ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL

Mise en place de l’annualisation de la durée du travail

Entre :

L’association loi 1901 « City Zen Café » dont le siège social est situé au 45A rue d’Aubagne 13001 MARSEILLE enregistrée en préfecture le 29 octobre 2003 n° SIRET 451 846 588 00015, code APE 9004Z, licences d’entrepreneurs de spectacle 1-1019610 / 2-1019611 / 3-1019612 représentée par Mr par délégation du Président Mr, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et :

Les salariés de l’Association « City Zen Café » consultés sur le projet d'accord et ayant statué à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 22 novembre 2022, dont le procès-verbal et la liste nominative sont annexés au présent accord.

D'autre part,

Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

L’Association City Zen Café exerce les missions suivantes :

Gestion et location de salle de spectacle / Organisation de formations / Exploitation bar / Accueil de compagnies en résidence / Diffusion de spectacles / Organisation de festival et médiation culturelle.

Le secteur d’activité auquel se réfère l’association City Zen Café est donc spécifique et implique une organisation particulière du travail sur laquelle la Direction, en collaboration avec le personnel de l’Association, a réfléchi.

Il convient en particulier de tenir compte de l’activité structurellement irrégulière de l’Association du fait de périodes d’activité intense non saisonnières (organisation d’évènements donnant lieu à des représentations de spectacles notamment).

Le principe d’une « annualisation du temps de travail » a donc été retenu par les parties signataires du présent accord comme outil commun de flexibilité dans l’organisation du travail afin que cette dernière soit adaptée aux besoins de fonctionnement des activités de l’Association tout en permettant le développement de meilleures conditions de travail pour le personnel.

Le présent accord a ainsi pour but de préciser les modalités d’application du Titre VI relatif à l'organisation et la durée du travail de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC) dans la volonté de :

• Appliquer les accords de branche de réduction du temps de travail et la convention collective,

• Adapter le temps de travail en fonction de la programmation, des besoins des compagnies, des artistes…

• Disposer d’une masse salariale correspondant à une charge de travail réalisé et effectif,

• Veiller à des conditions de travail et de vie en facilitant la récupération des surcharges de travail, les semaines suivantes leur réalisation,

• Être respectueux de la vie des personnels en mettant en place un planning des heures de travail connu à l’avance sur deux semaines,

• Assurer de manière prévisionnelle les temps de repos et la garantie d’être rémunéré, sans perte de salaire pendant les heures de récupération.

C’est dans ce contexte qu’en l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de l’Association a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail.

Le présent accord a fait l’objet d’une approbation à la majorité des deux tiers du personnel concerné en date du 22 novembre 2022. Le projet d’accord d’entreprise a été remis à chaque salarié individuellement contre décharge, minimum 15 jours avant la consultation des salariés sur ledit projet, soit le 07 novembre 2022

La consultation des salariés a été organisée le 22 novembre 2022 selon procès-verbal joint en annexe.

ARTICLE 1 - DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail s’entend comme d’un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :

• Les temps d’habillage et de déshabillage ;

• Les temps de douche ;

• Les temps de pause ; (autres que ceux des femmes enceintes)

• Les temps de repas ;

• Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, etc.) ;

• Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;

• Les heures de formation au titre du compte personnel de formation exercée en dehors du temps de travail et pour des actions non prioritaires ;

• L’astreinte¹.

Constituent en revanche des temps de travail effectif :

• Les temps de pause ou de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur ;

• Les heures de formation à l’initiative de l’association ;

• Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;

• Le temps passé à l’exercice des fonctions de Conseiller Prud’homal et de Conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale et les heures de délégation des représentants élus du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ainsi que le temps passé en réunions avec les Représentants de la Direction ;

• Les congés pour évènements familiaux d’origine légale ou conventionnelle ;

• Les heures d’intervention pendant l’astreinte.

• Les temps de déplacement entre deux lieux de travail.

Le temps passé par les collaborateurs salariés en « service spectacle » est considéré comme temps de travail effectif et traité comme tel, ce dans la mesure où les salariés présents sont formés Equipiers de 1^ère intervention et susceptibles d’intervenir à ce titre.

En dehors des heures prévues par le planning, les « repas après spectacle » et les temps de présence sur le site au-delà du début du spectacle, lesquels sont facultatifs, ne constituent pas du temps de travail effectif et ne seront pas décomptés comme tel.

