ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE L’UES FLORETTE

ENTRE D’UNE PART :

• L’Unité Economique et Sociale « Florette » reconnue par accord du 18/12/2014 qui, au jour de la signature du présent accord est composée des sociétés suivantes :

• La société FLORETTE FRANCE GMS SAS,

Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Espace d’activités Fernand FINEL, 50430 LESSAY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro B 451 353 794 ;

• La société FLORETTE MACON SAS,

Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Espace Entreprise de Loché, 335 rue Pouilly Vinzelles, 71007 MACON Cedex, immatriculée au RCS de MACON sous le numéro 440 410 710 ;

• La société FLORETTE SAINT POL SAS,

Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Kerisnel, 29250 Saint POL de Léon, immatriculée au RCS de Brest sous les références 1986 B 40097.

Représentée par Madame ………………………………., Directrice des Ressources Humaines de l’ensemble des trois sociétés,

ET D’AUTRE PART :

1. Les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise suivantes :

La CGT, représentée par Monsieur ……………………….., délégué syndical central de l’UES Florette

La FO, représentée par Madame ………………………….., déléguée syndicale centrale de l’UES Florette

La CFDT, représentée par Madame ……………………….., déléguée syndicale centrale de l’UES Florette

La CFTC, représentée par Monsieur ……………………………, délégué syndical central de l’UES Florette

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

Article 1 - Champ d’application 4

Article 2 - L’embauche 4

2.1 - Recrutement et mixité 4

Article 3 - Rémunération et égalité salariale 5

Article 4 - Promotion professionnelle 5

Article 5 - Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale 5

5.1 - Familles monoparentales 6

5.2 - Parents d'enfants gravement malades ou handicapés 6

Article 6 - La formation 7

Article 7 - Périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 7

Article 8 - Entrée en vigueur - Durée 7

Article 9 - Révision - Dénonciation 8

Article 10 - Durée de l'accord 8

Article 11 - Signature – Publicité et dépôt 8

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet majeur. En effet, la Diversité et tout particulièrement la Mixité est un enjeu pour la performance et la cohésion de l’entreprise.

Les partenaires sociaux et l’entreprise sont attachés à poursuivre les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, dans le prolongement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 octobre 2017.

Dans le cadre du renouvellement de cet accord, les parties ont dressé un bilan de son application.

De ce bilan, il ressort que les processus de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont non-discriminants. Notre index égalité Femme/ Homme pour l’année 2020 affiche la note de 94/100, malgré le niveau de ce résultat, les partenaires et l’entreprise affirmons notre attachement à maintenir nos efforts et à poursuivre nos actions.

Qu’il s’agisse du recrutement, de la rémunération, de l’accès à la formation et notamment du processus de promotion professionnelle, même si les femmes restent moins représentées dans les plus hauts niveaux de classification.

Dans le même temps, nos efforts doivent se poursuivre dans la lutte contre les stéréotypes socioculturels qui conduisent les femmes et les hommes à s’orienter vers certains types de métiers et les femmes à faire face à des difficultés pour accéder à certains niveaux de responsabilité.

Cependant, des problématiques sont communes aux femmes et aux hommes en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou de déroulement des carrières.

Par le présent accord, la direction et des organisations syndicales confirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements durables en fixant des objectifs et des indicateurs de suivi, relatifs à l’ensemble du parcours professionnel des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, les parties conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :

- le recrutement et la mixité des emplois,

- la rémunération et l'égalité salariale,

- le déroulement des carrières et la promotion,

- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

- la formation.

Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs de progression, d'actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

En outre, il est fondamental de souligner également l’importance et la nécessité d’accompagner l’ensemble de ces actions par une communication régulière.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l'article 6 de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’ordonnance du 26 juin 2014 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Il se substitue à la date de son entrée en vigueur aux accords collectifs et usages antérieurement en vigueur au sein de l’UES Florette portant sur le même thème ou le même objet.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Florette.

L’embauche

Recrutement et mixité

Dans le prolongement des mesures existantes, il est rappelé que la politique de l’entreprise en matière d’embauche et de mobilité interne est dénuée de toute discrimination. C’est pourquoi, les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire tel que notamment le sexe ou l’âge.

