Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société BRICO DEPOT pour les années 2021/2022/2023" chez BRICO DEPOT (Siège)
Cet accord signé entre la direction de BRICO DEPOT et le syndicat CFE-CGC et CGT et CFDT le 2020-11-17 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT et CFDT
Numero : T09121005879
Date de signature : 2020-11-17
Nature : Accord
Raison sociale : BRICO DEPOT
Etablissement : 45164790300017 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-17
ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE BRICO DEPOT
POUR LES ANNEES 2021/2022/2023
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société BRICO DEPOT, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 30-32, Rue de la Tourelle
Représentée par – Directeur des Ressources Humaines Adjoint,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
La Fédération des Services CFDT
La FNECS CFE-CGC
La Fédération commerce distribution services CGT
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties »,
Article 1 : Sensibiliser aux enjeux de l’égalité professionnelle dans l’entreprise 4
Article 2 : Garantir l’égalité dans l’accès à l’emploi (domaine d’action embauche) 4
Article 4 : Favoriser l’accès de tous à la formation professionnelle (domaine d’action formation) 8
Article 6 : Garantir l’égalité salariale entre hommes et femmes (domaine d’action rémunération effective) 13
Article 8 :SENSIBILISATION AUTOUR DE LA LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES15
Article 9 : Le suivi de l’accord 15
Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 15
Article 11 : Modalités de révision 15
Article 12 : Modalités de dépôt 16
Préambule
IL EST PRÉALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT
Après un premier accord conclu le 16 décembre 2011, un deuxième le 17 décembre 2014, la société BRICO DEPOT a renouvelé son engagement par la signature d’un troisième accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 5 décembre 2017 avec quatre organisations syndicales représentatives, la CFDT, la CFE-CGC, la CGT et FO.
Les principaux objectifs de cet accord étaient les suivants :
renforcer la représentation des femmes dans les différentes filières, en insistant particulièrement sur la filière vente/commerce,
renforcer la représentation des femmes dans l’encadrement,
faciliter les évolutions transversales inter-filières,
maintenir un taux d’accès à la formation élevé pour les femmes comme pour les hommes,
améliorer l’accompagnement de la parentalité.
Cet accord fixait des objectifs chiffrés de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs dans cinq domaines :
l’embauche,
la promotion professionnelle,
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
la rémunération effective.
Cet accord arrivant à son terme le 31 décembre 2020, il a été convenu lors de la NAO 2020 d’ouvrir une négociation au second semestre 2020 en vue de conclure un accord pour les années 2021/2022/2023.
Au préalable, la Direction et les organisations syndicales ont partagé le bilan de l’application de l’accord égalité professionnelle 2018/2019/2020 qui faisait apparaître une évolution positive des principaux indicateurs de l’égalité professionnelle. Les organisations syndicales ont également noté une féminisation progressive de la filière vente et des métiers d’encadrement ainsi qu’une augmentation de la part des femmes dans les embauches et un taux d’accès à la formation identique entre les femmes et les hommes.
Le bilan final des mesures de l’accord se retrouvera dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (RSC) de 2020 habituellement publié au premier semestre de l’année 2021.
Pour autant, elles sont conscientes qu’il existe encore certains points d’amélioration. C’est le cas de la mixité sur les postes d’encadrement qui a progressé mais demeure relativement faible, en particulier pour les postes de Directeurs de magasin. Les parties signataires relèvent également des efforts à réaliser sur la répartition des temps partiels et des temps complets entre les femmes et les hommes et sur les variations de rémunération des Cadres entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les partenaires sociaux soulignent le fait que les dispositions de l’accord doivent s’inscrire dans la durée afin de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de la mixité professionnelle.
Les parties soulignent qu’au-delà de l’accord, elles s’appuient sur le RSC et sur l’Index Egalité qui sont des outils de mesure de l’égalité professionnelle dans l’Entreprise.
Chaque année, l’Entreprise présentera à la commission égalité professionnelle, au Comité Social Economique Central (CSEC) et à la DIRECCTE le détail des différents indicateurs de l’Index ainsi que le résultat obtenu. L’Entreprise s’engage à publier sur son site recrutement la note de l’Index. Au titre de l’année 2019, la note obtenue était de 88 points. Dans l’hypothèse où l’Index serait inférieur à 75 points, l’Entreprise mettra en place des mesures correctives dans un délai de 3 ans.
Tenant compte de ces constats, il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres, et de prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les organisations syndicales.
Les parties signataires conviennent pour cela de conserver pour la durée d’application de ce nouvel accord les domaines d’action prioritaires suivants :
l’embauche,
la promotion professionnelle,
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
la rémunération effective.
Conformément aux dispositions légales, ont été fixés pour chacun des domaines d’action ci-dessus, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés adaptés.
