Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations" chez NOVO NORDISK PRODUCTION SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de NOVO NORDISK PRODUCTION SAS et le syndicat CGT-FO et CFDT et CGT le 2021-06-22 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFDT et CGT
Numero : T02821002160
Date de signature : 2021-06-22
Nature : Accord
Raison sociale : NOVO NORDISK PRODUCTION SAS
Etablissement : 45137563800017 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-22
Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la lutte contre les discriminations
ENTRE :
D’une part,
ET : 
D’autre part,
PREAMBULE :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la lutte contre les discriminations constituent des fondamentaux de la politique sociale de la Société X. Ils sont notamment intégrés dans les X qui rappellent les valeurs de l’entreprise, parmi lesquelles les valeurs de respect et de responsabilité sociale.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à trois reprises au cours des mois de juin et de juillet 2020 afin de négocier sur ces thématiques. Il est apparu en préambule de cette négociation que la Société X remplissait par de nombreuses façons ses obligations en la matière. Cette négociation s’est fixée pour objectif d’améliorer des conditions déjà très favorables dans ces domaines. Le calendrier des négociations a dû s’adapter à la crise sanitaire. Les partenaires se sont revus à compter du 7 juin 2021 après des échanges par mail faisant suite à l’envoi du projet d’accord le 24/02/2021, remarques et demandes des élus par mail, actualisation des données 2021 remplaçant les données fournies en 2020 pour l’année 2019.
Sur la thématique de l’égalité professionnelle, il est apparu opportun aux partenaires sociaux d’orienter les axes d’amélioration de l’entreprise sur les domaines suivants :
L’embauche
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
La rémunération effective
Les partenaires sociaux ont également échangé sur les dangers du harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel et ont convenu de mettre en place des process clairs qui seront portés à la connaissance de tous. L’objectif est de permettre une réaction rapide et concrète à de telles situations qui peuvent avoir de lourdes conséquences sur la santé physique et mentale des salariés.
Enfin, et comme depuis de nombreuses années, la Société X réaffirme sa volonté d’inscrire durablement dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Le Présent accord constitue la synthèse des échanges entre les partenaires sociaux et la réaffirmation claire et non équivoque du choix que fait la Société X s’agissant de la gestion socialement responsable des ressources humaines.
Table des matières
3 Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 5
3.2 Les Actions en faveur de l’égalité professionnelle 5
3.2.2 La Promotion Professionnelle 6
3.2.3 Les Conditions de Travail 6
3.2.4 La Rémunération Effective 7
3.3.1 L’analyse annuelle de la situation entre les femmes et les hommes 8
3.3.3 La Promotion Professionnelle 9
3.3.4 Les conditions de travail 9
3.3.5 La Rémunération effective 9
4 Lutte Contre la Discrimination 10
4.1 La Définition de la Discrimination 10
4.2 Les acteurs de la lutte contre la discrimination 10
4.3 Les outils de la lutte contre la discrimination 10
5 Lutte contre le Harcèlement 11
5.1.1 La Définition du Harcèlement Moral 11
5.1.2 Les Acteurs de la lutte contre le Harcèlement Moral 11
5.1.3 Les outils de la lutte contre le Harcèlement Moral 11
5.2.1 La Définition du Harcèlement Sexuel 11
5.2.2 Les Acteurs de la lutte contre le Harcèlement Sexuel 12
5.2.3 Les outils de la lutte contre le Harcèlement Sexuel 12
5.2.4 La Formation des Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 12
5.2.5 La communication et la sensibilisation dans l’entreprise auprès des salariés 13
6 Actions en faveur des Travailleurs reconnus en Situation de Handicap 13
6.2 Les outils en faveurs de l’emploi des salariés en situation de handicap 14
6.2.1 Le maintien dans l’emploi 14
6.2.3 Accessibilité et adaptation aux mutations technologiques 14
6.2.4 Information, formation, sensibilisation et communication 15
7.1 Modalités de suivi du présent accord 15
7.6 Publicité - Notification 17
8 Annexe 1. Bilan de la situation professionnelle entre les Femmes et les Hommes (2018/2019/2020) 19
9 Annexe 2. Rapport sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2020 23
10 Annexe 3. Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020 31
11 Annexe 4. Procédure de gestion des conflits 32
Champ d’Application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société X, située à X.
Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
L’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes dont notamment l’interdiction de toute discrimination (positive ou négative) dans la vie professionnelle du salarié.
Pour que cette obligation d’égalité de traitement soit respectée, le législateur a donc mis en place une obligation de négocier sur la thématique d’égalité professionnelle. Il ressort des échanges avec les partenaires sociaux les points suivants.
Le Diagnostic
En préambule de cette négociation, la Société X a présenté à l’ensemble des organisations syndicales représentatives un état de la situation comparée au sein de l’entreprise entre les Femmes et les Hommes
Annexe 1. Bilan de la situation professionnelle entre les Femmes et les Hommes (2018/2019/2020)
Chaque année, la Société X réalise et présente au CSE le rapport relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Annexe 2. Rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020
Depuis 2018, la Société X publie annuellement son index d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Pour l’année 2020 et pour la troisième année consécutive, l’index de la Société X est de 97/100.
Annexe 3. Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020
Il ressort de ces analyses que la Société X respecte une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Néanmoins, et dans un souci d’amélioration continue des process et pratiques, ainsi que dans le respect des essentiels de la X, il convient de poursuivre les efforts en continuant à appliquer et développer nos actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Actions en faveur de l’égalité professionnelle
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, les parties ont déterminé les domaines suivants dans le cadre des actions à mener en faveur de l’égalité entre les Femmes et les Hommes.
L’Embauche
En matière d’embauche, il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Dans le cadre de sa politique d’embauche, la Société X s’engage fermement à ne recourir à aucune discrimination qu’elle soit positive ou négative pour l’un ou l’autre des deux sexes, les candidats étant retenus exclusivement sur leurs compétences professionnelles à occuper le poste à pourvoir.
Par conséquent, les partenaires sociaux s’accordent pour favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes. Pour cela la Société X va réaliser un guide de recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise.
Également, il a semblé important de veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise. A cette fin, la Société X s’engage à intégrer, dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Promotion Professionnelle
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière sont des axes forts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Il apparait important de développer des actions visant à faire progresser la promotion professionnelle autour de deux axes :
L’accès aux dispositifs de promotion et au déroulement de carrière ;
L’organisation de la promotion
Les parties décident donc que dans le cadre des assessments, et afin de favoriser une neutralité dans l’accès à la promotion, les jurys internes devront être composés - dans la mesure du possible - à 50% par des femmes et à 50% par des hommes.
Les Conditions de Travail
Les parties rappellent que la répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est quasi égalitaire (49%/51%). Néanmoins, il est apparu que certaines postes, en raison notamment de leurs conditions de travail, pouvaient avoir une répartition moins égalitaire que d’autres. Dès lors, il est apparu nécessaire de travailler sur les conditions de travail de ces postes afin d’en faciliter l’accessibilité.
Il est donc convenu, afin d’améliorer les conditions de travail des postes nécessitant des manutentions manuelles de charges, de réaliser des études de poste en vue d’améliorer les conditions de travail, en étudiant notamment de faisabilité d’automatisation ou d’aménagement par la mise en place d’outils d’aide à la manutention.
Ces études de poste seront réalisées par le service médical, pouvant être accompagné d’experts externes le cas échéant, ainsi que le service Hygiène Sécurité et Environnement.
La Rémunération Effective
La rémunération effective est constituée de l’ensemble des éléments suivants : le salaire de base, les rémunérations variables, les primes et gratifications récurrentes, les primes et gratifications exceptionnelles, les avantages en nature, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes, les majorations diverses prévues par la loi et/ou les accords collectifs en raison de circonstances particulières. Les mesures relatives à la rémunération effective visent à réduire des différences de traitement que celle-ci relèvent de l’embauche ou du déroulement de la carrière.
Au regard des données salariales de l’entreprise au cours des 3 dernières années, les parties confirment que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société X est très faible, voire inexistant pour certaines catégories professionnelles. Les mesures qui sont mises en place dans le présent accord ont pour but de poursuivre et d’améliorer cette égalité salariale.
