Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez LOYALTY COMPANY (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société LOYALTY COMPANY,

D’UNE PART,

Et

Les membres de la délégation unique du personnel de la société LOYALTY COMPANY représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

La société LOYALTY COMPANY a souhaité initier des négociations afin de lui permettre de recourir au dispositif du forfait en jours sur l’année au bénéfice de certains salariés qui ont une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail.

Par ailleurs, la flexibilité du temps de travail constitue un élément déterminant et nécessaire dans le fonctionnement de certains services au sein de la société LOYALTY COMPANY, qui se caractérise notamment par des fluctuations importantes d’activité, justifiant le recours à un dispositif d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année.

Dans ces conditions, en application des dispositions légales, la société LOYALTY COMPANY a informé, par courrier du 17 mai 2017, les organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi que les représentants du personnel dans l’entreprise de son souhait d’engager des négociations portant sur la durée du travail.

A l’issue du délai d’un mois qui leur était imparti pour se manifester, aucun membre de la délégation unique du personnel n’a informé l’employeur qu’il était mandaté par une organisation syndicale.

Les négociations se sont donc engagées avec les élus de la délégation unique du personnel.

Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées le 10 juillet 2017 et le 19 septembre 2017, le présent accord a été conclu entre les parties.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LOYALTY COMPANY, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent avenant, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

Le présent accord collectif concerne tous les établissements de la Société LOYALTY COMPANY, existants ou à venir.

ARTICLE 2 – LE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le présent accord collectif définit :

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;

- la période de référence du forfait ;

- le nombre de jours compris dans le forfait ;

- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

- les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours ;

- les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

- les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

ARTICLE 2.1 – Bénéficiaires

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application de la définition légale précitée, il est précisé, à titre simplement informatif, que les catégories de salariés pouvant le cas échéant conclure une convention individuelle de forfait sont, à la date de signature du présent accord, les suivantes, à l’exception des cadres dirigeants définis à l’article 1^er du présent accord :

- les salariés ayant le statut Cadre relevant des niveaux 3.2, 3.3 ou 3.4 de la classification de la convention collective de la Publicité applicable à l’entreprise, sans que la référence à cette classification ne soit toutefois limitative.

En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et le recours au dispositif du forfait en jours se trouve donc pleinement justifié.

La gestion du temps de travail des cadres relevant des classifications conventionnelles précitées serait donc susceptible d’être aménagée dans le cadre d’un forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle avec le salarié concerné.

ARTICLE 2.2 – Durée du travail : nombre de jours travaillés dans l’année

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera déterminée en nombre de jours sur l’année.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours travaillés par année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine précisément le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La période de référence annuelle correspond à celle courant du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 2.3 – Jours de repos

Pour ne pas dépasser le forfait annuel précité de 218 jours travaillés, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos, dans le cadre de la période de référence annuelle précitée.

Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.

La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.

2.3.1 Acquisition

Les salariés auront droit à un certain nombre de jours de repos, qui dépendra du calcul réalisé annuellement par la Direction. L’intégralité de ces jours seront acquis dès lors qu’ils seront présents pendant toute la période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront décomptés et attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.

2.3.2 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service.

Dans une logique d’organisation de l’activité, les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel trimestriel.

Chaque salarié concerné devra, avant chaque mois, confirmer les dates de prise de ses jours de repos. Le salarié devra enregistrer ses jours de repos dans l’outil prévu à cet effet (kiosque RH).

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.

En revanche, les jours de repos supplémentaires pourront être accolés aux jours fériés ou aux congés payés, avec l’accord de la Direction.

Cette logique d’anticipation n’empêche pas les collaborateurs de poser, avec accord de leur responsable hiérarchique, des jours de repos dans un délai plus court.

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année de référence sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

• en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;

• si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pas pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

2.3.3 Paiement des jours de repos

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

2.3.4 Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre.

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%.

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

La valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel / 22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenus.

ARTICLE 2.4 – Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de six jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique notamment pour ce dernier le respect de l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance détaillée à l’article 2.8.

ARTICLE 2.5 – Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes.

2.5.1 Contrôles réguliers opérés par le responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique devra réaliser des contrôles réguliers (a minima 1 fois par mois), notamment en s’appuyant sur les outils existants au sein de l’entreprise, afin d’apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En particulier, en cas de difficulté inhabituelle non résolue auprès du responsable hiérarchique portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié devra émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines qui recevra le salarié sans délai.