Seul sera considéré comme du temps de travail effectif et décompté ainsi, le temps passé sur le site des collaborateurs salariés en charge de tenir le bar et de la fermeture des bâtiments.

S’agissant des évènements organisés le soir, sont donc du temps de travail effectif :

• Le temps de billetterie et de bar précédant le spectacle pour les collaborateurs salariés qui y sont affectés,

• Le temps du spectacle pour le collaborateur salarié affecté à la surveillance et la sécurité,

• Le temps de tenue du bar « après-spectacle » pour les collaborateurs salariés qui y est affecté.

Les temps de présence des collaborateurs sur le site pour assister aux spectacles ou évènements en dehors de tout lien de subordination n’est pas du temps de travail effectif.

ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES

2.1 Catégories de personnel existantes

Les catégories professionnelles concernées par les différents aménagements du temps de travail sont les suivantes :

- Les employés et ouvriers (groupe 8,9 de la CCNEAC)

- Les agents de maîtrise (groupe 5 à 7 de la CCNEAC)

- Les cadres (groupe 1 à 4 de la CCNEAC), lesquels se répartissent en 3 catégories :

• Cadres dirigeants

• Cadres autonomes

• Cadres intégrés

Les parties conviennent qu’il convient d’adapter les modalités d'organisation du temps de travail aux différentes catégories de personnel afin de répondre au mieux au fonctionnement des services.

2.2 Aménagement du temps de travail sur l’année

L’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de l‘Association City Zen Café répond à un impératif d’organisation lié à la nature des activités.

Le principe d’aménagement du temps de travail sur l’année a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail moyenne.

Compte tenu de la diversité des situations, l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé.

2.2.1 Catégories de personnels bénéficiaires

Sont concernés par le présent titre les employés/ouvriers, agents de maitrise et cadres intégrés, engagés en CDI ou CDD de plus d’un mois, travaillant à temps complet ou temps partiel.

2.2.2 Définition de l’annualisation

Durée annuelle de travail pour les salariés en CDI à temps complet

La période de référence de l’annualisation du temps de travail s’étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.

Sur cette période, la durée annuelle de travail effectif au sein de l’Association City Zen Café est fixée à :

- 1593 heures de travail effectif, soit une moyenne hebdomadaire de 35h sur la période de référence.

Cette durée conventionnelle a été définie sur les bases suivantes :

Jours calendaires sur 12 mois 365 jours

Repos hebdomadaire (52 semaines x 1 jours) - 52 jours

Jours fériés² - 11 jours

Congés payés légaux (jours ouvrables) - 30 jours

-----------------

Total en jours 272 jours

Soit un total de 272 jours / 6 jours

Soit 45.33 semaines x 35 heures = 1 586 heures

A cette durée annuelle, il est rajouté la journée (soit 7 heures) de solidarité instituée par l’article L3133-7 du Code du Travail, ce qui porte à 1593 heures le total annuel d’heures et à 273 jours le nombre de jours travaillés par an.

Ce volume d’heures annuel tel que défini ci-dessus est fixe, quelle que soit l’année d’annualisation concernée.

Ce total s’entend pour une année complète et pour un salarié prenant ses cinq semaines de congés et bénéficiant de l’ensemble des jours fériés, n’ayant aucun jour d’absence pour maladie. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemple congés de fractionnement).

Durée de travail pour les salariés en CDD de plus d’un mois

Pour un salarié en CDD d’un mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail.

La durée du travail fixée ci-dessus sera proratisée pour les salariés arrivant et/ou partant en cours de période de référence, de la manière suivante :

N x durée contractuelle/7 heures de travail sur la période.

N jours (N étant la durée calendaire du contrat de travail, soit par exemple 61 jours pour un salarié en contrat du 1er novembre au 31 décembre)

Les jours fériés – hors journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte au sein de l’association - survenant pendant la période du contrat et ne tombant pas sur les jours de repos hebdomadaires du salarié, ainsi que les jours de congés payés pris, viendront en déduction de cette durée (chacun des jours de congés valant sept heures pour le présent calcul).

En termes de rémunération, il sera effectué une régularisation comme indiqué au c) ci-après.