Dans un premier temps, il a été décidé afin de permettre une meilleure implication des femmes et des hommes dans leur vie parentale d’octroyer aux salariés en charge de famille le jour de la rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée rémunérée d’une heure afin d’accompagner leur enfant lors de leur rentrée en Petite Section, Classe Préparatoire et 6ème.
Dans un second temps, afin de réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés, les parties rappellent que chaque salarié de l’entreprise ayant des enfants à charge, de moins de 16 ans, peut bénéficier de deux jours d’absence rémunérée par enfant et par an, dans la limite de 6 jours, en cas de maladie ou d’accident de l’un de ses enfants.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de permettre à ces mêmes collaborateurs de s’absenter un jour supplémentaire au motif « enfant malade » par année civile. Ce jour ne sera pas rémunéré et devra être justifié par un certificat médical indiquant la nécessité de la présence du parent de l’enfant auprès de lui.
La prime d’assiduité sera maintenue s’il n’y a aucune autre absence donnant lieu à la suppression de la prime d’assiduité sur le mois concerné.
D’autre part, les salariés ayant deux enfants ou plus auront la possibilité d’utiliser leur compteur « enfant malade » comme un compteur unique : les jours ne seront plus nominatifs et pourront par exemple être utilisés pour un seul des enfants.
Il est rappelé qu’un certificat d’un médecin requérant la présence de son parent auprès de lui doit être fourni lors de la pose des journées enfants malades dans le système de gestion des temps. Des contrôles aléatoires seront effectués par le service Opérations Ressources Humaines afin de contrôler la conformité des justificatifs fournis dans le système.
Enfin, il est convenu de laisser la possibilité de fractionner les jours enfants malades par demi-journées.
Le Suivi des actions
L’analyse annuelle de la situation entre les femmes et les hommes
En vertu du 1° bis de l’article L. 2323-8 du code du travail, les données chiffrées contenues dans la Base de données économiques et sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les neuf domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La Société X présentera annuellement les données de l’analyse annuelle de la situation entre les femmes et les hommes à la commission de suivi du présent accord ainsi qu’au Comité Social et Economique.
L’Embauche
Sur le suivi des actions en faveur de la prise de conscience des recruteurs
Chaque année, la Direction informera la commission de suivi du nombre de guides de recrutement diffusés auprès des managers.
L’objectif est que 100% des managers recruteurs, lorsqu’ils entament une démarche de recrutement, aient reçu et pris connaissance de ce guide en amont de leur procédure de recrutement.
Sur le suivi des actions en faveurs de la neutralité de la procédure de recrutement
Chaque année, la Direction informera la commission de suivi de la proportion des annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe.
La Société X se donnant comme objectif que 100% des offres d’embauches, à compter de la signature du présent accord, comprennent ce paragraphe sur la neutralité du recrutement.
Sur le suivi des procédures de recrutement
Il est rappelé que la prise en compte du sexe du candidat étant par nature une discrimination au recrutement, le logiciel de recrutement de la Société X ne permet pas d’établir un suivi sur la proportion de femmes et d’hommes dans les postulants.
La commission de suivi sera informée chaque année des embauches réalisées au cours de l’année avec une répartition femmes/Hommes.
La Promotion Professionnelle
Sur le suivi des actions de neutralité de l’accès à la promotion professionnelle
Chaque année, la Direction informera la commission de suivi de la répartition femmes/hommes dans les jurys des assessments réalisés au cours de l’année écoulée.
L’objectif que la majorité, soit au moins 51% de ces jurys soit composées à 50% par des femmes et à 50% par des hommes.
Il est rappelé que la prise en compte du sexe du candidat étant par nature une discrimination à la mobilité interne, le logiciel de gestion de la mobilité interne, étant le même que celui du recrutement, de la Société X ne permet pas d’établir un suivi sur la proportion de femmes et d’hommes dans les postulants.
La commission de suivi sera informée chaque année des promotions internes réalisées au cours de l’année avec une répartition femmes/Hommes.