En outre, soucieuses de mener une action plus globale sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont exprimé le souhait de prévoir des mesures concrètes dans le domaine d’action sur les conditions de travail, sans pour autant fixer des objectifs chiffrés de progression.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL EST CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 : Sensibiliser aux enjeux de l’égalité professionnelle dans l’entreprise
Les parties signataires réaffirment leur souhait que la politique d’égalité et de diversité soit portée par la Direction et par l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Le respect de cette exigence suppose que soient mises en œuvre des actions de sensibilisation et de communication, à tous les niveaux de l’Entreprise et dans tous les métiers.
L’implication de la Direction, par la diffusion de messages forts, ainsi que du management, est nécessaire pour mettre en œuvre efficacement l’ensemble de ces actions.
Les parties signataires s’accordent sur leur volonté de renforcer la communication et la sensibilisation en interne sur l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à communiquer au moins une fois par an sur le sujet de l’égalité professionnelle via les différents outils présents dans l’Entreprise notamment le réseau social Yammer, le journal de Brico Dépôt, les réunions mensuelles, l’affichage…
Le texte de l’accord relatif à l’égalité professionnelle fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Les parties reconnaissent qu’une communication régulière sur le sujet de l’égalité professionnelle est essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination, comportement sexiste ou tout type de stéréotypes qui ne peuvent être tolérés, et doivent être combattus à tous les niveaux de l’Entreprise.
Article 2 : Garantir l’égalité dans l’accès à l’emploi (domaine d’action embauche)
L’Entreprise rappelle que conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail tout salarié, ou tout candidat à un emploi ou à un stage ne peut être écarté d’une procédure de recrutement notamment en raison de son sexe, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, son handicap, etc …
2.1 Objectifs de progression
Sur la base des indicateurs 2019 du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise, les parties constatent :
que les femmes représentent 41% des effectifs de Brico Dépôt (contre 40,4 % en 2018 et 40,3% en 2017), ce qui témoigne d’une certaine stabilité depuis plusieurs années ;
que les femmes représentent plus de la moitié des effectifs du Siège (54%) ;
que le volume d’embauches en 2019 est conforme à la répartition femmes/ hommes des effectifs dans l’Entreprise (41% d’embauches de femmes).
Outre ces indicateurs positifs, depuis plusieurs années le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes met en lumière que les femmes sont très majoritairement représentées dans certaines filières, en particulier la filière caisse, où elles représentent 94,9 % des effectifs.
A l’inverse, elles sont moins représentées dans d’autres filières :
19,5 % des effectifs en filière vente,
12,6 % des effectifs en filière réception.
Ce déséquilibre n’est pas spécifique à Brico Dépôt mais concerne l’ensemble de la Branche du bricolage et les raisons sont en partie liées à la faible proportion de candidatures féminines aux offres d’emplois dans les filières très masculinisées (vente et réception) et à la faiblesse des effectifs féminins dans les filières de formation menant aux métiers concernés.
En matière d’embauche, les parties ont souhaité, et ce depuis 2011, se fixer comme objectif de renforcer la représentation des femmes dans les différentes filières, en insistant particulièrement sur la filière vente/commerce.
Ainsi, depuis 2011, la part des femmes en filière vente a augmenté, passant de 14,3 % en 2011 à 19,5 % en 2019.
Les parties confirment que l’un des moyens privilégiés de renforcer les possibilités de pouvoir concrétiser des embauches féminines est de s’appuyer sur la politique d’alternance conduite par l’Entreprise, en développant les opportunités de conclusion de contrats en alternance avec des femmes.
Ainsi, l’Entreprise se fixe comme objectif d’atteindre, au 31 décembre 2023, un pourcentage de 50 % de femmes parmi les candidats recrutés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).
Indicateur à suivre : le pourcentage de femmes recrutées en contrat d’alternance.
Par ailleurs, dans le cadre de l’application des deux précédents accords, les parties avaient relevé comme point d’amélioration le taux de recrutement de femmes en catégorie Cadre.
Les parties constatent qu’en 2019, ce taux s’élevait à 33,3%.
L’Entreprise souhaite faire progresser ce résultat et se fixe comme objectif d’augmenter d’un point par an le taux de recrutement des femmes en catégorie Cadre afin d’atteindre un objectif de 36,3% au 31 décembre 2023.
Indicateur à suivre : le pourcentage de femmes recrutées en catégorie Cadre.
2.2 Actions associées aux objectifs
Parmi les actions à mettre en œuvre, il est convenu de :
2.2.1 Communiquer en interne pour assurer l’égalité dans les recrutements
L’Entreprise s’engage à renforcer la sensibilisation sur les enjeux de l’égalité professionnelle et sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements avec la création d’un module digital intégrant également une partie liée à la lutte contre les stéréotypes.
D’ici le 31 décembre 2023, l’Entreprise s’engage à ce que 100% des managers recrutant aient suivi ce module.
Il a également été convenu entre les parties que ce module puisse être suivi, à leur demande, par les délégués syndicaux centraux.