Lors des processus de recrutement, la collecte d’informations ne comporte aucun commentaire discriminant, et n’est fondée que sur des éléments objectifs.

Notre objectif est d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, pour ce faire les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Dans la continuité, afin de soutenir une réelle mixité des recrutements : les intitulés de postes sont rédigés au masculin, et à la fin de chaque intitulé, la mention « (H/F) » est spécifiée afin de rappeler que tous les postes sont ouverts autant aux femmes qu’aux hommes.

L’ensemble de ces mesures fait également l’objet d’une communication auprès des agences d’intérims et des cabinets de recrutement extérieurs.

Ces mesures sont également appliquées lors de la diffusion d’offres de contrats d’alternance et d’offres de stages auprès d’écoles partenaires ou des sites d’emploi.

Objectif	Action	Indicateur
Favoriser la mixité des recrutements Augmenter la proportion de femmes (ou d’hommes)	Rédaction des offres neutre et processus de sélection identique. Formation des comités de Direction à la non discrimination H-F via l’Ecole Florette Clause dans les contrats avec les Entreprises prestataires de recrutement pour recevoir des candidatures mixtes	Ecart du taux d’embauche entre les femmes et les hommes

Rémunération et égalité salariale

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Objectif	Action	Indicateur
S’assurer qu’il y a une égalité salariale entre Hommes et Femmes par poste de travail	Analyse annuelle de la rémunération moyenne des postes mixtes par établissement. Le salaire d’embauche d’une femme doit se situer dans la moyenne des rémunérations de base attribuées aux salariés occupant le même poste dans l’établissement. Attribution des augmentations générales aux salariés absents pour maternité – paternité - parentalité	Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes Proportion de salariés ayant eu une augmentation individuelle entre les hommes et les femmes % de salariés ayant bénéficié d’une AG à la suite d’une absence pour parentalité

Promotion professionnelle

La société Florette ainsi que les partenaires sociaux sont attentives à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité notamment s’agissant des postes de manager.

La mixité des emplois suppose en effet que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, l’expérience et la performance.

Objectif	Action	Indicateur
Maintenir un taux de promotion équivalent pour les Femmes et les Hommes	Suivi de l’indicateur d’écart de taux de promotion Suivi du taux de promotion des salariés à temps partiel par rapport au taux de la CSP	Evolution de l’indicateur d’écart de taux de promotion pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiels

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Nous nous engageons sur la période 2021-2022-2023 à continuer de promouvoir un cadre permettant aux salariés de travailler dans des conditions conciliant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, et intégrant notamment les nécessités associées à l’exercice de responsabilités familiales.

Toujours avec l’objectif de promouvoir un cadre de travail permettant aux salariés de travailler dans des conditions intégrant les nécessités associées à l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise a mis en place une souplesse horaire le jour de la rentrée des classes.

La société Florette poursuit également le déploiement du télétravail au sein de ses différentes Directions.

Les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux différents congés et absences (maternité, adoption, paternité, parental, partagé, examens médicaux etc.) font l’objet de communication.

S’agissant des réunions, il convient d’être attentif notamment à la qualité de la préparation des réunions, à l’adéquation des modalités retenues à l’objectif, à la sélectivité dans le choix des participants, au fait de privilégier des formats courts, au respect des horaires prévus, aux plages horaires retenues (dans la mesure du possible entre 9h00 et 18h00) et au suivi réalisé. Une attitude d’écoute et de dialogue, ainsi qu’un esprit d’ouverture sont également préconisés pour favoriser la qualité des échanges.

Le principe du droit à la déconnexion est réaffirmé. Il est rappelé que les collaborateurs disposent d’un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail.

Ces outils comprennent les équipements informatiques, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, etc) et les outils technologiques dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, etc) qui permettent une connexion et une disponibilité à distance.

Ainsi, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas répondu à un email, un appel téléphonique ou un SMS adressé pendant ses périodes de repos ou congés, y compris en cas d’urgence.