Les conditions de travail
Sur le suivi des études de poste nécessitant des manutentions manuelles de charges
Chaque année, la Direction informera la commission de suivi du nombre d’études de postes réalisées pour les postes nécessitant de la manutention manuelle de charge.
Lors de l’étude des risques professionnels, qui est réalisée annuellement, le service Hygiène, santé et environnement, met en avant les postes nécessitant des manutentions manuelles de charges. A la lumière de cette identification, l’ objectif est de réaliser une étude de poste sur 75% des postes nécessitant de la manutention manuelle de charge d’ici au terme du présent accord.
La Rémunération effective
Sur le suivi de l’autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire
Chaque année, la Direction informera la commission de suivi du nombre de salariés ayant bénéficié de l’absence autorisée rémunérée pour la rentrée scolaire en Petite Section, Classe Préparatoire et 6ème.
L’objectif est qu’il y ait une répartition femmes / hommes équitable s’agissant de l’utilisation de cette absence autorisée rémunérée.
Sur le suivi de l’utilisation du congé supplémentaire pour enfant malade
Chaque année, la Direction informera la commission de suivi du nombre de salariés ayant bénéficié du jour supplémentaire d’absence pour enfant malade.
L’objectif est qu’il y ait une répartition femmes / hommes équitable concernant l’utilisation de ce jour d’absence supplémentaire.
Lutte Contre la Discrimination
La Définition de la Discrimination
Définition : la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison notamment, de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique ou de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique.
L’article L1132-1 du code du travail compte 25 critères de discrimination dont notamment :
discrimination sexiste
discrimination raciale
discrimination en lien avec l’orientation sexuelle
discrimination physique
discrimination par l’âge
discrimination en lien avec l’état de santé…
Les acteurs de la lutte contre la discrimination
Au sein de la Société X chaque salarié est acteur de la lutte contre la Discrimination, les X imposent, notamment par l’essentiel n°6, que chaque salarié doive traiter son prochain avec respect.
Dans l’hypothèse où un salarié estimerait être victime de discrimination, ou si un salarié devait être témoin d’une situation qu’il estime relever de la discrimination, il convient de se rapprocher de son RH partenaire, Manager (N+1 ou N+2) ou du Directeur des Ressources Humaines.
Les outils de la lutte contre la discrimination
Dans l’hypothèse, où la discrimination serait avérée, la Société X mettra en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de faire cesser cette discrimination et prévenir tout tentative de récidive.
Chaque cas avéré fera l’objet d’une information auprès de la commission de suivi.
Lutte contre le Harcèlement
Le Harcèlement Moral
La Définition du Harcèlement Moral
La harcèlement moral est défini par les articles L.1152-1 et suivants du code du travail. Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d'entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :
une atteinte à ses droits et à sa dignité,
une altération de sa santé physique ou mentale,
ou une menace pour son évolution professionnelle.
L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les Acteurs de la lutte contre le Harcèlement Moral
Au sein de la Société X, chaque salarié est acteur de la lutte contre le harcèlement moral, les X imposent, notamment par l’essentiel n°6, que chaque salarié doive traiter son prochain avec respect.
Dans l’hypothèse où un salarié estimerait être victime d’harcèlement moral, ou si un salarié devait être témoin d’une situation qu’il estime relever du harcèlement moral, il convient de se rapprocher de l’un des deux Référents Harcèlement moral nommés par la Direction et dont les noms figurent en annexe.
Les outils de la lutte contre le Harcèlement Moral
Lorsque l’un des interlocuteurs précédemment énoncés est saisi de faits dénoncés comme relevant du harcèlement moral, il doit mettre en œuvre la procédure de gestion des conflits. Cette procédure a pour objectif de déterminer, par le biais d’une enquête, si les faits dénoncés relèvent de la définition de Harcèlement Moral.
Annexe 4. Procédure de Gestion des Conflits
En fonction des résultats à l’issue de la procédure de gestion des conflits, des actions adaptées pourront être mises en place.
Le Harcèlement Sexuel
La Définition du Harcèlement Sexuel
La harcèlement sexuel est défini par les articles L.1153-1 et suivants du code du travail. Il se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Par ailleurs, toute forme de pression grave (même non répétée) exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers est aussi assimilée au harcèlement sexuel.