2.5.2 Entretiens individuels

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à l’aide du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel spécifique sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.

2.5.3 Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fera grâce au kiosque RH. Chaque salarié y renseignera les journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées ou demi-journées de repos effectivement prises (repos hebdomadaire, congés payés…).

Le kiosque RH fera apparaitre le nombre et les dates des journées ou demi-journée de repos effectivement prises.

Une extraction du kiosque sera effectuée et contrôlée par la Direction des Ressources Humaines et les supérieurs hiérarchiques (au maximum tous les trimestres) afin de veiller à la prise régulière des jours de repos et analyser la charge de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.

ARTICLE 2.6 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.

La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours (ou le nombre de jours compris dans le forfait s’il est inférieur) augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.

ARTICLE 2.7 – Consultation de la Délégation Unique du Personnel

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Délégation Unique du Personnel en sa qualité de Comité d’entreprise sera consultée chaque année sur le recours aux conventions individuelles de forfait annuel ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 2.8 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :

• les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

• nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés) ;

• nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques, professionnels, reçus durant ces périodes.

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que de leur obligation de déconnexion.

ARTICLE 2.9 – Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait l’objet d’un écrit signé des deux parties (contrat de travail ou avenant).

ARTICLE 3 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNEE

Il est instauré dans l’entreprise une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, dans les conditions définies ci-après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent accord collectif définit :

- la période de référence, qui ne peut excéder un an ;

- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;

- lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

ARTICLE 3.1 – Service concerné

Cette organisation du temps de travail sur l’année est applicable, à partir de la première période de référence suivant la date de signature du présent accord, dans le service logistique.

ARTICLE 3.2 – Conditions et modalités de mise en œuvre

3.2.1 Salariés concernés

Les dispositions de l’article 3 s’appliquent, dans le service visé au 3.1, aux salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée et sous contrat de travail à durée déterminée, à temps plein.

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année s’applique également aux salariés à temps partiel (quel que soit leur type de contrat de travail) ainsi qu’au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

3.2.2 Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle, définie comme celle allant du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle de travail est de 1 607 heures soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine, pour les salariés à temps plein.

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période de référence sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail autorisé et au repos hebdomadaire seront en tout état de cause respectées.

Une autre période, infra-annuelle, pourrait le cas échéant être fixée après information et consultation des représentants du personnel.

3.2.3 Répartition de la durée du travail et des horaires de travail, communication des plannings de travail

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle (ou infra-annuelle, en fonction de la période de référence) pour l’ensemble des collaborateurs (temps complet et temps partiel).

Les plannings de travail seront établis par service et communiqués aux salariés concernés par remise en mains propres contre décharge en respectant un délai de prévenance de 15 jours avant l’entrée en vigueur des horaires de travail.

La répartition de la durée du travail ou les horaires de travail pourront être modifiés en cas notamment d’absence prévue ou non d’un collaborateur.

Toute modification du planning du service en cours de période (changement de la répartition de la durée du travail ou des horaires de travail) sera effectuée par remise en mains propres contre décharge en respectant un délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit à 3 jours en cas notamment de surcroît temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 3.3 – Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein

Par principe, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées, en cas d’organisation du temps de travail sur l’année, au-delà de 1 607 heures sur l’année, déduction faite, le cas échéant et ce à titre exceptionnel, des heures supplémentaires effectuées en cours de période et qui auraient déjà été comptabilisées.

Il est convenu que la Direction pourra décider, à la fin de la période de référence, soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 %.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail.

ARTICLE 3.4 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail du salarié concerné sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.

Elles sont calculées sur la période de référence.

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.

ARTICLE 3.5 – Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

3.5.1 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, de manière à ce qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.

3.5.2 Absences

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillé et qui était initialement prévu au planning ; elles ne donneront pas lieu à récupération.

Si ce volume ne peut être déterminé, elles seront décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.

3.5.3 Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué, et dans le respect des dispositions de l’article D. 3121-25 du Code du travail.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

ARTICLE 4 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre du présent accord dans la société.

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins un mois avant la date envisagée de rendez-vous.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité conformément aux dispositions légales.

Le présent accord sera transmis pour information à la Commission paritaire de branche.

Fait à LIMONEST

Le 30 octobre 2017

Pour la société LOYALTY COMPANY

Les membres de la délégation unique du personnel de la société LOYALTY COMPANY représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles