Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'aménagement du temps de travail des salariés relevant du statut cadre" chez SCANSOURCE VIDEO COMMUNICATIONS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DES SALARIES RELEVANT DU STATUT CADRE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

SCANSOURCE VIDEO COMMUNICATIONS, société à responsabilité limitée au capital de 25.000 euros, dont le siège est situé 9 avenue Jean d’Alembert, Parc de Pissaloup – 78190 Trappes, réprésentée par XXX,

Ci-après dénommée la « Société »,

D'UNE PART,

ET :

XXXX, en sa qualité de salarié mandaté par l’organisation syndicale représentative XXX,

D'AUTRE PART,

ci-après étant collectivement dénommés les « Parties ».

PRÉAMBULE :

Les dispositions du présent accord d’entreprise (ci-après dénommé « l’Accord ») ont pour objectif de mettre en place un aménagement du temps de travail adapté à l’activité et au fonctionnement de la Société.

En effet, au regard du rachat récent de la Société par le groupe ScanSource et de l’essor de l’activité de l’entreprise, les Parties conviennent de la nécessité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail afin de tenir compte des évolutions qu’a connues la Société, tant du point de vue de son organisation interne que des marchés sur lesquels elle intervient.

En particulier, l’Accord a pour objet d’organiser le recours au forfait annuel en jours au sein de l’entreprise pour certains salariés relevant du statut cadre.

Au terme des réunions de négociation qui se sont tenues les 20 mars 18 juin et 21 juin 2018, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. Cadre du dispositif

L’Accord est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de durée du travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

En effet, dans la mesure où, à ce jour, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société et compte tenu de l’absence de candidats aux dernières élections de délégués du personnel, la Direction a négocié et conclu l’Accord avec un salarié mandaté syndical, conformément aux dispositions du Code du travail.

Il est rappelé que l’Accord se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur au sein de la Société.

Les dispositions légales visées dans l’Accord reflètent l’état de la législation applicable à la date de signature de l’Accord. En cas d’évolution législative modifiant les dispositions applicables, les nouvelles dispositions s’appliqueront de plein droit sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à l’Accord.

Article 1.2. Objet de l’Accord et champ d’application

L’Accord a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière de décompte de la durée du travail en jours sur l’année.

L’Accord est applicable à l'ensemble du personnel relevant du statut cadre au sein de la Société.

Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire (article L. 3111-2 du Code du travail) sont exclus de l’application de l’Accord.

II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du travail, par « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.

Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :

• les heures de travail effectuées dans le cadre de l’horaire normal de travail ;

• les heures de travail effectuées avec l’autorisation préalable de la Société au-delà de l’horaire normal de travail ;

• le temps passé à suivre les visites médicales obligatoires dispensées par la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s'y rendre lorsque ce temps de trajet est compris dans l’horaire normal de travail ;

• le temps d'intervention en cours d'astreinte ;

• le temps consacré exclusivement au déplacement professionnel entre deux lieux d’exercice de leurs fonctions se déroulant à l'intérieur de la journée de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours) ;

• le temps passé par les salariés détenant un mandat représentatif (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise, conseiller prud'homal, etc.), utilisées pour l’exercice de leur mandat.

Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif :

• le temps de trajet pour se rendre à son lieu de travail habituel ou occasionnel en début de journée, et en repartir en fin de journée ;

• le temps de pause ou d'indisponibilité, même rémunéré, pris à l'intérieur de l'horaire normal de travail, au cours duquel le salarié interrompt l'exécution des fonctions qui lui sont confiées et peut vaquer librement à des occupations personnelles ;

• le temps de repas comprenant le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de repas ;

• le temps d'astreinte à domicile dans la mesure où le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles ;

• le temps passé en formation individuelle, à savoir en dehors du plan de formation prévu par la Société, s'il s'agit d'une formation effectuée, hors du temps de travail, à la seule initiative du salarié ;

• les absences pour maladie, pour maternité, pour accident du travail/maladie professionnelle, pour inaptitude totale ou grève.