Les Acteurs de la lutte contre le Harcèlement Sexuel
Au sein de la Société X chaque salarié est acteur de la lutte contre le harcèlement sexuel, les X imposent, notamment par l’essentiel n°6, que chaque salarié doit traiter son prochain avec respect.
Dans l’hypothèse où un salarié estimerait être victime de harcèlement sexuel, ou si un salarié devait être témoin d’une situation qu’il estime relever du harcèlement sexuel, il convient de se rapprocher de son RH partenaire, Manager (N+1 ou N+2), du Directeur des Ressources Humaines, ou d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dont les noms figurent en annexe.
Les outils de la lutte contre le Harcèlement Sexuel
Lorsque l’un des interlocuteurs précédemment énoncés est saisi de faits dénoncés comme relevant du harcèlement sexuel, il doit mettre en œuvre la procédure de gestion des conflits. Cette procédure ayant pour objectif de déterminer, par le biais d’une enquête, si les faits dénoncés relèvent de la définition de harcèlement sexuel.
La Formation des Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Un Référent Homme et un Référent Femme sont identifiés sur le site.
La lutte contre les harcèlements suppose que les référents, potentiels interlocuteurs des salariés dans un premier temps, puissent être à même d’orienter les salariés, de connaître la procédure de gestion de conflits, et d’identifier ce qui nécessite de donner lieu à une investigation.
Si les Référents en expriment le souhait, ils pourront bénéficier d’une formation de 2 jours afin d’être à même de repérer les signaux d’alerte, la posture à adopter face à un risque.
La communication et la sensibilisation dans l’entreprise auprès des salariés
Les encadrants :
La Direction s’engage à promouvoir la sensibilisation des encadrants au regard des harcèlements au travers de communications/ateliers portant sur la définition des harcèlements, les signaux d’alerte et la prévention, la procédure de gestion du harcèlement, et les éventuels exemples ayant pu être rencontrés dans l’entreprise.
Les salariés :
La Direction s’engage à examiner la mise en place de sessions de sensibilisation à la lutte contre les harcèlements, et le moyen de mettre en œuvre le déploiement de cette sensibilisation des salariés à la prévention des risques.
Annexe 4. Procédure de Gestion des Conflits
En fonction des résultats à l’issue de la procédure de gestion des conflits, des actions adaptées pourront être mises en place.
Actions en faveur des Travailleurs reconnus en Situation de Handicap
Le Diagnostic
Toute entreprise d’au moins 20 salariés a l’obligation d’employer des personnes en situation de handicap dans une proportion minimale de 6% de l’effectif total. L’employeur doit déclarer chaque année, le nombre d’emplois occupés par un travailleur en situation de handicap pour justifier qu’il respecte son obligation d’emploi.
Les parties rappellent qu’au 31 décembre 2019, la proportion de travailleurs handicapés employés par la Société X est de 2,97% (38 équivalents temps plein (ETP) travailleurs handicapés sur 1281 salariés), soit une carence de 3,03% (environ 48,86 personnes). Une augmentation (+11 ETP) de salariés reconnus travailleurs handicapés entre 2017 et 2019 est constatée.
Ce taux relativement bas s’explique notamment en raison des spécificités de l’entreprise et de notre activité industrielle. Nous déplorons également un manque de candidature de personnes en situation de handicap.
La Société X doit prendre des mesures visant à atteindre l’objectif de 6% d’emploi de travailleurs handicapés.
Les outils en faveurs de l’emploi des salariés en situation de handicap
Le maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés nécessite la prise en compte de plusieurs facteurs, et notamment :
L’adaptation des rythmes de travail aux préconisations médicales, telles que définies par le Médecin du Travail,
L’adaptation des postes de travail aux préconisations médicales, telles que définies par le Médecin du Travail,
La formation permettant le développement professionnel des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise,
Etc.
L’insertion
La Société X est confrontée à une réelle difficulté en matière de recrutement de personnes handicapées notamment en raison de l’accessibilité des postes de travail.
