Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez GROUPE LES MATINES

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018

La Directrice Générale, Madame XXXX

Et la Déléguée syndicale CFDT, Madame XXXX

Ont, conformément aux articles L. 2242-8 (salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail), L. 2242-7 (égalité salariale entre les femmes et les hommes), L. 2242-5 (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) et L. 2242-13 (travailleurs handicapés) du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés audits articles.

1- Constat de désaccord (Négociation sur les salaires)

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises depuis le 21 février 2018, date d’ouverture des négociations (les 21 mars, 18 avril, 16 mai et 27 juin 2018).

Elles constatent qu'au terme de la négociation, elles n'ont pu aboutir à aucun accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation salariale et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal de désaccord sur la partie salariale, conformément à l'article L. 2242-4 du Code du travail, pour les raisons exposées ci-après.

2- Les demandes de l’organisation syndicale 

Pour mémoire les demandes de l’organisation syndicale en ce qui concerne les négociations sur les salaires étaient :

• Subrogation dans le traitement des arrêts maladie

• Augmentation de l'indemnité de sujétion

• Demande d’un treizième mois

• Augmentation du budget social du comité d'entreprise

• Un jour de congé dans le cadre du déménagement du salarié

3- La position de la direction 

Préambule :

La négociation annuelle sur les salaires reste tributaire, comme les années précédentes, des dotations soins et dépendances accordées par les autorités de tarification que sont l’ARS et le Conseil Départemental.

Une négociation est également menée par les partenaires sociaux rattachés à la CCU du 18 avril 2002 reprenant entre autre la revalorisation de la valeur du point ainsi que le coefficient. La valeur du point a été revalorisée de de 7.05 à 7.08 au 1^er mai 2018 et le coefficient d’entrée de grille de 210 à 212 soit 1.38% sur ces deux critères.

Les contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens (CPOM) qui seront signés entre 2019 et 2021 selon les départements, n’accordent pas de moyens complémentaires permettant d’entamer une réflexion sur l’instauration d’indemnités ou de primes nouvelles.

Ils intègrent cependant une réduction des dotations pour tout établissement réalisant un taux d’occupation inférieur à 95%.

De plus, les contraintes budgétaires évidentes de ces mêmes autorités, à moyen et long terme, ne nous garantissent pas de manière pérenne une stabilisation des dotations.

Nous rappelons cependant que les accords de participation sont en place sur les Résidences.

Sur les points spécifiques demandés par l’Organisation syndicale :

• Demande de subrogation dans le traitement des arrêts maladie auprès de la CPAM

La direction n’entend pas pour l’heure mettre en place la subrogation dans le traitement des arrêts maladie. Il n’apparait en effet pas qu’une telle mesure soit compatible avec la lutte contre des taux d’absentéisme anormalement haut. Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de demander des acomptes, dans la limite des heures de travail ou des jours de congés acquis.

• Augmentation de l'indemnité de sujétion, demande d’un treizième mois

La position de la direction est que ces augmentations ou primes sur le long terme ne peuvent être mises en place pour l’ensemble du personnel pour des motifs d’équilibre économique et budgétaire rappelés en préambule.

• Augmentation du budget social du comité d'entreprise

Le budget œuvres sociales légal est de 0.2% de la masse salariale. Le Budget du est de 0.25% de la masse salariale, c’est-à-dire qu’il est déjà 25% plus important que le minimum légal. Dans la mesure où il n’est pas possible de modifier ce budget d’une année sur l’autre et de l’adapter facilement en fonction des résultats et de l’activité économique, il ne peut être envisagé une augmentation. Cependant, les nouvelles ordonnances et le décret 2018-920 du 26 octobre 2018 autorise désormais le transfert de 10% de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget activité sociales et culturelles, augmentant d’autant ce même budget.

• Un jour de congé dans le cadre du déménagement du salarié

Une telle disposition ne pourrait se concevoir que pour l’ensemble du personnel. Une telle journée ne serait pas financée sur les sections Soin et Dépendance et viendrait impacter les résultats et ne peut donc être retenue.

4- Autres thèmes de la négociation

• En ce qui concerne la durée effective et l’organisation du temps de travail : les accords de branche sur ces questions tiennent lieu de cadre dans l’organisation du travail.

Le travail reste organisé en fonction des besoins liés à la prise en charge, spécifiques à chaque résidence.

Pour rappel, un accord a été passé l’année dernière sur les dérogations possibles à la durée quotidienne maximale du travail.

Il n’est pas envisagé pour l’heure d’autres dérogations aux règles conventionnelles.

• Intéressement et participation :

Un accord de participation est mis en place dans toutes les entreprises de l’UES

Il a été décidé en accord avec le Comité d’Entreprise et la délégation syndicale que les accords étaient négociés séparément dans chaque entreprise composant l’UES, le comité d’entreprise étant cependant préalablement consulté sur leur contenu.

• C’est donc au niveau de la participation que les salariés pourront agir pour obtenir un « bonus » annuel. Tous les salariés participent à la réussite de l’entreprise par la qualité de leur travail et de leur accueil et par une action sur la réduction de l’absentéisme qui impacte lourdement les résultats.

• Egalité professionnelle homme/femme :

Les parties ont constaté que l’application de la grille conventionnelle, y compris sur les postes de direction, ainsi que la surreprésentation des femmes dans l’UES (90% des effectifs environ), comme dans le secteur d’activité d’une façon générale, annihilait un risque de traitement inégalitaire. Toutefois, une vigilance reste essentielle et l’analyse des rémunérations, notamment, reste de mise chaque année à l’occasion des bilans sociaux.

Il est précisé que le personnel administratif, qui est le plus sujet à des variations de rémunération du fait d’une disparité des diplômes et des expériences, est à 100% composé de femmes.

La proportion d’hommes est plus importante chez les cadres directeurs et médecins coordinateurs. Il n’existe cependant qu’un poste de ce type par établissement, ce qui permet d’éviter tout risque d’inégalité homme/femme.

La Direction s’assurera cependant lors de chaque recrutement du respect de cette égalité.

• Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées :

Insertion : En 2017, 6 établissements ne remplissaient pas totalement leurs obligations d’emploi de personnes en situation de handicap (soit plus de 6% des effectifs).

L’ensemble de ces établissements ont cependant mis en place au moins une mesure favorisant l’emploi ou le maintien dans l’emploi (contrats avec des ESAT, stages, CDD etc.).

Le recrutement de personnes titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé dans notre secteur d’activité est des plus compliqué. En effet, la majorité des postes sollicite fortement sur un plan physique les salariés  ce qui rend nos métiers difficilement accessibles aux personnes concernées.

Une action de sensibilisation des personnes en poste, en vue de l’ouverture de dossiers de reconnaissance auprès de la MDPH, permettrait d’améliorer le taux d’emploi exigé. Une attention particulière sera portée sur ce sujet tout au long du prochain exercice.

Maintien dans l’emploi : le matériel ergonomique et les outils d’aide à la manutention permettent l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés actuellement en situation de handicap.

Le maintien dans l’emploi des personnes employées à la prise en charge des résidents et/ou au ménage reste compliqué à mettre en œuvre sachant que les postes en animation ou de nature administrative à pourvoir nécessitent des compétences ou un niveau de diplôme spécifique.

Lorsque cela est possible et nécessaire, des actions d’adaptation du poste de travail sont mises en place (matériel bureautique etc.).

5- Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du procès-verbal.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Le 21 janvier 2019

Pour la Direction, Madame XXXX

Pour l’Organisation CFDT, Madame XXXX