Indicateur à suivre : le pourcentage de managers recrutant ayant bénéficié du module
2.2.2 Communiquer en externe pour améliorer la mixité dans les recrutements
L’Entreprise constate une très faible proportion de candidatures féminines aux offres d’emploi dans les filières vente et logistique et une très faible proportion de candidatures masculines aux offres d’emploi dans la filière caisse. Ainsi, l’Entreprise entend faire en sorte d’améliorer la mixité sur tous les métiers et sur toutes les catégories professionnelles de l’enseigne en mettant en œuvre des actions concrètes.
Elle continuera à mettre en œuvre des actions de communication spécifiques auprès des organismes externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim…) intervenant dans le processus de recrutement, dans le but de s’assurer du respect, par ces organismes, des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Dans ce cadre, les contrats signés par l’Entreprise avec les cabinets de recrutement intègrent depuis 2017 une clause spécifique aux engagements en matière de diversité et de non-discrimination. En outre, l’Entreprise s’engage à mettre à jour dans le contrat Cadre conclu avec les agences d’intérim la clause par laquelle elles s’engageront à promouvoir la mixité et la diversité dans les embauches.
En outre, l’Entreprise renforcera les actions de communication spécifiques relatives à la politique de mixité développée par l’enseigne via le digital, au travers du site de recrutement Brico Dépôt et des différents réseaux sociaux mais également à l’occasion d’événements dans les écoles, les forums et salons de l’emploi. A l’occasion de la présentation du RSC, l’Entreprise continuera de communiquer sur les évènements auxquels elle aura participé.
2.2.3 Favoriser le recours au temps complet
L’Entreprise rappelle sa volonté de privilégier le recours aux contrats à temps plein lorsque cela répond aux besoins de l’Entreprise. Néanmoins, le recours au temps partiel répond également à un besoin organisationnel permettant une certaine flexibilité dans la répartition du temps de travail, notamment au sein du secteur caisse.
Les parties reconnaissent que dans la société actuelle, les femmes postulent davantage que les hommes sur des postes en caisse et que ces postes sont majoritairement à temps partiel.
Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’Entreprise est consciente que les personnels du secteur caisse peuvent être amenés à souhaiter le passage sur un poste à temps plein. Afin de renforcer les possibilités de passer sur un poste à temps plein, l’Entreprise s’engage à :
donner une priorité de passage aux salariés à temps partiel lorsqu’un poste à temps complet se libère et inversement ;
faciliter le passage de la filière caisse vers les autres filières comprenant davantage d’opportunités de postes à temps plein;
mener des réflexions autour de la possibilité de compléter le temps partiel caisse pour atteindre un temps complet avec d’autres tâches comme par exemple la vente, le réassort …
Article 3 : Garantir l’égalité de traitement dans les parcours professionnels et les possibilités de promotion professionnelle (domaine d’action promotion professionnelle)
3.1 Objectif de progression
En matière de promotion professionnelle, les parties signataires souhaitent s’inscrire dans la continuité de l’objectif défini dans le précédent accord visant à améliorer la représentation des femmes dans l’encadrement et dans les postes à responsabilité.
Au 31 décembre 2019, il est constaté que la part des femmes au sein de chaque catégorie professionnelle se répartit de la manière suivante :
43,6 % de femmes au sein de la catégorie « Employé »
35,6 % de femmes au sein de la catégorie « Agent de maitrise »
35 % de femmes au sein de la catégorie « Cadre ».
Il est également constaté que la part des femmes au sein des métiers impliquant des responsabilités d’animation et d’encadrement se répartit de la manière suivante :
3,5 % de femmes Directrice de magasin dans la population totale des Directeurs de magasin
35,5% de femmes Chef de secteur dans la population totale des Chefs de secteur
20,5% de femmes Responsable de rayon dans la population totale des Responsables de rayon.
Afin de renforcer la part des femmes dans les métiers à responsabilités, l’Entreprise se fixe pour objectifs d’ici le 31 décembre 2023 :
1. d’augmenter d’un point par an le pourcentage des femmes dans les catégories « Agent de maitrise » et « Cadre » afin d’atteindre :
38,6% de femmes au sein de la catégorie « Agent de maitrise »
38 % de femmes au sein de la catégorie « Cadre ».
Indicateur à suivre : Le pourcentage de femmes au sein des catégories « Agent de maîtrise » et « Cadre ».
2. d’augmenter la part des femmes au sein des métiers suivants :
10 % de femmes Directrice de magasin dans la population totale des Directeurs de magasin
38,5 % de femmes Chef de secteur dans la population totale des Chefs de secteur
23,5% de femmes Responsable de rayon dans la population totale des Responsables de rayon.
Indicateur à suivre : le pourcentage de femmes au sein des métiers de Directeur de magasin, Chef de secteur et Responsable de rayon.
Par ailleurs, partant du constat que les femmes sont moins représentées dans la filière vente (19,5 % de femmes au sein du secteur commerce au 31 décembre 2019), l’Entreprise se fixe pour ambition de renforcer la féminisation de cette filière tant par l’embauche que par la mobilité interne.