La Société X s’assure que chaque candidature soit étudiée à la lumière des seules compétences techniques du candidat à occuper le poste proposé, à l’exclusion de toute autre considération.
Lors du recrutement d’un travailleur reconnu en situation de handicap dans un service, l’entreprise étudiera systématiquement, et en premier lieu avec la personne handicapée, la nécessité de réaliser une information auprès de l’équipe de travail accueillante pour préparer l’arrivée de ce salarié.
Par ailleurs, en conformité avec l’avis du Médecin du Travail, les horaires de travail des salariés handicapés pourront être aménagés.
La situation de dépendance d’un auxiliaire humain dans des actes professionnels, de logistique, pour les déplacements ou pour les besoins physiologiques ne constituent pas a priori un obstacle à l’emploi.
Au cas par cas, et avec l’aide des professionnels de la santé et sous le contrôle du médecin du Travail, des solutions adaptées d’assistance humaine devront être recherchées.
Accessibilité et adaptation aux mutations technologiques
En conformité avec les dispositions légales, la Société X veillera à l’accessibilité des locaux de travail aux salariés handicapés. Elle sera, en particulier, attentive à ce que toute construction nouvelle ou restructuration de bâtiment soit réalisée dans le respect des dispositions légales et réglementaires régissant l’accessibilité des personnes handicapées.
Lors de mutations technologiques ou de l’introduction de nouvelles méthodes de travail, la Société X apportera une attention particulière au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
A cette fin, les projets de mutations technologiques ou de nouvelles méthodes de travail comporteront un volet spécial de prise en compte des capacités de maîtrise des salariés handicapés concernés.
Lorsque des actions spécifiques de formation seront organisées en vue de l’adaptation aux nouvelles conditions d’exercice de travail, toutes les dispositions seront prises pour en faire bénéficier en priorité les salariés handicapés et leur en permettre l’accès.
Information, formation, sensibilisation et communication
Une assistante sociale est présente régulièrement sur le site, en principe une fois par semaine, pour faciliter les démarches de demande du statut de travailleurs handicapés et répondre à l’ensemble des questions des salariés.
Nous favorisons l’accès aux informations sur les droits des travailleurs handicapés notamment par la présence régulière de l’assistante sociale sur le site et des Infirmières.
Il convient d’inscrire la problématique du handicap dans le quotidien de chaque salarié. A cette fin, un plan de communication volontaire sera construit et valorisé avec le Service Médical, afin que le handicap soit présenté et valorisé de façon récurrente dans chacun des media de l’entreprise par exemple dans le cadre de la semaine de l’emploi des travailleurs handicapés.
Les infirmières du site sont les référents Handicap. Les salariés peuvent indifféremment contacter l’une ou l’autre des infirmières au choix.
Dispositions Finales
Modalités de suivi du présent accord
Une commission de suivi, composée d’un délégué syndical de chaque organisation syndicale signataire, se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction.
Le compte-rendu de la commission de suivi sera transmis aux parties en vue d’une négociation annuelle à l’occasion des NAO.
Entrée en vigueur
Le présent accord, conclu à durée déterminée, s’applique à compter du 1er juillet 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de la validation par la DIRECCTE.
Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2024.
Il cessera de produire tous ses effets au terme de cette période.
Les dispositions du présent accord se substituent à toutes celles antérieures audit accord, quelle qu’en soit l’origine (accord, convention, usage, engagement unilatéral, etc.), similaire ou ayant le même objet qui était en vigueur au sein de la Société X, à la date de signature du présent accord.
Clause de revoyure
Une expertise ayant été mise en œuvre sur le site sur les RPS et la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent de planifier une réunion de revoyure après la restitution de l’expert missionné, afin de prendre en considération les conclusions et préconisations de l’expert, et décider ainsi des actions complémentaires éventuelles à développer.
Révisions
L’accord pourra être révisé en partie ou en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée A.R. à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Elle comportera un projet d’avenant ou d’accord portant sur les modifications proposées et entraînera pour les parties l’obligation de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de la lettre recommandée, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord demeurera applicable. A l’issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord collectif, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents, signés par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôts prévues ci-après.
