ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES

ENTRE

La Société Industrielle de Bondues, représentée par XXX, Directeur d’Usine

d’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société Industrielle de Bondues, représentée :

• pour F.O, par XXX

Dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’Entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites,

• dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.

• dans celui de l’accord relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein de la Société Industrielle de Bondues conclu en 2018,

• Dans le cadre des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’Entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.

Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Industrielle de Bondues, la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Industrielle de Bondues.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’Entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée, dans le rapport annuel sur la situation économique de l’Entreprise.

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale

4.1 - 1^er domaine d’action : La rémunération

• Objectif

Au sein de la Société Industrielle de Bondues, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A ce titre, le système de rémunération est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant. L’objectif visé par cet accord vise à maintenir cet état de fait.

La Société Industrielle de Bondues s’engage donc à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

• Actions mises en place

A l’embauche

A l’embauche, la Société Industrielle de Bondues garantit un niveau de classification et de rémunération équivalents entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et expérience équivalente.

Campagne de revalorisation

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

• Indicateurs de suivi

Ecarts de rémunération F/H par tranche d’âge et CSP.

Ecarts de taux d’augmentation F/H par CSP

4.2 - 2^ème domaine d’action : Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi

• Objectif

La Société Industrielle de Bondues s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

• Actions mises en place

1. Les offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adresseront sans distinction aux hommes et aux femmes. La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe. A ce titre, l’Entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.

2. Le recrutement

L’Entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

L’objectif sera de tendre vers une parité de représentation de chaque genre.

4.3 - 3^ème domaine d’action : La formation professionnelle

• Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

• Actions mises en place

1. Recensement des besoins en formation

La Société Industrielle de Bondues veillera à ce que les plans de développement des compétences ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

La Société Industrielle de Bondues devra promouvoir (quels que soient le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des femmes que des hommes et veilleront à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

La Société Industrielle de Bondues s’engage à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, et lutter contre les stéréotypes de genre.

2. Lieu de formation

Le lieu de formation sera choisi en tenant compte – autant que possible – de la proximité avec le lieu de travail habituel.

3. Déplacements

Dans la mesure du possible, l’organisation des formations visera à éviter les déplacements les dimanches soirs et vendredis soirs.

4. Organisation

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

• Indicateur de suivi

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations, comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

• Nombre de managers ayant suivi une sensibilisation aux stéréotypes de genre

L’objectif sera les actions de formation bénéficient proportionnellement à la représentation de chaque genre.

4.4 - 4^ème domaine d’action : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière.

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de la Société Industrielle de Bondues quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles.

Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité. Dans ce cadre, la réalisation d’entretien d’évaluation ou professionnelle permettra au salarié d’exprimer son projet professionnel et au manager de le valider ou de fixer les axes d’amélioration attendus pour y parvenir.

Il convient également de mettre en place des procédures spécifiques pour prendre en compte les absences liées aux congés maternité, d’adoption et parental.

• Actions mises en place

1. Les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels

Ils doivent permettent l’expression par le salarié de son projet de développement et/ou de son projet professionnel et sa prise en compte par le manager.

La Société Industrielle de Bondues s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

La Société Industrielle de Bondues s’engage à accompagner le salarié qui a exprimé un projet professionnel et veilleront à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

2. Congé maternité-Congé parental

Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Une femme enceinte pourra demander, au plus tôt, par écrit auprès de son responsable hiérarchique à bénéficier d’un aménagement de son poste (horaires, changement de poste,…) entre le 3^ème mois de grossesse et le début du congé prénatal dans la mesure où son poste et l’organisation du service le permettent. Cette mesure reposera sur l’avis médical préalable du médecin du travail et fera l’objet d’un entretien entre la salariée concernée, le Responsable hiérarchique et le Responsable RH. Une réponse écrite (favorable ou défavorable), motivée, sera apportée à la salariée dans le mois suivant sa demande par le responsable hiérarchique et/ou le responsable RH.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche complète l’entretien qui doit également s’organiser avant le départ du salarié, et pour les femmes enceintes, il est rappelé que cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. Concernant l’entretien avant le départ, il sera notamment demandé au salarié si celui-ci souhaite recevoir pendant son absence une information sur les postes à pourvoir.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou du même établissement.

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

3. Congé paternité et accueil de l’enfant

À partir du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. Ces jours devront être pris comme suit :

• 4 jours calendaires obligatoires devront être pris immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours (ouvrés).