Incidence d’une Arrivée et Départ en cours de période de référence

Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s’étend de la date d’embauche à la date de fin de période de référence telle que définie ci-dessus (31 décembre).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, le volume d’heures de travail sera défini individuellement à partir du nombre de jours calendaires de la période concernée, déduction faite des week-ends et jours fériés ainsi que des congés payés pris sur ladite période.

En termes de rémunération, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’entreprise et cet excédent, sur la dernière paie en cas de fin de contrat.

Enfin, si le nombre d’heures réalisées par un salarié présent toute l’année se trouve, en fin de période de référence, inférieur à la durée annuelle de référence, en dehors notamment du cas où l’Association mettrait en œuvre une mesure de chômage partiel, aucune diminution de salaire ne sera opérée.

Incidence des Absences en cours de période de référence

En cas d’absences rémunérées ou non (maladie, absence injustifiée, mise à pied disciplinaire ou conservatoire…) et pour déterminer la durée annuelle de travail, le plafond de 1593 heures pour un temps complet ou du nombre d’heure visé dans le contrat de travail pour un temps partiel ou un contrat à durée déterminée sera réduit du nombre d’heures théoriques hebdomadaires moyennes du salarié.

Le volume annuel d’heures annuel sera donc recalculé en déduisant la période d’absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation, pour définir le nouveau volume d’heures à réaliser et le nouveau seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.

Une fois le seuil de déclenchement spécifique applicable au salarié recalculé, le décompte du nombre d’heures travaillées par le salarié sera effectué pour déterminer si des heures ont été accomplies au-delà de ce seuil. Ces heures seront alors des heures supplémentaires.

2.2.3 Durée de travail hebdomadaire

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire de travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutifs.

La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 6 jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail dans la période annuelle de référence.

La durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure à 48 heures sans pouvoir dépasser 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Chaque salarié est assujetti à un horaire de travail et se verra communiquer au plus tard le 20 du mois son emploi du temps pour le mois suivant.

Les plannings prévisionnels et réalisés seront mis à disposition des salariés sur le serveur informatique.

Modification des plannings des salariés à temps complet :

Sauf problème à caractère exceptionnel mettant en péril la continuité de service (exemple : bonne tenue d’une représentation, billetterie publique, accueil des artistes…), toute modification des horaires de travail ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de prévenance minimal de 72 heures.

Les salariés seront informés individuellement de ces modifications, ce dont l’employeur devra s’assurer.

Le problème à caractère exceptionnel se définit comme une circonstance imprévisible, indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation,

(Exemple : cas de force majeure, accident ou maladie d’un artiste, accident ou maladie d’un salarié, grève, problème de transport, problème de sécurité, …).

Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l’avance mais n’a pas été contraint de se déplacer ni été immobilisé dans l’entreprise, les heures décommandées seront payées mais ne seront pas considérées comme temps de travail effectif.

Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l’avance et a été immobilisé dans l’entreprise en raison de l’éloignement de son domicile ou d’une consigne de l’employeur, les heures décommandées seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Le jour de repos fixé initialement par le planning visé ci-dessus ne pourra être modifié sans l’accord du salarié concerné

Modification des plannings des salariés à temps partiel :

Le délai de prévenance de 7 jours pourra être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 10 % soit sous forme numéraire soit sous forme de repos.

En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible, indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation, toute modification des horaires de travail toute modification d’horaire peut être notifiée moins de 72 h à l’avance à condition de requérir l’accord du salarié.

Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect de la durée annuelle de travail, dans les cas suivants :

– pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;

– pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle ;

– pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle ;

– pour les salariés chargés de l’accueil du public et des artistes

Un salarié, soumis à l’aménagement du temps de travail défini au présent accord, ne peut pas être convoqué pour moins de trois heures consécutives de travail dans la journée, à l’exception des salariés à temps partiel et des salariés à temps complet pour les activités de billetterie, hôte(sse) de salle, tenue du bar, réception et accueils des troupes qui ne pourront être convoqués pour moins de 2 heures de travail consécutives ou non dans la journée.

Contrôle du temps de travail

Les horaires de travail des collaborateurs sont ceux fixés sur le planning validé par les salariés et la direction.

En cas de variation des horaires par rapport au planning, le salarié concerné le reporte à la direction qui répercutera cette variation après l’avoir validée.

Temps de pause légal

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes pour 6 heures de travail consécutif. Ce temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif rémunéré, sauf si la direction demande au salarié de rester à sa disposition.