En cas de difficulté d’application du présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter. Cette disposition vaut également en cas de modification du contexte légal ou conventionnel impératif.
Il se substitue, sur les sujets traités, à toutes les dispositions antérieures à caractère national ou local dans ce domaine quelle que soit l’origine (accord d’entreprise, circulaire, usage et autres), et notamment aux accords dénoncés par l’effet de la loi.
Publicité - Notification
Le présent accord est établi en 1 (un) exemplaire original.
Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A CHARTRES, le 22 juin 2021
Annexe 1. Bilan de la situation professionnelle entre les Femmes et les Hommes (2018/2019/2020)
[CHART]
Annexe 2. Rapport sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2020
I – Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes
1. Données relatives à l’effectif
Au 31 décembre 2020, l’effectif de l’entreprise (hors alternant) est de 1218 salariés dont 597 femmes et 621 hommes.
Répartition par catégories et types de contrats de travail
[CHART]
Ouvriers / employés :
[CHART]
Techniciens – Agents de maitrise :
[CHART]
Cadres :
[CHART]
2. Données relatives aux durées et modes d’organisation du travail
Au 31 décembre 2020, les chiffres de la répartition femmes / Hommes relatifs aux durées et modes d’organisation du travail sont les suivantes :
Aménagements spécifiques du temps de travail :
Temps partiel : total de 31 salariés dont 25 femmes et 6 hommes
| Ryhtme de travail | Femmes | Hommes | Total général |
|---|---|---|---|
| temps partiel | 25 | 6 | 31 |
| Temps plein | 572 | 615 | 1187 |
| Total général | 597 | 621 | 1218 |
Au 31 décembre 2020 aucun salarié en CDD n’est à temps partiel.
Situation des cadres :
[CHART]
3. Données relatives aux congés
Au 31 décembre 2020, les chiffres de la répartition femmes / hommes relatifs aux prises de congés (traduits en nombre de jours) dans l’entreprise sont les suivants selon les types de congés (sauf congés payés) :
Parental d’éducation :
Total de jours (travaillés) : 1239
Jours pris par les femmes : 894 jours
Jours pris par les hommes : 345
Evènements familiaux :
Total de jours (travaillés) : 469
Jours pris par les femmes : 204 jours
Jours pris par les hommes : 265
4. Données relatives aux embauches / départs
Au 31 décembre 2020, les chiffres de la répartition femmes / hommes relatifs aux entrées dans l’entreprise sont les suivants
Embauches : 106 dont 53 femmes et 53 hommes
| Femmes | Hommes | Total | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cadre | Ouvrier / Employé | Technicien / Agent de maitrise | Cadre | Ouvrier / Employé | Technicien / Agent de maitrise | ||
| CDI | 5 | 3 | 2 | 8 | 13 | 2 | 33 |
| CDD | 5 | 33 | 5 | 3 | 22 | 5 | 73 |
| Total | 10 | 36 | 7 | 11 | 35 | 7 | 106 |
Départs : total de 112 dont 51 femmes et 61 hommes
| Motif | Femmes | Hommes | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0 | 0 | 0 |
| Démission | 14 | 25 | 39 |
| Départ en retraite | 1 | 3 | 4 |
| Fin de CDD | 24 | 20 | 34 |
| Fin de période d'essai | 1 | 1 | 2 |
| Licenciement pour une cause autre qu'économique | 7 | 6 | 13 |
| Rupture conventionnelle | 4 | 6 | 10 |
| Total général | 51 | 61 | 112 |
5. Données relatives aux niveaux d’emplois
Au 31 décembre 2020, les chiffres de la répartition femmes / hommes relatifs aux niveaux d’emplois (répartition selon les catégories professionnelles et classifications de la convention collective et/ou de l’accord d’entreprise et/ou d’établissement) sont les suivants :
| Classifications | Femmes | Hommes | Total |
