Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES ET FEMMES" chez ESTELA (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

La société SAS ESTELA, dont le siège social est situé 116 Avenue Jean Jaurès à DIJON (21000) représentée par en sa qualité de Directeur Général.

D'une part,

Et :

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical remplacé par

L'organisation syndicale FO représentée par sa déléguée syndicale

D'autre part,

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs communs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Son champ d'application est la société dans son ensemble et concerne l'ensemble des salariés.

PREAMBULE

La Société ESTELA a toujours été attachée au respect des principes de non-discrimination et d’égalité.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer sur des critères professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe.

Dans le cadre du présent accord, la société souhaite marquer son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le cadre de la négociation de cet accord, ont été envisagé les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Cette négociation s'est appuyée sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes, joint en annexe.

Sur cette base, la société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 3 domaines d’actions suivants :

• Le recrutement ;

• L’articulation vie professionnelle / vie personnelle ;

• La rémunération effective.

Ceci exposé, la Société a convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Analyse de la situation comparée des hommes et des femmes

En 2019, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante :

• Catégorie Employés : 28 hommes / 65 femmes

• Catégorie Agent de maitrise : 1 hommes / 4 femmes

• Catégorie Cadres : 3 homme /1 femme

Sur 102 salariés personnes physiques, 32 sont des hommes et 70 des femmes.

Les éléments relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes tels qu’issus du calculateur mis en ligne par le Gouvernement pour déterminer l’index Hommes / Femmes de la société sont les suivants :

La note obtenue par l’entreprise est de 94 / 100 ce qui démontre bien qu’il n’existe aucune situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ou de situations manifestement discriminatoires.

En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, la Société a également veillé à appliquer la grille de classification conventionnelle issue de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles dans l‘entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.

Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnelles a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène, notamment dans la catégorie Employés.

Dans les catégories Cadres et agents de maîtrise, des différences résiduelles s’expliquent par l’ancienneté, les compléments de mission ou les responsabilités exercées.

En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, aucun déséquilibre majeur n’est constaté.

En revanche, l’entreprise pourrait progresser sur le taux de masculinisation de la catégorie Employés et le nombre de femmes à temps complet dans cette catégorie.

Les mesures mises en œuvre dans le présent plan auront donc pour objectif d’améliorer cette situation par des mesures prises au moment de l’embauche.

Par ailleurs, l’entreprise a fait le choix de mettre en en œuvre des mesures destinées à faciliter l’articulation vie professionnelle / vie familiale.

En effet, l’épanouissement personnel de tous, tant hommes que femmes, est une source de richesse pour l’entreprise, comme pour les salariés.

Enfin, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le troisième objectif de progression est l’égalité dans les rémunérations versées au sein de l’entreprise.

Ceci étant dit, la Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

Article 2 - Mesures pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1. Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2.1-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’ENTREPRISE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’ENTREPRISE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

L’ENTREPRISE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :

100 % des offres d’emploi seront concernées. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au Comité Social et Economique annuellement les offres d’emploi publiées au cours de l’année.

2.1-2. Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de l’entreprise

Pour les emplois ex : (hôtesse de caisse) dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (100%) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’ENTREPRISE, un accent particulier sera porté sur les candidatures masculines.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :

100 % des candidatures seront concernées par ces efforts de rééquilibrage. La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis au CSE sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

2. Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’ENTREPRISE dans le cadre du présent plan d’action.

2.2-1. Priorité de passage temps complet / passage à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi equivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants

Afin de rendre opérationnelles ces dispositions, la société mettra en place un nouvel affichage mis à jour régulièrement et rappelant les recrutements en cours.

Les salariés intéressés devront faire se manifester par écrit dans les 12 jours de l’affichage.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :

100 % des salariés qui feraient acte de candidature. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au CSE un tableau recensant le nombre de salariés ayant effectivement obtenu une augmentation ou une réduction de leur temps de travail.

2.2-2. Congés maternité / adoption et rémunération

Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, chaque salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants :

• besoin éventuels de formation

• évolution de carrière

• organisation du temps de travail

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :

100 % des salariés concernés pourront bénéficier de ces mesures. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.

2.2-3. Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

A ce titre, des aménagements d’horaires pourront être demandés pour le jour de la rentrée scolaire, par les salariés parents d’enfants scolarisés.

Ces aménagements seront accordés dans toute la mesure du possible aux salariés qui en feraient la demande 15 jours auparavant, sous réserve des contraintes d’organisation de l’entreprise.

Si un arbitrage devait être effectué, il serait fait en fonction de l’ancienneté des intéressés.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :

100 % des salariés concernés pourront bénéficier de cette mesure. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.

3. Les rémunérations effectives

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

La note obtenue par l’entreprise sur les écarts de rémunération est de 40/40 dans le calcul de l’index égalité hommes/femmes.

Cette note témoigne du fait que l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est bien assurée dans l’entreprise.

L’objectif principal est donc de maintenir ce niveau de résultat dans l’entreprise.

Objectif et indicateur chiffré associé :

La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.

L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.

L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

Actions à mettre en œuvre :

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :

• Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons ;

• En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

Article 3 - Suivi de l’accord

Des éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et présentés annuellement au Comité Social et Economique.

Article 4 - Durée de l’accord / clause de rendez-vous / révision

4.1 Durée

Conformément aux dispositions de l’article L2242-10 du Code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité modifier la périodicité des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation sur ce point à 4 ans.

En conséquence, le présent accord est conclu du 1^er novembre 2020 au 30 octobre 2024.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.