Repos quotidiens et hebdomadaires

Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois compte tenu de la nature de l’activité et en cas de nécessité de service et à la demande de la direction, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9h :

- en cas de surcroit d’activité,

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service,

- activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée (exemple : entretien des locaux, montages et démontages, accueils, …)

Dans ce cas, chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum, sur la demande de l’employeur, bénéficiera d’une heure de repos non majorée, pour chaque heure de repos non prise entre le 9e et la 11e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées, sauf lorsque le salarié est engagé par contrat à durée déterminée de moins d’un mois.

Repos hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutif (24 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire +11 heures consécutives de repos quotidien).

Il est précisé que chaque salarié bénéficie au moins d’un jour de repos fixe par semaine, ce repos hebdomadaire étant attribué par principe le dimanche.

Toutefois, en raison de l’activité, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail, s’agissant d’une dérogation de plein droit au repos dominical, dans la limite de 20 dimanches par période de référence.

2.2.9 Amplitude quotidienne

L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. Eu égard à la durée du repos quotidien, elle ne peut pas dépasser 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien).

Il pourra toutefois être dérogé à cette durée pour le personnel dont le temps de repos quotidien est réduit 9 heures. L’amplitude pourra dans ce cas atteindre 15 heures.

Heures supplémentaires

Définition

Dans le cadre de la répartition de la durée du travail sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures :

- Effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 48 heures, sous réserve d’une autorisation de l’inspection du travail.

- Constatées en fin de période de référence, soit au 31 décembre, au-delà de 1.593 heures annuelles comprises dans la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires qui auront pu être décomptées en cours d’année.

Les heures supplémentaires se font exclusivement à la demande de l’employeur, en aucun cas un salarié ne peut porter, à sa seule initiative, volontairement ou involontairement sa durée du travail au-delà des seuils fixés dans le présent accord.

Contreparties aux heures supplémentaires

En cours d’année : tout dépassement de la limite haute hebdomadaire de 48h, après autorisation de l’inspection du travail, donnera droit à une rémunération majorée de 50% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent au choix de la direction.

En fin de période de référence : les heures supplémentaires donneront lieu en priorité à un repos compensateur de remplacement, à défaut au paiement, avec les majorations y afférentes.

L’employeur pourra opter pour le paiement des heures supplémentaires, si la prise de repos est incompatible avec l’organisation des services, ou en cas de rupture du contrat de travail.

Repos compensateur de remplacement

En cours d’année : lorsque les heures supplémentaires effectuées au-delà des 48 heures hebdomadaires, donneront lieu à un repos compensateur de remplacement, celui-ci sera pris dans un délai d’un 2 mois maximum après la réalisation de ces heures.

En fin de période de référence : lorsque les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence, donneront lieu à repos compensateur, celui-ci sera pris au plus tard le 31 décembre de la période de référence N+1.

Les repos compensateurs de remplacement seront pris par principe par journée entière (c’est à dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est à dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé)

Toutefois, à titre exceptionnel, la direction pourra autoriser ponctuellement la pose d’heures à l’unité, sur demande écrite du salarié

Dans ces deux hypothèses, les dates de ces repos seront arrêtées et mentionnées sur les plannings de travail après accord de la direction. En cas de départ du salarié de l’association avant la prise effective du repos, les heures supplémentaires seront indemnisées avec les majorations légales ou conventionnelles sur le solde de tout compte.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable sur la période de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif, commandé et réalisé au-delà de la durée conventionnelle du travail et donnant lieu à rémunération.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.

Au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires, elles pourront donner lieu à la contrepartie obligatoire en repos telle que définie par les articles L.3121-30 et suivants du Code du travail.

Dispositions particulières

Salariés à temps partiel

Il est précisé que les dispositions conventionnelles de branche en matière de durée du travail des salariés à temps partiel demeurent pleinement applicables.

La durée du travail de salariés à temps partiel au sein de l’association pourra faire l’objet de l’annualisation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions particulières ci-dessous exposées.

• Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée conventionnelle du travail, soit 1.593 heures pour un salarié à temps complet bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du contrat dans la limite du dixième font l’objet d’une majoration de salaire de 10%. Les heures effectuées au-delà de ce dixième donnent lieu à une majoration de 25 % du taux horaire brut de base.