Il est ainsi recommandé aux managers comme aux salariés, de ne pas utiliser, en tant qu’émetteurs, les outils numériques, et en particulier la messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail habituel, sauf en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’activité. Dans ce type de situation, il est recommandé de contacter le salarié par téléphone ou SMS.

Les salariés peuvent alerter à tout moment leur manager et/ou leur Responsable Ressources Humaines en cas de difficultés à faire valoir leur droit à la déconnexion pendant leur temps de repos ou de congés.

Familles monoparentales

La monoparentalité est un phénomène qui concerne de plus en plus de personnes et appelle des besoins spécifiques pour ces personnes.

L’objectif est d’aider les salaries en famille monoparentale à organiser leurs déplacements professionnels via une aide financière.

Lorsque le salarie élève seul ses enfants et doit assister à une formation nécessitant un déplacement avec nuit sur place, l'Entreprise participera à la prise en charge des frais de garde de ses enfants de moins de 15 ans, pour la durée de la formation sur présentation d'un justificatif, et ce dans la limite d’un plafond relevé à hauteur de 40 euros par nuit.

Parents d'enfants gravement malades ou handicapés

Les parties souhaitent prendre en considération les difficultés que peuvent rencontrer les parents dont les enfants sont gravement malades ou handicapés en élargissant les conditions de recours au don de conge prévu par les dispositions Code du travail.

Les conditions de recours à ce dispositif sont ainsi les suivantes :

La demande, conformément aux dispositions légales en vigueur peut venir de tout salarie et doit être validée avec l'employeur. Le renoncement au jour de congé se fait anonymement et sans contrepartie.

Les jours pouvant être donnés sont des jours RTT/RF, des jours de modulation (à la condition d'avoir un solde positif de plus de 20 heures après le don) de la 5eme semaine de congés payés. Pour les salaries au forfait jour, le don de conge ne doit pas conduire le salarie à effectuer plus de 218 jours de travail par an. Le don ne peut être fait que par journée entière.

Le bénéficiaire est un salarie de l'établissement dont l'enfant est atteint d'une grave maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravite qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le bénéficiaire doit justifier le lien de parentalité ou la grave maladie ou handicap par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie ou du handicap et un livret de famille (sauf possession de l'acte de naissance par l'Entreprise).

Le salarie bénéficiaire est rémunère normalement pour sa journée d'absence et son absence n'impacte passes droits à congé payé ou son ancienneté.

Cette mesure sera communiquée par voie d'affichage a l'ensemble des salariés.

Objectif	Action	Indicateur
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. Aider les salariés en famille monoparentale à organiser leurs déplacements professionnels.	Déployer le recours au télétravail. Entretiens de retour. Communiquer sur la charte relative à la déconnexion. Prise en charge des frais de garde : 40 euros par nuit	Proportion de salariés ayant recours au télétravail Taux d’entretiens de retour réalisés après une absence de 3 mois Nombre de prises en charge de frais de garde

La formation

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise veillera à ce que la proportion des femmes et des hommes ayant accès à la formation soit équivalente par type de formation.

Objectif	Action	Indicateur
Veiller à avoir une proportion égalitaire de femmes et d’hommes accédant à la formation	Un pourcentage des femmes ayant suivi une formation équivalente à celui des hommes ayant suivi une formation.	Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes par CSP

Périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

Ainsi, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est fixée à 4 ans.

Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

A l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes :

- Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement.

- Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.

- En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et couvre la période 2021 - 2022 - 2023

Article 11 - Signature – Publicité et dépôt

Le présent accord est mis à la signature le xxxxxxxx 2021 pendant un délai de 7 jours se terminant le xxxxxxx 2021.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de la MANCHE via la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de COUTANCES

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 6 Exemplaires originaux, à Lessay, le xxxxxxx 2021

Pour l’UES Florette

La Directrice des Ressources Humaines

Madame ………………………………………..

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CFTC

Le délégué syndical Le délégué syndical

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’organisation syndicale FO

Le délégué syndical Le délégué syndical