|---|---|---|---|
| 2 | 123 | 99 | 222 |
| 3 | 93 | 116 | 209 |
| 4 | 107 | 162 | 269 |
| 5 | 63 | 63 | 126 |
| 6 | 176 | 132 | 308 |
| 7 | 18 | 31 | 49 |
| 8 | 12 | 11 | 23 |
| 9 et + | 5 | 7 | 13 |
| TOTAL | 597 | 621 | 1218 |
Cadres :
Total général de 392 dont 181 hommes et 211 femmes
Classification 6 : 308 dont 132 hommes et 176 femmes
Classification 7 : 49 dont 31 hommes et 18 femmes
Classification 8 : 23 dont 11 hommes et 12 femmes
Classification 9 et plus : 12 dont 7 hommes et 5 femmes
Techniciens – Agents de maitrise :
Total général de 395 dont 225 hommes et 170 femmes
Classification 4 : 269 dont 162 hommes et 107 femmes
Classification 5 : 126 dont 63 hommes et 63 femmes
Ouvriers / Employés :
Total général de 431 dont 215 hommes et 216 femmes
Classification 2 : 222 dont 99 hommes et 123 femmes
Classification 3 : 209 dont 116 hommes et 93 femmes
6. Données relatives aux promotions
Au 31 décembre 2020, le nombre total de promotions est de :
| Femmes | Hommes | Total | |
|---|---|---|---|
| Passage à 3 | 5 | 6 | 11 |
| Passage à 4 ou à 5 | 7 | 2 | 9 |
| Passage à 6 | 2 | 0 | 2 |
| Passage à 7 | 0 | 0 | 0 |
| Passage à 8 | 1 | 1 | 2 |
| Passage à 9 | 0 | 0 | 0 |
| Total | 15 | 9 | 24 |
7. Données relatives aux rémunérations
Au cours de 2020, les données chiffrées des rémunérations (salaires temps plein de base hors primes et hors CVP et alternants) effectives bénéficiant aux hommes et aux femmes sont les suivantes :
Salaire moyen dans l’entreprise tous sexes et catégories confondues : 2 844 euros
Nombre de femmes parmi les dix rémunérations les plus élevées de l’entreprise : 5
Analyse catégorielle (en euros) :
| Femme | Homme | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 10 Salaire min. | Salaire moyen | 10 Salaire max. | 10 Salaire min. | Salaire moyen | 10 Salaire max. | |
| Ouvrier / Employé | 1 640,00 | 1 876,22 | 2 215,70 | 1 640,00 | 1 902,40 | 2 333,15 |
| TAM | 2 031,75 | 2 442,14 | 3 025,19 | 2 008,00 | 2 498,24 | 3 318,31 |
| Cadre | 3 071,02 | 4 126,84 | 7 625,07 | 3 169,00 | 4 426,05 | 7 700,61 |
8. Données relatives à la formation
Au cours de l’année 2020, les données chiffrées des actions de formations externes réalisées au profit des hommes et des femmes sont les suivantes :
Nombre total d’heures de formation toutes catégories : 9 595 heures
Dont femmes : 3 559 heures
Dont hommes : 6 036 heures
Analyse catégorielle par action :
Cadres :
Nombre total de 2 584 heures
Nombre total d’heures pour les femmes : 1 391 heures
Nombre total d’heures pour les hommes : 1 193 heures
Techniciens – Agents de maitrise :
Nombre total de 3 392 heures
Nombre total d’heures pour les femmes : 909 heures
Nombre total d’heures pour les hommes : 2 483 heures
Employés – Ouvriers :
Nombre total de 3 621 heures
Nombre total d’heures pour les femmes : 1 260 heures
Nombre total d’heures pour les hommes : 2 361 heures
9. Données relatives aux conditions de travail
Au cours de l’année 2020, les données chiffrées relatives aux conditions de travail de l’entreprise sont les suivantes :
| Femmes | Hommes | Total | |
|---|---|---|---|
| Travail en équipe | 269 | 370 | 639 |
| Travail en journée | 328 | 251 | 579 |
| Total | 622 | 650 | 1272 |
| Travail en équipe | Travail en journée | |
|---|---|---|
| Cadres | 44 | 348 |
| Ouvriers /employés | 396 | 35 |
| Techniciens / Agents de Maitrise | 199 | 196 |
| Total | 639 | 579 |
[CHART]
Annexe 3. Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020
Annexe 4. Procédure de gestion des conflits
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