La définition du temps de travail effectif présentée ci-dessus permettra de déterminer la durée réelle du travail effectif fixée par l’Accord.

Article 2.2. Repos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail telle que définie par l’Accord devra respecter les dispositions suivantes :

• un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,

• un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).

Toutefois, en cas de surcroît exceptionnel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite et portée à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail, après accord préalable de la Direction.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.

Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.

A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.

Lorsqu’exceptionnellement, l’attribution de ce repos équivalent n’est pas possible, il sera versé à l’intéressé une contrepartie pécuniaire correspondant à 100 % du taux horaire du salarié pour chaque heure de repos dont il n’aura pas pu bénéficier.

Il est convenu entre les Parties que cette dérogation au repos quotidien de 11 heures est, en tout état de cause, limitée à 30 fois au plus par année civile.

Article 2.3. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société compte tenu du secteur d’activité sur lequel intervient l’entreprise, et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces TIC facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information.

Elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

• de la vie personnelle et familiale du salarié,

• et des temps de repos obligatoire.

A cet égard et conformément aux dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 2 juillet 2008 et du 19 juin 2013, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les Parties insistent sur la nécessité pour les salariés à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, etc. que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :

• Pendant le temps de travail :

• Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).

• Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.

• Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les salariés sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.

• Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.

• En dehors du temps de travail :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :

  • qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,

  • et qu’un salarié n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.

• Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les salariés sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

• De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.

• En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

Une note de service reprenant ces dispositions sera affichée dans les locaux de l’entreprise.

III – conventions de forfait annuel en jours

Les dispositions qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail.

Article 3.1. Salariés visés

Il est convenu entre les Parties que le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux salariés ayant le statut cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

• ses prises de rendez-vous ;

• ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;

• l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail concerne principalement les commerciaux externes et les encadrants des Business Unit, pour lesquels la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de journées est plus adaptée en ce qui concerne le calcul de la durée du travail, compte tenu de leurs missions et de l’autonomie dont ils disposent dans ce cadre.

Il peut être également recouru au forfait jours pour le personnel administratif (relevant du statut cadre) qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Il est précisé que l’autonomie dont disposent les salariés au forfait en jours n’exclut pas l’obligation de présence dans la Société, pour des raisons d’interaction et de bon fonctionnement de la Société. En effet, les modalités applicables au forfait en jours tel que défini dans l’Accord, n’ont pas pour objet ou pour effet d’instituer le télétravail au sein de la Société. Quoique jouissant d’une certaine autonomie, le salarié soumis à une convention de forfait en jours n’est pas un travailleur déconnecté de l’organisation avec laquelle il interagit. En tout état de cause, il fait partie d’une collectivité et doit s’organiser de façon à gérer efficacement les interdépendances et les points de rendez-vous avec ses collègues et/ou les clients.

Article 3.2. Période de référence du forfait en jours sur l’année

La période de référence est fixée comme suit : du 1^er janvier de l’année au 31 décembre de l’année N+1.

Article 3.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé à 218 jours travaillés par an (journée de solidarité comprise) et ce, quels que soient les aléas du calendrier (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles (naissance, décès, mariage, etc.).

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable pour les salariés ayant acquis l’intégralité de leurs congés payés au titre de la période de référence.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans l’année sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 3.4.3.

Article 3.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Article 3.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ceci ne s’applique ni aux congés payés, ni aux jours fériés.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.

Les jours de congés payés et d’absence n’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Article 3.4.2. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée (à titre d’exemples : congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord (soit 218 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours) et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).

A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une année comprenant 8 jours fériés et chômés :

Retenue sur salaire par jour d’absence = salaire annuel brut

(218 j + 25 j + 8 j. fériés) = 251 jours

Article 3.4.3. Arrivée en cours de période 

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.

La méthode retenue entre les Parties est la suivante :

 -          recalculer le forfait jours en y ajoutant les congés payés et les jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence),

 -          multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,

 -          puis, proratiser le résultat obtenu en 365^e,

 -          enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.

