ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société ARVATO SUPPLY CHAIN MANAGEMENT (ASCM), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de MEAUX sous le numéro 451 306 864, dont le code APE est 7022Z, et dont le siège social est sis ZAC du chêne Saint Fiacre, rue des temps modernes 77600 CHANTELOUP EN BRIE.

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

ET :

• xxx – Membre Titulaire du CSE

• xxx – Membre Titulaire du CSE

• xxx – Membre Titulaire du CSE

En leur qualité d’élus titulaires au CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 7 octobre 2020.

D’autre part.

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

La société ASCM est prestataire de service pour les autres sociétés du Groupe en France, dans le cadre de contrats de prestations de service.

Plus précisément, les salariés d’ASCM répondent aux demandes des sociétés clientes appartenant au Groupe dans divers domaines : Finances, Informatique, Ingénierie Logistique, Ressources Humaines, Transport et la Direction Générale.

Le cœur des activités du Groupe en France sont des opérations physiques réalisées quotidiennement dans les entrepôts au service de ses clients donneurs d’ordre. Ces activités logistiques rendent impératives la présence terrain et la proximité des salariés de la société ASCM avec les équipes opérationnelles des sites. Cette organisation de travail doit rester la norme.

Cependant, dans le cadre des évolutions récentes des modes d’organisation du travail, la Société ASCM et les membres du CSE souhaitent cadrer le fonctionnement du télétravail et définir ses règles.

En application de l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Pour que le télétravail soit un succès, celui-ci doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie, et la confiance.

Le présent accord fixe donc les conditions et modalités d’exercice du télétravail au sein de la Société ASCM.

Article 1 – Critères d’éligibilité

1. Conditions d’éligibilité

Les salariés éligibles au télétravail régulier doivent remplir les conditions cumulatives suivantes, en dehors des cas dans lesquels le télétravail serait prévu par le contrat de travail :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée depuis plus de xxx mois ;

• Être titulaire d’un contrat de travail à temps partiel supérieur ou égal à 80% ;

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Disposer d’un équipement de travail permettant le télétravail;

• Disposer sur le lieu de télétravail d’un espace de travail adéquat ;

Ainsi, les salariés dont les activités requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ou à proximité de matériel spécifiques ne peuvent pas être éligibles au télétravail.

2. Conditions de non-éligibilité

Les alternants, les stagiaires et les « contrats aidés » ne sont pas éligibles au télétravail régulier au regard de la quotité de temps travaillé. Leur présence dans une communauté de travail est en outre un élément indispensable à leur formation et leur insertion.

Les intérimaires ou prestataires, n’étant pas salariés de la Société ASCM, la possibilité d’effectuer leur mission en télétravail sera subordonnée à l’accord préalable de la société employant le prestataire ou l’intérimaire.

Article 2 – Modalités du télétravail

2.1. Télétravail à l’initiative du salarié

Le recours à des jours de télétravail est à l’initiative du salarié et ne peut s’effectuer que d’un commun accord entre ce dernier et l’entreprise.

Le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions énoncées dans le présent accord ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de l’entreprise est nécessaire.

Dans le cas où le salarié est éligible (conditions définies à l’article 1.1.), celui-ci doit réaliser sa demande auprès de son responsable hiérarchique au plus tard la veille avant 12h00.

Le salarié doit faire sa demande :

• Pour les cadres : via le logiciel SIRH ;

• Pour les non-cadres : par mail avec en copie le service Ressources Humaines ;

Le responsable hiérarchique peut accepter ou refuser cette demande.

Dans le cas d’une demande de dernière minute, le salarié doit contacter son responsable hiérarchique (ou à défaut, le service Ressources Humaines).

Dans ce cas :

• Pour les cadres : le responsable hiérarchique saisira la journée de télétravail exceptionnel dans le SIRH ;

• Pour les non-cadres : le salarié doit formaliser sa demande par mail auprès de son Responsable hiérarchique (copie le service Ressources Humaines).

  2. Nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à xxx jours maximum par semaine. Les jours de télétravail ne sont ni reportables ni cumulables d’une semaine à l’autre.

La pratique du télétravail ne revêt pas de caractère obligatoire et reste à la demande exclusive du collaborateur. Elle n’est donc pas un droit acquis. En effet, les collaborateurs disposent en permanence d’un bureau leur permettant de travailler sur site.

Accès pour les travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés.

En cas de demande de passage en télétravail émanant d’un travailleur handicapé, l’entreprise fera tous les efforts nécessaires afin de s’assurer que son handicap ne constitue pas un obstacle à la mise en œuvre de ce mode d’organisation, sous réserve que cette demande remplisse les conditions de passage au télétravail fixées pour l’ensemble des collaborateurs.

Accès pour les salariés à temps partiel à une organisation en télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel, sur la base d’xxx jour par semaine, dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat de travail à temps partiel supérieur ou égal à 80% (temps de travail supérieur ou égal à 4 jours par semaine).