Ainsi, l’Entreprise se fixe pour objectif d’atteindre 22% de femmes au sein de la filière vente d’ici le 31 décembre 2023.
Indicateur à suivre : le pourcentage de femmes au sein de la filière vente
3.2 Actions associées aux objectifs : Faciliter les évolutions transversales inter-filières
Les parties signataires constatent que le risque de « cloisonnement » au sein d’une filière peut constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
En effet, elles observent que les collaborateurs affectés au secteur caisse peuvent rencontrer des difficultés dans leur évolution professionnelle puisque le nombre de postes permettant une évolution est plus faible que celui de la filière vente. Ainsi, les parties reconnaissent que le passage du secteur caisse vers le secteur commerce pourrait favoriser davantage l’accession de ces collaborateurs à des postes plus qualifiés.
L’Entreprise souhaite favoriser les évolutions transversales inter-filières en renforçant l’accompagnement des collaborateurs dans leur souhait de mobilité professionnelle.
L’Entreprise rappelle que l’entretien professionnel, qui est proposé chaque année, et qui est consacré à l'examen des perspectives d'évolution du collaborateur, notamment en termes de qualifications et d'emploi, est un moment d’échange privilégié avec son manager pour évoquer les opportunités de mobilité professionnelle et les modalités d’accompagnement à leur mise en œuvre.
Il est également rappelé que pour faciliter les évolutions professionnelles, l’Entreprise continuera à favoriser en premier lieu la mobilité interne et à communiquer régulièrement dans tous les établissements la liste des postes ouverts (postes vacants et créations de poste).
Indicateur à suivre : Nombre de salarié(s) de la filière caisse ayant bénéficié d’un changement de filière
Article 4 : Favoriser l’accès de tous à la formation professionnelle (domaine d’action formation)
4.1 Objectifs de progression
Les parties constatent qu’au 31 décembre 2019, le taux d’accès à la formation professionnelle est quasiment identique entre les femmes et les hommes et se situe à un niveau très élevé (90%).
L’Entreprise s’engage à permettre un accès égal des femmes et des hommes à la formation et se fixe pour objectif que l’écart du taux d’accès à la formation des femmes et celui des hommes soit inférieur à 5 points au 31 décembre de chaque année.
Indicateur à suivre : comparaison entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation des hommes
Néanmoins, les parties observent que la proportion des heures de formation dédiées aux femmes est inférieure à leur part dans les effectifs.
En effet, les femmes représentent 34,9% des heures de formation professionnelle en 2019, alors qu’elles représentent 41 % des effectifs de l’Entreprise.
Cette différence s’explique essentiellement par le fait que les femmes sont plus représentées dans la filière caisse, dont les modules de formation nécessitent moins d’heures à ce jour et qui concentre la majeure partie des salarié(e)s à temps partiel de l’Entreprise.
Les parties signataires souhaitent améliorer l’accès à la formation des salarié(e)s à temps partiel et considèrent que cela est possible en accentuant l’effort de formation sur la filière caisse.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à ce que 100 % des salarié(e)s de la filière caisse bénéficient d’au moins une action de formation sur la durée d’application du présent accord.
Indicateur à suivre : pourcentage de salarié(e)s de la filière caisse ayant bénéficié d’au moins une action de formation.
4.2 Actions associées aux objectifs
4.2.1 Rendre compatible l’organisation des formations avec l’exercice de responsabilités familiales
Le développement de l’accès à la formation des collaborateurs suppose de rendre compatible l’organisation des formations avec l’exercice de responsabilités familiales.
L’Entreprise s’engage, en ce qui concerne l’organisation des actions de formation :
à transmettre les convocations aux sessions de formation en respectant un délai de prévenance d’au moins trois semaines lorsque ces formations nécessitent un déplacement en dehors du lieu de travail habituel, afin de permettre aux salarié(e)s concerné(e)s de s’organiser ;
à faire en sorte que les formations se déroulent à proximité du lieu de travail, dans la mesure du possible ;
L’organisation des formations en régions, permettant d’éviter des temps de déplacement trop importants, est privilégiée.
à explorer de nouvelles possibilités de dispenser des formations permettant de laisser plus de souplesse et d’autonomie aux salarié(e)s dans l’organisation de leur temps de formation, telles que :
le e-learning qui offre la possibilité pour les salarié(e)s de disposer d’une plus grande latitude dans la planification de leur temps de formation, tout en limitant les contraintes liées aux déplacements ;
des modules de formation en distanciel qui, grâce aux outils de communication digitaux, offrent les mêmes avantages que les formations en présentiel notamment la possibilité d’interagir avec le formateur et les autres participants.
Article 5 : Faciliter l’articulation entre l’ACTIVITE professionnelle et l’exercice de LA responsabilité familiale
5.1 Objectif de progression
Les parties signataires constatent que les responsabilités familiales sont en grande majorité dévolues aux femmes : en effet, la quasi-totalité des congés parentaux (supérieurs à six mois) sont pris par les femmes (8% seulement sont pris par des hommes).