4.2 Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

4.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil des prud’hommes;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant du Comité Social et Economique devra résulter d’une délibération du Comité Social et Economique.

Article 5 - Formalités

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRRECCTE du siège l’entreprise ainsi qu’auprès du conseil des prudhommes de Dijon.

Il sera porté à l’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et consultable sur l’intranet. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats,et au secrétaire du Comité Social et Economique.

Mention de cet accord sera portée les sur emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Dijon, le 13 octobre 2020

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

CFDT,

FO,

DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

ESTELA

I - Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes

1. Conditions générales d'emploi

1.1. Effectif

La répartition

Catégorie Sexe Type de contrat	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Contrat à durée déterminée (1)					8.42	13.75			8.42	13.75
Contrat à durée indéterminée (2)	3	1	1	4	20.92	55.5			24.92	60.50

(1) nombre moyen sur l'année

(2) effectif au 31.12.2019

La pyramide des âges

Catégorie Sexe Age	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
- 25 ans
de 25 à 40 ans	2	1			22	37			24	38
de 40 à 50 ans	1		1		16	1			17	2
de 50 à 60 ans				3	13	5			13	8
+ de 60 ans

Commentaires

• Apprentis compris.

1.2. Durée et organisation du travail

Répartition selon la durée du travail

Sexe durée du travail	Hommes	Femmes
Temps complet	29	34
Temps partiel entre 20 et 30 h.	2	27
Temps partiel inférieur à 20 h.	1	9

Répartition selon l'organisation du travail

Sexe type d'organisation	Hommes	Femmes
Travail posté
Travail de nuit
Horaires variables
Travail le week-end

1.3. Les congés

Catégorie Sexe Type de congé > 6 mois	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Congé épargne temps
Congé sabbatique
Congé création d’entreprise
Congé parental						1
Congé de présence parentale

1.4. Les embauches et les départs

Catégorie Sexe Type contrat et motif rupture	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Embauches sous CDI	5				3	9			5	9
* dont à temps complet
* dont à temps partiel
Embauches sous CDD
* dont à temps complet
* dont à temps partiel
Rupture du contrat
* Rupture essai	1				1	1			2	1
* Démission	1				3	9			4	9
* Fin de CDD					39	54			39	54
* Licenciement motif perso						5				5
* Licenciement motif éco
* Rupture conventionnelle
* Départ à la retraite						1				1

Commentaires

1.5. Positionnement dans l'entreprise

Sexe Niveaux d’emploi(1)	Hommes	Femmes
Agent de maîtrise Niveau 5	1	3
Agent de maîtrise Niveau 6		1
Cadre niveau 7	3	1
Ouvrier/employé niveau IIA	6	20
Ouvrier/employé niveau IIB	13	33
Ouvrier/employé niveau IIIB	8	9
Ouvrier/employé niveau IVB	1	5

(1) cf. les niveaux d'emploi définis dans la grille de classification conventionnelle

1.6. Promotion

Catégorie Sexe Promotions	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de promotions
Durée moyenne entre deux promotions

1.7. Ancienneté

Catégorie Sexe Promotions	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers
	H	F	H	F	H	F	H	F
Ancienneté moyenne dans l’entreprise	1.5	2.75	6.25	23.71	5.04	9.64

2. Les rémunérations

Eventail des rémunérations

Catégorie Sexe Seuil des rémunérations (1)	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
- SMIC					5	41			5	41
> SMIC et < 1700					22	22			22	22
De 1701 à 1900			1	3	1	4			2	7
De 1901 à 2100				1	2	1			2	2
De 2500 à 3000		1								1
+ de 3000	3								3

(1) à adapter à la grille des rémunérations en vigueur dans l'entreprise, indiquer les éléments de rémunération pris en compte

Rémunération moyenne mensuelle (1)

	CADRES	MAÎTRISE	EMPLOYÉS	OUVRIERS
HOMMES	3266.67	1839.76	1495.18
FEMMES	2900	1876.16	1244.84

(1) Indiquer les éléments de rémunérations pris en compte

Plus hautes rémunérations

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : 5

3. Formation

Nombre de personnes formées

Nombre de personnes formées	Cadres	Maîtrises	Employés	Ouvriers	Total
	5	6	45		56

Type d'actions de formation et durée moyenne

	Cadres	Maîtrises	Employés	Total
Nombre d’heures d’actions de formation suivi par an	39	34.50	232.50	306

4. Conditions de travail

Sexe Conditions	Hommes	Femmes
Exposition risques professionnels(1) - - -
Pénibilité du poste (1) - - -

(1) à préciser selon l'activité de l'entreprise

II - Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1. Existence d’un complément de salaire

Congé de maternité

Oui  Non 

Si oui : taux d’indemnisation

Congé d’adoption

Oui  Non 

Si oui : taux d’indemnisation

Congé de paternité

Oui  Non 

Si oui : taux d’indemnisation

2. Congés de paternité/maternité

	Cadres	Maîtrises	Employés	Ouvriers
Nombre de jours pris		14 Hommes	189 Femmes

3. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

   1. Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

NEANT

2. Temps partiel

Catégorie Sexe Promotions	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nbre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi						1				1
Nbre de salariés à temps partiel choisi ayant reprise un travail à temps plein

3. Services de proximité

Accueil de la petite enfance

Participation de l’entreprise

Oui  Non 

Si oui, montant annuel :

Participation du comité d’entreprise

Oui  Non 

Si oui, montant annuel :

Dépenses éligibles au crédit d’impôt famille

Oui  Non 

Si oui, montant annuel :