A titre d’exemple, pour un salarié entré au sein de l’entreprise le 4 septembre 2017, il convient d’opérer le calcul suivant :

 

  218 jours

        + 25 jours ouvrés de congés payés

+ 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 1^er janvier 2017 et le 31 décembre 2017.

 

        = 252 jours

 

  252 jours x 119 jours calendaires entre le 04.09.2017 et le 31.12.2017

        -----------------------------------------------------------------------------------------

                                         365 jours calendaires

 

        = 82 jours (arrondi à la décimale inférieure)

 

     82 jours – 3 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence

 

        = 79 jours

 

Dans cet exemple et au titre de la période du 4 septembre 2017 (date d’embauche) au 31 décembre 2017 (fin de la période de référence), le salarié devra donc effectuer 79 jours de travail.

 

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés.

 

Article 3.4.4. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

• la rémunération perçue par le salarié depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,

• et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 3.4.2.

A titre d’exemple :

• Un salarié quitte l’entreprise le 31 août de l’année N, soit 8 mois après le début de la période de référence en cours.

• Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.

• Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.

Rémunération due sur 8 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés	Rémunération lissée sur 8 mois en application du lissage
- Nombre de jours de travail effectif entre le 1er janvier et le 31 août : 167 jours - Nombre de jours fériés chômés entre le 1er janvier et le 31 août : 8 jours - Soit 175 jours au total 175 jours x 143,43 € 1= 25.100,25 €	8 mois de travail sans interruption x 3.000 € = 24.000 €
Total : 25.100,25 €	Total : 24.000 €

La rémunération brute du mois d’août s’établit donc à 4.100,25 € (25.100,25 € - 21.000 €), soit un différentiel de 1100,25 €.

valeur d’un jour de travail 3.000 € x 12 mois

-------------------------------

(218 j + 25 j + 8 j. fériés)

Article 3.5. Caractéristiques des conventions individuelles

Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des Parties.

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés.

Article 3.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 3.1, s'effectue exclusivement en jours. Le décompte en demi-journée est autorisé.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos (sous réserve des dispositions de l’article 3.1 ci-dessus).

Article 3.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours

- 52 samedis

- 52 dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 8 jours fériés chômés en moyenne

= 228 jours

- 218 jours de travail

= 10 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, les Parties conviennent de retenir les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 3.10 de l’Accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115% du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 3.10 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement). A défaut, ils seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice ;

- les jours non travaillés pré-positionnés par le salarié sur son emploi du temps, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité ;

Article 3.8. Evaluation et suivi de la charge de travail

Il est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Les salariés soumis à un tel forfait sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures.

Le temps de travail pourra être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

De même, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée de travail : contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, etc.

En revanche, conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),

• aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),

• et à la durée légale du travail (35 heures).

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent, par ailleurs, bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Pour ce faire, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

Article 3.8.1. Récapitulatif mensuel

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois, un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :

• le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

• le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

• le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

• les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction, le manager le cas échéant, et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 3.9 de l’Accord.

Article 3.8.2. Répartition de la charge de travail

En amont et pendant toute la période de référence, les managers prêteront une attention particulière au volume d’affaires (tant en termes de nombre qu’en termes d’importance, de complexité et d’enjeu), confié à chaque salarié en forfait annuel en jours.

Si le manager ou le salarié estime que ce volume d’affaires est inapproprié en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemples :

• élimination de certaines tâches,

• nouvelle priorisation des tâches,

• report des délais,

• répartition de la charge entre les membres de l’équipe,

• sollicitation de ressources supplémentaires,

• développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation.

Article 3.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours s’exerce en principe sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

• les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.2 de l’Accord,

• et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 2.3 de l’Accord).

Afin d’assurer le respect de ces dispositions :

• le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ainsi que le volume d’heures hebdomadaire précité, et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,

• et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,

et ce, afin que la Société analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.

A cet égard, tout salarié sous forfait en jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.