La vie professionnelle des femmes est donc statistiquement plus impactée par les contraintes liées à la vie familiale que celle des hommes.
Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Dans ce cadre, elles souhaitent améliorer l’accompagnement de la parentalité, notamment à l’occasion d’un départ en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à reconduire le dispositif des entretiens de congé lié à l’enfant mis en place dans le cadre de l’accord du 16 décembre 2011.
Afin d’améliorer le taux de réalisation de ces entretiens, elle s’engage à proposer à 100 % des salarié(e)s concernés par un congé lié à l’enfant (congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) de réaliser un entretien au départ et un entretien au retour du congé avec le supérieur hiérarchique.
Le premier entretien intervient dans les 30 jours précédents la date prévisible de départ du (de la) salarié(e).
Il permet de faire le point sur :
les principales missions du (de la) salarié(e) et leur état d’avancement,
l’organisation du service pendant le congé (remplacement éventuel, reprise des dossiers, etc.),
la situation du (de la) salarié(e) au regard de la mutuelle, des éléments variables de la rémunération, de la prime quali quanti,
les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé,
les conditions dans lesquelles le lien avec l’Entreprise sera maintenu si le (la) salarié(e) le souhaite.
Le second entretien a lieu dans le mois suivant le retour du (de la) salarié(e). Il s’agit de l’entretien professionnel prévu par le Code du travail. Il est consacré pour une partie aux conditions de retour du (de la) salarié(e) et pour une autre partie aux perspectives d’évolution professionnelle du (de la) salarié(e), notamment en termes de qualification et d’emploi.
5.2 Actions associées à l’objectif
Les parties signataires conviennent des actions suivantes :
5.2.1 Mutation du conjoint
Lorsqu’un collaborateur fait l’objet d’une mutation géographique, l’Entreprise s’engage à faciliter sa mutation sur le même dépôt d’affectation de son conjoint, partenaire lié par un PACS, ou concubin, ou sur un établissement Brico Dépôt ou Castorama le plus proche ou de son choix en lien avec la mobilité géographique.
5.2.2 Respect des horaires des réunions
L’Entreprise s’engage à ce que les réunions de travail internes soient organisées sur la tranche horaire 9h00 – 18h00.
Les managers seront sensibilisés sur les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions et sur l’importance de respecter cet engagement horaire.
Droit à la déconnexion
Les parties signataires reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Entreprise.
Porteuses de lien social, simplifiant les échanges et l’accès à l’information, elles sont des outils facilitant le travail des collaborateurs au quotidien.
Toutefois, la maîtrise de ces technologies et leur utilisation à bon escient sont indispensables, que ce soit en termes d’efficacité, de qualité des relations de travail ou de respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est dans ce contexte qu’en 2017, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité doter l’Entreprise d’un dispositif incitatif en matière de droit à la déconnexion dans le but de sensibiliser les collaborateurs, et ce, qu’ils soient émetteurs ou récepteurs de sollicitations via les outils de communication, au respect des temps de repos et de la vie personnelle et familiale de chacun.
C’est dans ce cadre qu’un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 03 novembre 2017 pour une durée indéterminée et qu’une charte intitulée « Charte du droit à la déconnexion » reprenant les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques en matière d’usage des outils de communication à distance a été élaborée et annexée à cet accord.
Au travers du présent accord, les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de se référer à cet accord et à cette charte pour l’ensemble des collaborateurs.
Prise en compte de la parentalité
Les parties reconnaissent que les premiers mois qui suivent la naissance d’un enfant, ou l’arrivée d’un enfant au foyer, peuvent s’avérer compliqués aussi bien dans le partage des responsabilités familiales entre les parents que dans les contraintes de mode de garde.
Ainsi, les collaborateurs auront la possibilité de formuler une demande d’aménagement d’horaire dont ils pourront bénéficier, avec l’accord de leur manager, pour une durée de 9 mois suivant la naissance/adoption de l’enfant.
L’Entreprise s’engage à étudier 100% des demandes d’aménagement d’horaire sous réserve des contraintes organisationnelles du dépôt.
5.2.5 Diffusion du guide parentalité
L’Entreprise rappelle qu’à l’occasion de la conclusion des précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle, un guide de la parentalité a été élaboré à destination des collaborateurs et des managers afin de présenter les dispositifs existants liés à l’arrivée d’un enfant au foyer (maternité, paternité, adoption, congés liés à l’enfant, entretiens, …).
Afin de s’assurer que l’ensemble des collaborateurs soient bien informés des dispositifs existants, l’Entreprise s’engage à remettre le guide parentalité aux collaborateurs dès l’embauche et aux futurs parents à chaque annonce de l’arrivée d’un enfant.
Favoriser la prise du congé de paternité
L’Entreprise souhaite encourager les pères à bénéficier du congé de paternité de 11 jours calendaires. Ainsi, comme pour le congé de maternité et le congé d’adoption, l’Entreprise pratique le maintien de salaire intégral pendant le congé de paternité pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’Entreprise.
Indicateur à suivre : Le pourcentage des hommes ayant pris un congé paternité sur le total des hommes ayant déclaré une naissance
5.2.7 Aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire et autorisation d’absence pour les grandes étapes de la scolarité d’un enfant
Aménagement d’horaire le jour de la rentrée :
Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent solliciter un horaire de début de poste décalé afin d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.
Les salarié(e)s devront informer leur manager à l’avance afin d’organiser le service. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’en 6ème.
L’Entreprise s’engage, durant la période d’application du présent accord, à faire bénéficier de ce droit à 100% des salarié(e)s volontaires.
Autorisation d’absence pour les grandes étapes de la scolarité d’un enfant :
Les parties signataires reconnaissent que les parents accordent une importance particulière à l’accompagnement de leurs enfants lors des grandes étapes de la scolarité.
Ainsi, pour le jour de la rentrée en première année de maternelle, première année de cours préparatoire et en 6ème, chaque parent pourra bénéficier, à sa demande, d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures pour accompagner son enfant à l’école.
Chaque année, une communication spécifique sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs, sur les possibilités d’exercer ces droits.
5.2.8 Mesures spécifiques pour les collaborateurs entrant dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou dons d’ovocytes
Les parties signataires sont conscientes que les collaborateurs(trices) qui entrent dans un parcours de PMA ou don d’ovocytes peuvent rencontrer des difficultés à organiser leurs rendez-vous médicaux tout en conciliant leurs responsabilités professionnelles.
A travers cet accord, les parties souhaitent communiquer sur la possibilité pour ces collaborateurs(trices) de s’absenter de leur poste de travail pour se rendre aux examens médicaux nécessaires.
Parcours de PMA :
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée bénéficie d'autorisations d'absence rémunérées pour se rendre aux actes médicaux nécessaires à la surveillance de son état de santé sur présentation d’un justificatif.
Son conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin est également autorisé à s'absenter sans perte de salaire pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole de PMA.
Don d’ovocytes :
La salariée donneuse de gamètes bénéficie d’autorisations d'absence rémunérée pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.
Le Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
En application des articles L. 2314-1 et L.1153-5-1 du Code du travail et de notre accord d’entreprise du 22 mars 2019, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au niveau de l’Entreprise et au sein de chaque comité social et économique d’établissement (CSEE) ont été désignés.
Au travers du présent accord, les parties signataires souhaitent communiquer autour de l’existence de ces référents et d’expliquer leur rôle.
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a notamment un rôle :
De prévention : réalisation d’actions de sensibilisation auprès des collaborateurs ;
D’accompagnement : accueil et écoute des collaborateurs signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et si besoin orientation vers les autorités compétentes ;
D’enquête : participation, le cas échéant, à la réalisation d’une enquête interne à la suite d’un signalement.
Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, il est important que le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté des connaissances et compétences sur le sujet.
A ce titre, les référents sont formés à l’occasion des formations santé, sécurité et conditions de travail dispensées à l’ensemble des élus. En complément de cette formation, l’Entreprise s’engage à créer un module digital dédié qui sera mis à la disposition des référents.
Leurs coordonnées (nom, prénom, fonctions) sont portées à l’affichage dans chaque établissement de l’Entreprise afin qu’ils puissent être contactés par les victimes et témoins de faits susceptibles d’être qualifiés d’harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes.
Par ailleurs, l’Entreprise rappelle que les coordonnées de la médecine du travail et de l’inspection du travail, ainsi que les dispositions de l’article 222-33 du Code pénal relatives au harcèlement sexuel sont également portées à l’affichage au sein de chaque établissement.
Article 6 : Garantir l’égalité salariale entre hommes et femmes (domaine d’action rémunération effective)
6.1 Objectif de progression
Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.
L’Entreprise s’engage à assurer, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail.
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à ce que 100 % des salarié(e)s de retour de congé maternité ou congé d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise.
Indicateur à suivre : Le pourcentage des salarié(e)s de retour de congé maternité ou congé d’adoption ayant bénéficié des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise.
6.2 Actions associées à l’objectif
6.2.1 Renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’augmentations de salaires
L’Entreprise s’engage à renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’attribution d’augmentations de salaires, et notamment les augmentations individuelles, afin d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Chaque année, au moment des NAO, une note sera diffusée en ce sens à l’ensemble des managers.
6.2.2 Mise en place d’un mécanisme d’étude
Il est rappelé que la constitution d’une rémunération peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’histoire professionnelle de chaque salarié tels que : l’ancienneté dans le poste, la localisation géographique, le niveau d’étude, l’expérience professionnelle, l’évolution professionnelle, l’appréciation individuelle, l’âge, …
Ainsi, si un écart est perçu ou constaté, il doit être analysé et justifié par des raisons professionnelles objectives.
Par conséquent, la Direction s’engage, lorsque les signataires du présent accord relèvent des écarts de rémunération significatifs lors de la présentation du RSC, à apporter des éléments d’explication dans les 3 mois suivants.
Article 7 : Agir sur les conditions de travail pour sécuriser les parcours professionnels des personnels féminins (domaine d’action conditions de travail)
Les parties signataires considèrent que l’accès des femmes aux emplois plus masculinisés (vente et réception notamment) implique une meilleure prise en compte de l’état de grossesse dans les conditions de travail.
À ce titre, elles rappellent que l’accord de groupe du 14 décembre 2005, en conformité avec l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 mai 2011, prévoit qu’à partir du 5ème mois de grossesse dûment constatée par certificat médical, les salariées à temps complet bénéficient d’une arrivée retardée et d’une sortie anticipée chaque jour de travail conduisant à une réduction d’horaire de 2 heures par semaine, à répartir d’un commun accord avec l’employeur.
Le bénéfice de ces deux heures ne donne lieu à aucune réduction de salaire.
Pour les salariées à temps partiel, cette réduction d’horaire se fait au prorata du temps de travail hebdomadaire.
Au-delà de cette réduction d’horaire, l’Entreprise prendra en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail.
Une attention particulière sera portée aux conditions de sécurité, aux situations de ports de charges et de postures inadaptées (notamment station debout), selon les prescriptions du médecin du travail.
En outre, à partir du 5ème mois de grossesse dûment constaté par certificat médical, les salariées peuvent bénéficier, d’un commun accord avec l’employeur, de leurs deux jours de repos hebdomadaire consécutifs.
L’Entreprise s’engage à assurer une communication régulière sur l’existence de ces mesures.
Article 8 : sensibilisation autour de la lutte contre les violences conjugales
Les parties signataires sont conscientes que les violences conjugales constituent un fléau dans la Société française, qu’elles touchent les femmes comme les hommes, et conviennent de la nécessité d'action de toute la Société, y compris les entreprises, pour enrayer ce phénomène.
A travers le présent accord, les parties souhaitent informer et sensibiliser les collaborateurs aux dispositifs d'accompagnement et d'écoute mis en place par le gouvernement à destination des victimes de violences conjugales.
Il s’agit de deux numéros d’écoute nationaux :
le 3919 Violence Femmes Info : service spécialisé dans les violences faites aux femmes (violences conjugales, sexuelles, psychologiques, mariages forcés, mutilations sexuelles, harcèlement...)
le 116 006 Victimes : Association du réseau France Victimes (agressions, violences physiques, sexuelles, harcèlement…)
Ils proposent une écoute, ils informent et ils orientent vers des dispositifs d'accompagnement et de prise en charge. Ces numéros gratuits garantissent l'anonymat des personnes appelantes.
A ce titre, l’Entreprise s’engage à communiquer sur l’existence de ces numéros d’écoute par le biais d’un affichage dans chaque établissement.
Par ailleurs, l’Entreprise propose la constitution d’un groupe de travail chargé d’élaborer des propositions autour de la lutte contre les violences conjugales. Ce groupe de travail sera constitué au cours du premier semestre 2021.
Article 9 : Le suivi de l’accord
9-1 : Rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise
Conformément aux dispositions légales, l’Entreprise élabore chaque année un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Outre les indicateurs légaux, ce rapport contient :
le bilan annuel de l’application du présent accord,
le plan d’action annuel sur l’égalité professionnelle, qui est une déclinaison des dispositions du présent accord.
Ce rapport est présenté à la commission égalité professionnelle du CSEC puis est ensuite présenté au Comité Social et Economique Central.
9-2 : Suivi de l’accord entre les parties signataires
Le suivi du présent accord est assuré par :
la Direction de l’Entreprise,
les Organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.
Ce suivi est réalisé dans le cadre d’une réunion annuelle.
Lors de cette réunion, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise fera l’objet d’une présentation.
Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
À l’issue de sa période d’application, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.
Article 11 : Modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur au 1er janvier 2021 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner d’un ou plusieurs syndicat(s) signataire(s) : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives qui sont signataires ou adhérentes au présent accord.
Si la demande de révision intervient au cours d’un cycle électoral différent, elle doit émaner d’un syndicat représentatif : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non de l’accord d’origine.
Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord.
Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 12 : Modalités de dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social.