Le nombre d’heures complémentaires réalisé sera apprécié sur la période d’annualisation et constaté en fin de celle-ci, soit au 31 décembre de l’année N, pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

• Garanties

Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée

Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à un mois quel que soit le motif de recours, à temps complet ou à temps partiel, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes. Leur contrat de travail devra le prévoir expressément.

Dans ce cas, la durée du travail sera appréciée sur la durée totale de la relation contractuelle continue avec l’entreprise.

Le droit aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires sera apprécié sur cette même durée.

Lissage de rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

La rémunération mensuelle des salariés sous contrat de travail à temps partiel d’une durée supérieure à 1 mois est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion et se doit, comme l’ensemble des acteurs de l’entreprise, de respecte un ensemble de pratiques de manière à garantir ce droit et l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle.

1. Définition du droit à la déconnexion

La déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de se connecter aux outils professionnels numériques mis à sa disposition et ne peut être contacté, y compris sur des outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.

• Les outils numériques dématérialisés qui permettent d’être joint à distance tels que messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet etc.

Le temps de travail du salarié comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles. Il exclut les temps de repos quotidien ou hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit.

2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées, auquel s’ajoute un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.

En dehors des heures habituelles de repos à savoir durant ces périodes de repos, comme durant les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, chaque salarié veillera à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition par l’entreprise, à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels.

Ceci signifie que le salarié n’a pas obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails, SMS ou appels téléphoniques qu’il reçoit en dehors des heures habituelles de travail ou pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Le salarié, préalablement à un départ en congé ou à une absence prévue, et dans la mesure du possible, veillera à mettre en place un mail automatique destiné à signaler son absence à son interlocuteur et à le rediriger vers un autre membre de l’entreprise à contacter en cas d’urgence.

Il devra en faire de même sur la messagerie de son mobile professionnel si l’entreprise en met un à sa disposition.

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés ne peuvent, sauf autorisation expresse, configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.

De la même manière, les salariés, les managers et dirigeants veilleront à éviter, sauf urgence, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels le soir, le week-end pendant les temps de repos et les congés.

3.3 Mesures visant à favoriser la communication et à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Afin d’éviter un engorgement inutile des messageries des salariés, chacun devra accorder le plus d’attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés et éviter d’adresser des courriels « en copie » à des salariés de l’entreprise qui ne sont pas concernés.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Il est important de veiller à respecter les règles élémentaires de politesse lors de l’envoi d’un courriel, de veiller également à la clarté, la neutralité et la concision du courriel et d’être attentif à ne pas créer de sentiment d’urgence afin de se laisser ou de laisser à son interlocuteur le temps d’apporter une réponse (éviter d’utiliser successivement tous les moyens disponibles en cas de non-réponse par exemple)..

Il est déconseillé d’activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel, message instantané, SMS ou appel téléphonique

4. Suivi des mesures

Le salarié qui estime ne pas pouvoir exercer pleinement son droit à la déconnexion devra en aviser sa hiérarchie par tout moyen écrit explicitant les motifs concrets de son alerte, afin que des solutions puissent être apportées.

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 4 – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après l’organisation d’une réunion d’information et la remise du projet à chaque salarié.

ARTICLE 5 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet le 1^er janvier 2023 et ce sans attendre son dépôt à la DREETS et au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

ARTICLE 6 – DENONCIATION, REVISION DE L ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé par un ou plusieurs parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2232-22 et suivants du code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.

ARTICLE 7 – DEPOT DE L’ACCORD

Un exemplaire sera établi pour chaque partie et remis à chaque salarié.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MARSEILLE en un exemplaire.

Le présent accord sera également déposé par voie dématérialisée auprès de la DREETS sur la plateforme « TéléAccords ».

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait à Marseille

Le 22/11/2022

En deux exemplaires originaux

Pour l’Association

Mr agissant en qualité de Directeur.

Annexe 1 : Procès-verbal de résultat de la consultation des salariés

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1. L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. (L 3121-9 du Code du Travail)↩

2. Ref : article L3133-1 du code du travail : 1er Janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er Mai ; Le 8 Mai ; L'Ascension ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 Juillet ; L'Assomption ; La Toussaint ; Le 11 Novembre ; Le jour de Noël.↩