Il tiendra par ailleurs immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :

• le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,

• ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’employeur transmettra une fois par an aux délégués du personnel (dès lors que des délégués du personnel viendraient à être élus), le nombre d’alertes émises le cas échéant par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.

Article 3.9. Entretien annuel et entretiens périodiques

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’amplitude des journées de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 2.3 de l’Accord).

Il est entendu que les Parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et des Accords Nationaux Interprofessionnels du 2 juillet 2008 et du 19 juin 2013.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les Parties.

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 3.8.1 de l’Accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.

Article 3.10. Dépassement de forfait

Les salariés en forfait jours ont l’obligation de respecter le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours sur chaque période de référence. Les jours de repos dus au titre du présent accord et non pris au cours de la période de référence sont définitivement perdus.

Toutefois, à titre tout à fait exceptionnel, les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront, sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115% du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 3.4.2 de l’Accord).

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Article 3.11. Forfait en jours réduit

Les Parties souhaitent prévoir la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 3.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment :

• aux besoins de l’entreprise,

• à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de la Société, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées maximales autorisées de travail et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

• ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en-deçà de 218 jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 3.12. Congés payés

Tout salarié a droit à des congés payés dès le premier jour de travail effectif dans la Société, quels que soient son emploi, sa catégorie, sa qualification, sa rémunération ou ses horaires de travail.

Les droits à congés payés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

La période de référence des salariés entrés en cours d’année débute à leur date d’entrée.

La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrables par mois de travail, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.

Certaines périodes d’absence sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

Les congés payés acquis au titre d’une période de référence doivent être épuisés au 31 mai de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est pas admis, sauf dans les cas expressément autorisés par la loi.

La période de prise des congés d’été comprend obligatoirement la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année, et comprendra au minimum 10 jours ouvrés pris en continu.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

En cas de fractionnement des congés payés à l’initiative de la Société et/ou du salarié, le salarié n’aura pas le droit à des jours de congé supplémentaires

IV– APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’Accord a été négocié et signé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, puis soumis au vote des membres du personnel qui l’ont approuvé par référendum en date du …04/09/2018……………, dont le procès-verbal est joint à l’Accord (annexe 1).

Par ailleurs, le suivi de l’Accord sera assuré au moins une fois par an dans le cadre de la consultation annuelle des représentants du personnel concernant la durée du travail dès lors que cette institution viendrait à être effectivement constituée au sein de la Société.

En effet, il convient de rappeler qu’à la date de signature de l’Accord, la Société , bien qu’ayant organisé les élections professionnelles, ne compte pas de délégué du personnel.

La Société s’engage néanmoins à assurer le suivi du présent plan devant l’une ou l’autre de ces institutions si, à la suite de la mise en œuvre des élections professionnelles, les sièges venaient à être pourvus.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application de l’Accord fera l’objet d’un suivi.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de l’Accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

Ce suivi sera effectué par les Parties qui se réuniront à cet effet une fois par an.

V – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION

Article 5.1. Durée de l’Accord

Compte tenu des enjeux contractuels, il est expressément convenu entre les Parties que l’Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5.2. Dénonciation

Chaque Partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec demande d’avis de réception.

Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.

Article 5.3. Révision

L’Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

• L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,

• ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et s. du Code du travail.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie de l’Accord ou qui dénaturerait son fonctionnement, des négociations pourraient être ouvertes à l’initiative de la partie la plus diligente afin de réexaminer les dispositions en cause et d’examiner les possibilités d’adapter l’Accord à la situation nouvelle.

VI – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Une copie de l'Accord signé sera remise à chaque salarié (y compris aux nouveaux salariés).

L’Accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE d’Ile de France, Unité territoriale des Yvelines, dont une version originale sur support papier signée des Parties, et une version sur support électronique ;

• en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud'hommes de Versailles ;

• enfin, mention de l’Accord figurera sur le panneau d'affichage.

Fait à Trappes

En 4 exemplaires originaux

Le 7/7/18

XXXX Pour la Société

Salarié mandaté par l’organisation XXXXXXX

syndicale représentative XXX

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