Cette période de « 3+4 » jours devra être prise obligatoirement à compter du jour de la naissance ou le lendemain. En cas de naissance le week-end, cette période débute au 1er jour ouvré qui suit la naissance.

Cette période peut également débuter au lendemain d’une période de congés payés si la naissance est intervenue pendant celle-ci.

Ne pas respecter cet enchainement pourra engendrer la non-indemnisation du congé paternité.

• Le solde non obligatoire de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples) devra être pris au plus tard dans les 6 mois suivant la naissance et pourra être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Le report de ce congé continuera à être possible en cas :

• d’hospitalisation de l’enfant, le délai de 6 mois courant à compter de la fin de l’hospitalisation ;

• de décès de la mère, à compter de la fin du congé postnatal dont bénéficie le père.

Le salarié peut bénéficier du congé paternité en cas de naissance d’un enfant sans vie.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié devra informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins 1 mois avant celle-ci. S’il fractionne son congé, il devra prévenir l’employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé au moins 1 mois avant le début de chacune d’elles.

En cas de naissance avant la date prévisionnelle d’accouchement, il reste possible pour le salarié de débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance. Il devra alors en informer sans délai son employeur.

4. Le passage à temps plein des temps partiels

Au sein de la Société Industrielle de Bondues, les temps partiels sont des temps partiels choisis. Il est rappelé par le présent accord que les salariés à temps partiels bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiels peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

Par CSP, proportion de femmes promues parmi les femmes de l’entité vs la proportion d’hommes promus parmi les hommes.

Taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité.

Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations.

4.5 - 5^ème domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et personnelle

• Objectif

La Société Industrielle de Bondues s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Actions mises en place

1. Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite de deux fois par an par enfant. Ces deux jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’Entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

2. Congé pour enfant malade

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter en cas de maladie de leur(s) enfant(s) de moins de 15 ans fiscalement à charge.

Trois jours d’absence sont autorisés par an pour l’ensemble des enfants du foyer. Une demie journée d’absence sera rémunérée à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif établi par un médecin.

L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’Entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents.

3. Dons de jours de repos

Un accord dons de jours de repos est en vigueur au sein du Groupe Lactalis et s’applique de fait à la Société Industrielle de Bondues

Cet accord a pour objet de permettre à un salarié qui le souhaite de donner des jours de repos à un autre salarié de la même société ayant un proche gravement malade.

4. Rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’Entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié.

Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette autorisation d’absence doit être demandée au responsable hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.

Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures par rentrée annuelle quel que soit le nombre d’enfant.

Cette mesure est étendue :

• pour les enfants mineurs effectuant leur rentrée universitaire en dehors du département du lieu de résidence du ou des parents,

• En cas de changement d’établissement scolaires (même conditions que ci-dessus) en cours d’année.

5. Horaires des réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18h30 sauf situations exceptionnelles imprévues (Gestion Blocage Majeur, intempéries, cas de force majeure, …).

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

6. Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

Le conjoint de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement « aller » et « retour » et à l’examen médical et la rémunération sera maintenue en conséquence.

7. Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la femme enceinte bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

8. Congé PACS

Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 5 jours d’absence (4 si moins d’un an ancienneté). Ce droit vaut pour un seul PACS et se substitue au congé mariage. Le salarié a la possibilité de prendre le congé mariage après le congé PACS si mariage avec la même personne et s’il y a + de 12 mois entre les 2 évènements.

9. Congé pour évènements familiaux et notion de « conjoint »

En vue de clarifier l’attribution de ce congé exceptionnel, les parties signataires du présent accord s’entendent pour étendre la notion de conjoint au salarié marié, pacsé ou disposant d’un certificat de vie commune ou de concubinage délivré par le service public.

10. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle implique tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Des référents, sensibilisés et formés sur le sujet, ont été désignés parmi les représentants du personnel au sein de la Société Industrielle de Bondues.

Afin de faciliter et libérer la parole face à ce type de situations, les parties conviennent de porter à deux le nombre de référents harcèlement sexuel et agissement sexiste pour la Société Industrielle de Bondues.

Les deux référents désignés seront obligatoirement membres du Comité Social et économique de l’établissement considéré, avec un représentant par genre.

• Indicateur de suivi

• Pour chaque action, nombre de femmes et d’hommes en bénéficiant.

Article 5 – Information des représentants du personnel

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique la Société Industrielle de Bondues.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.

Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 8 – Révision de l’accord

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et suivants et D 2231-4 et suivants du code du travail.

Fait à Bondues, le 09 décembre 2022

Pour FO : Pour la Direction

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