Fait à Longpont-sur-Orge,
Le 17 novembre 2020, en cinq exemplaires originaux
Pour les organisations syndicales représentatives : Pour la Fédération des Services CFDT Le …../.…./..... |
|
|---|---|
Pour la FNECS CFE-CGC Le …../.…./..... |
|
Pour la Fédération commerce distribution services CGT Le …../.…./..... |
| ANNEXE – SYNTHESE DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD | |||
|---|---|---|---|
| DOMAINES D’ACTION | OBJECTIFS DE PROGRESSION | ACTIONS ASSOCIEES A L’OBJECTIF | INDICATEURS RETENUS |
|
Atteindre un pourcentage de 50 % de femmes parmi les candidats recrutés en contrat d’alternance Atteindre un pourcentage de 36,3 % de femmes recrutées en catégorie Cadre |
Création d’un module digital intégrant les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements et la lutte contre les stéréotypes. Engagement de l’Entreprise à ce que 100% des managers recrutant ait suivi ce module d’ici le 31 décembre 2023. |
Pourcentage des managers recrutant ayant suivi ce module |
| Renforcer les actions de communication spécifiques relatives à la politique de mixité développée via le digital mais également à l’occasion d’événements dans les écoles, les forums et salons de l’emploi | |||
Engagements de l’Entreprise à :
|
|||
|
D’ici le 31 décembre 2023 : 1. Augmenter d’un point par an le pourcentage des femmes dans les catégories « Agent de maitrise » et « Cadre » afin d’atteindre :
Atteindre 22% de femmes au sein de la filière vente d’ici le 31 décembre 2023. |
Favoriser les évolutions transversales inter-filières en renforçant l’accompagnement des collaborateurs dans leur souhait de mobilité professionnelle au travers de l’Entretien Professionnel et la favorisation de la mobilité interne. Communication régulièrement dans tous les établissements de la liste des postes ouverts (postes vacants et créations de poste). |
Le pourcentage de femmes au sein des catégorie « Agent de maitrise » et « Cadre » Le pourcentage de femmes au sein des métiers de Directeur de magasin, Chef de secteur et Responsable de rayon. |
| Le pourcentage de femmes au sein des métiers de Directeur de magasin, Chef de secteur et Responsable de rayon. | |||
| Nombre de salarié(s) de la filière caisse ayant bénéficié d’un changement de filière | |||
| Le pourcentage de femmes au sein de la filière vente | |||
|
Permettre un accès égal des femmes et des hommes à la formation avec pour objectif que l’écart du taux d’accès à la formation des femmes et celui des hommes soit inférieur à 5 points au 31 décembre de chaque année. Faire bénéficier 100 % des salarié(e)s de la filière caisse d’au moins une action de formation |
Transmettre les convocations aux sessions de formation en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 semaines | Comparaison entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation des hommes |
| Favoriser l’adéquation des formations avec les responsabilités familiales : privilégier les formations en région et développer le e-learning et les modules de formation en distanciel | Pourcentage de salarié(e)s de la filière caisse ayant bénéficié d’au moins une action de formation. | ||
|
Proposer à 100 % des salarié(e)s concernés par un congé lié à l’enfant (congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) de réaliser un entretien au départ en congé et un entretien au retour de congé | Mutation géographique : Engagement à faciliter la mutation du collaborateur sur le même dépôt d’affection de son conjoint, partenaire lié par un PACS, ou concubin, ou sur un établissement Brico Dépôt ou Castorama le plus proche ou de son choix en lien avec sa mobilité géographique. | |
| Rappel de la nécessité de se référer à l’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 03 novembre 2017 et la charte du droit à la déconnexion. | |||
| Sensibiliser les managers sur les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions, notamment le respect de la tranche horaire 9h – 18h | |||
| Etudier 100% des demandes d’aménagement d’horaire, pour une durée de 9 mois suivant la naissance/adoption de l’enfant. | |||
| Remettre le guide parentalité aux collaborateurs dès l’embauche et aux futurs parents à chaque annonce de l’arrivée d’un enfant | |||
| Maintenir intégralement le salaire lors de la prise du congé de paternité de 11 jours calendaires | Le pourcentage des hommes ayant pris un congé paternité sur le total des hommes ayant déclaré une naissance | ||
Faire bénéficier 100 % des salarié(e)s volontaires d’un droit à horaire de prise de poste décalé le jour de la rentrée scolaire Autorisation d’absence rémunérée de 2 heures pour l’entrée en première année de maternelle, CP et 6ème |
|||
Parcours de PMA : autorisations d'absence rémunérées pour les femmes pour se rendre aux actes médicaux nécessaires. Autorisation d’absence rémunérée de son conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole de PMA. Don d’ovocytes : autorisations d'absence rémunérée pour la salariée donneuse de gamètes pour se rendre aux examens nécessaires. |
|||
Rappel de l’existence et du rôle des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Formation des référents via la formation santé, sécurité et conditions de travail et création d’un module digital dédié mis à leur disposition |
|||
|
Faire bénéficier 100 % des salarié(e)s de retour de congé maternité ou congé d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise | Communiquer auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’augmentations salariales lors des NAO afin d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes | Le pourcentage des salarié(e)s de retour de congé maternité ou congé d’adoption ayant bénéficié des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise |
| Mise en place d’un mécanisme d’étude visant à apporter des éléments d’explication lorsque les signataires du présent accord relèvent des écarts de rémunération significatifs lors de la présentation du RSC. |
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com