnes de communication menées auprès des étudiants

• Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail réalisés

Article 4 : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

Le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

A date, 7.4 % des collaborateurs de l’entreprise travaille à temps partiel (57 % de femmes et 43 % d’hommes). L’entreprise rappelle que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement ou à la fin de carrière des collaborateurs.

Ainsi, l’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à y répondre sous un délai de 1 mois.

Le temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le collaborateur, quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

L’entreprise rappelle que les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution professionnelles.

Par ailleurs, l’entreprise veillera, lors du passage à temps partiel d’un collaborateur précédemment à temps complet, à adapter sa charge de travail en fonction de sa nouvelle durée du travail.

Indicateur :

• Nombre de demande de passage à temps partiel au cours de l’année

• Nombre de passage à temps partiel au cours de l’année

• Nombre de salariés à temps partiels par catégorie professionnelle et par sexe

Article 5 : Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’entreprise s’engage à poursuivre les bonnes pratiques en vigueur en limitant l’organisation de réunion / communications, sauf circonstances exceptionnelles, avant 8h30 ou après 17h30. Ces dernières doivent être planifiées et tenir compte du temps de présence des collaborateurs à temps partiel.

L’entreprise veillera également à favoriser l’utilisation des nouvelles technologies, notamment la visioconférence, afin d’éviter tous déplacements aux collaborateurs et ainsi faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Dans la limite des contraintes techniques & budgétaires, ces dispositions seront déployées aux réunions / communications mais également aux formations des collaborateurs (formations à distance).

Ces dispositions viennent en complément des dispositions misent en place dans le cadre du droit à la déconnexion introduit par l’article 55 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Indicateur :

• Nombre communications recommandant l’organisation des réunions sur la plage horaire 8h30 – 17h30.

Article 6 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

L’entreprise s’engage à proposer à chaque salarié, absent pour congé maternité / adoption ou parental d’éducation à temps complet, d’être reçu en entretien par son responsable hiérarchique dans les 30 jours suivants son retour afin de faire le point sur sa situation personnelle et professionnelle et d’échanger sur sa reprise d’activité au sein de l’entreprise et de son service.

Au cours de cet entretien, il pourra notamment être abordé les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que cela ne remette en cause l’organisation de l’atelier ou du service concerné.

LACME veillera également à l’organisation de l’entretien prévu à l’article L.1225-57 du Code du travail.

Indicateur :

• Nombre d’entretiens ou de propositions d’entretiens réalisé à l’issu d’un congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps complet dans l’année.

Article 7 : Sensibiliser et promouvoir l’égalité professionnelle

La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière.

Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre au sein de l’entreprise.

Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. La dimension « égalité professionnelle » devra être intégrée dans les problématiques de management et d’organisation. La Direction s’engage à sensibiliser et/ou former ses Responsables de Service et d’Ateliers au management d’équipe.

Convaincue que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’accompagnement de tous les acteurs, la Direction souhaite par la sensibilisation et l’information :

• Faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination ;

• Faire évoluer les mentalités et pratiques ;

• Favoriser la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.

Il appartient à chacun de veiller à ce que les salariés ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme tel que précisé dans les articles du code du travail ci-dessous.

Il est par ailleurs rappelé aux collaborateurs qu’en cas de contraintes personnelles ou de difficultés personnelles, il est recommandé de le partager si possible avec son responsable hiérarchique et ce, afin que des solutions d’organisations provisoires puissent éventuellement être étudiées et mises en place.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :

• Afficher les articles relatifs au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (Art. L 3221-1 et suivants du Code du travail), à la non-discrimination en entreprise (Art. L 1142-6 du Code du travail et Art. 225-1 et suivants du Code Pénal), à la lutte contre le harcèlement moral (Art. L1152-4 du Code du Travail et Art. 222-33-2 du Code Pénal), à la lutte contre le harcèlement sexuel (Art. L1153-1 à -6 du Code du Travail et Art. 222-33 du Code Pénal) conformément à son obligation.

• Communiquer aux Responsables de Services et Responsable d’Ateliers, les grands principes de cet accord.

Article 8 : Modalité de suivi

Afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suivre les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à présenter chaque année, à l’occasion des NAO, les indicateurs de suivi prévus dans le présent accord et ce pour la durée de ce dernier.

Article 9 : Notification & affichage

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

A défaut d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaire dans les 8 jours de cette notification, et conformément à la législation en vigueur, cet accord sera déposé en un exemplaire au format numérique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Article 10 : Application, durée & révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il est convenu que ces dispositions prendront effet à compter de la date de signature et cessera de plein droit le 04 décembre 2024.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord laquelle pourra intervenir conformément aux dispositions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 L.2222-5 et L.2261-8 du Code du travail.

Toutes demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune de partie. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagné de proposition de révisions écrites.

A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de 3 mois afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Le cas échéant, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il aura alors déposé auprès des services compétents dans les mêmes délais que l’accord initial.

Par ailleurs, le présent accord constitue un tout indivisible et pourra faire l’objet d’une dénonciation totale moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois conformément aux dispositions légales en vigueur. La dénonciation totale doit être notifiée dans les mêmes conditions que pour une révision partielle de l’accord. La Partie dénonçant, devra également notifier la dénonciation auprès de la DRIEETS et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

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Fait à LA FLECHE, le 15 décembre 2021 en 4 exemplaires originaux.

Pour LACME SAS

• Représenté par –

Pour les Organisations Syndicales :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T)

Représentée par , en qualité de Délégué Syndical

• La Confédération Générale du Travail (C.G.T)

Représentée par , en qualité de Délégué Syndical