Article 3 – Modalités d’exécution du télétravail

3.1. Temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du télétravailleur s'inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société et/ou individuellement applicable à son poste.

Les salariés sont tenus de respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ainsi que les dispositions légales relatives à la durée du temps de travail.

La durée de la journée de télétravail d’un salarié non-cadre est de 7 heures effectives.

Dans le cas où ce dernier serait amené à travailler plus que 7 heures, il doit en informer au préalable son manager qui doit lui en donner l’autorisation.

Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut solliciter le télétravailleur

Le télétravailleur doit demeurer joignable aux heures habituelles de travail dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

3. Modalités du contrôle du temps de travail des salariés non-cadres

Lorsque le salarié non-cadre est en télétravail, il doit pointer ses heures de travail sur la pointeuse virtuelle, comme il le fait lorsqu’il est à son poste de travail, à savoir :

• Pointage de son heure de début de poste ;

• Pointage de sa pause repas ;

• Pointage de son heure de fin de poste ;

• Pointage des pauses additionnelles éventuelles

Article 4 – Suivi et accompagnement du télétravail

4.1. Régulation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail.

Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

4.2. Suivi individuel

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre ce dernier et son responsable hiérarchique.

Chaque année, l'entretien annuel permet au manager d'aborder notamment les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur.

4.3. Reporting de suivi

Un reporting sur le télétravail sera remis mensuellement à chaque responsable hiérarchique pour assurer un suivi individuel des prises des journées.

Article 5 – Environnement de télétravail

5.1. Lieu du télétravail

Les journées de télétravail doivent être réalisées au domicile du salarié, sauf autorisation expresse du supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur doit bénéficier d’un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.

Le salarié doit obligatoirement informer l’entreprise de tout changement d’adresse, dans les plus brefs délais.

5.2. Conformité du lieu de télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Il fournit, avant le démarrage du télétravail, une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

La fourniture de cette attestation d’assurance devra être renouvelée chaque année.

Le télétravailleur doit également s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Il établit une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer à son domicile d’installations électriques conformes aux normes.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités.

5.3. Equipement du télétravail

Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail sont les suivants :

• Un ordinateur portable ou fixe ;

• Une souris ;

• Un casque ou écouteur ;

• Un téléphone portable qui sert à la fois pour les appels et pour le partage de connexion (modem) ;

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise et doivent être utilisés à des fins professionnelles. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement ces équipements lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail, afin de respecter les règles de sécurité décrites dans la Charte Informatique.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Cette situation pourra amener le salarié à revenir sur site le temps de la résolution du problème.

Article 6 – Frais liés au télétravail

L’entreprise fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exécution de sa prestation de travail.

xxx.

Article 7 – Droits et devoirs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que les mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail ne doivent pas impacter la bonne tenue des réunions déjà planifiées, présentielles ou à distance. En cas d’indisponibilité exceptionnelle du salarié de se rendre à une réunion physique planifiée après la pose de la journée de télétravail, le salarié doit discuter des solutions d’organisation alternatives avec son responsable hiérarchique.

Le télétravail ne doit en effet pas constituer un frein à la participation à la vie du service ainsi qu’à la cohésion d’équipe.

Le télétravail n’a pas pour objet ou effet de se substituer à un arrêt maladie ou à un congé.

Article 7 – Réversibilité du télétravail

Le télétravail cesse de plein droit :

• En cas de changement de poste de travail ; la situation de télétravail doit être réexaminée au regard des critères d'éligibilité ;

• Lorsque les critères d’éligibilité ne sont plus réunis.

Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la mise en place de cette organisation.

Article 8 – Télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223‑1 du code de l’environnement, ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans de telles hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels.

Cet aménagement nécessitera une attention particulière à la prévention des Risques Psycho-sociaux qui pourraient être engendrés par cette situation.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et d’accompagnement matériel du télétravail exceptionnel seront précisées, au cas par cas, par la Direction qui en informera aussi le CSE.

Article 9 - Durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1^er mars 2022 et pour une durée indéterminée.

Un exemplaire de ce document sera affiché sur le tableau d’information du personnel par la Direction.

Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée de 12 mois.

Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

La partie la plus diligente transmettra à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation le présent accord après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux, signés des parties, dont :

• Un pour chacune des parties signataires ;

• Un pour dépôt auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Meaux ;

• Une version sur support électronique déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Un accord de publication partielle pourra également être demandé par la Direction aux signataires de l’accord et transmis à la DREETS afin qu’elle publie, le cas échéant, un accord dépourvu d’informations confidentielles.

Fait à Chanteloup en Brie, le 23 Février 2022

Pour la société ASCM xxx Directrice Ressources Humaines

Pour les salariés : En leur qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté. xxx xxx xxx