ACCORD COLLECTIF

INSTITUANT UN DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE COnVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

ORGANISANT LES MODALITÉS DE DÉCOMPTE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE A la semaine POUVANT ALLER JUSQU’À l’ANNÉE

Entre

PYRENEES DORURE DECOUPE située Rue des Landes – ZI Berlanne – 64160 MORLAAS, n° SIRET 451 951 305 00015 représentée par d’une part

et

les salariés de l’entreprise PYRENEES DORURE DECOUPE d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE COnVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

PRÉAMBULE

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Cette organisation du travail permettra à l'entreprise de préserver sa compétitivité, et aux salariés d'exploiter l'autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s'adapter au mieux, d’une part à leur charge de travail et à ses variations et d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le présent accord a pour objet de garantir une organisation du temps de travail au service des clients et des valeurs de l'entreprise.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Champ d’application

Le présent accord d'entreprise a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il est applicable à tous les salariés de l’entreprise PYRENEES DORURE DECOUPE, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

• Les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

• Les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Conformément à ces dispositions, sont notamment concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes : Responsable de production, responsable administratif, responsable supply chain, Comptable, Chef d’exploitation logistique, Secrétaire de direction, et d’une manière plus générale, les postes de Responsable et Directeur… A cette liste pourront s’adjoindre le personnel répondant aux critères définis ci-dessus.

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.

Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée.

Les journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur 5 jours : du lundi au vendredi, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise telles que les réunions par exemple, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Rémunération du salarié en forfait jours

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante : salaire mensuel divisé par 21.67

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu :

• Le salarié soumis au forfait devra indiquer sur un formulaire prévu à cet effet les jours au cours desquels il n’a pas pu bénéficier de son temps de repos quotidien. Il indiquera dans un espace prévu à cet fin, les difficultés auxquelles il a été confronté en raison de sa charge de travail.

• L’employeur, ou tout autre personne habilitée, prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos, …;

• L’employeur et tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin, des échanges réguliers sous quelle que forme que ce soit (en face à face et/ou par téléphone et/ou par logiciel de visioconférence de type Skype, …), serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.

Entretien annuel

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Ce bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé mais également durant les périodes d’arrêt maladie.

Les modalités d’application du droit à la déconnexion seront les suivantes :

• Le salarié pourra éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail

• Le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes :

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et des jours non travaillés. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

MODALITÉS DE DÉCOMPTE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE A la semaine POUVANT ALLER JUSQU’À l’ANNÉE

(Articles L. 3121-41 à L. 3121-44 et L. 3121-47 du Code du travail)

Champ d’application

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi qu’aux intérimaires.

Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 1 an.

Cette période débute le 1^er septembre et se termine le 31 août de l’année suivante.

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par affichage.

Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1600 heures.

Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont collectives et/ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail

À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heures et 48 heures.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 12 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

Modalités de travail le samedi

Le travail le samedi pourra se faire seulement sur la base du volontariat du salarié. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35h dans une semaine ayant compté le samedi en jour travaillé feront l’objet d’une rémunération en fin de mois en appliquant les coefficients de majoration conventionnels.

Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par voie orale ou affichage.

Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai normal minimum de 2 jours. En cas de force majeur, avec l’accord du salarié, ce délai pourra être ramené à 1 jour.

Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 152.25h heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 3.1 ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.

Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1600h, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.

Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1600 heures, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 2 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/04/2019.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, selon les modalités légales et règlementaires.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de deux mois. La dénonciation se fera selon les modalités légales et règlementaires. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Pau et ; du greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau