ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES XX

ENTRE

l’intégralité des sociétés composant l’UES XX représentée par M. XXXXXX, dument mandaté à cet effet

pour négocier et signer le présent accord.

D’UNE PART,

ET,

L‘ORGANISATION SYNDICALE REPRÉSENTATIVE SUIVANTE :

La XXXXXX, représentée par XXXXXX, XXXXXX, XXXXXX, XXXXXX et XXXXXX, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord,

D’AUTRE PART.

Sommaire

Sommaire 2

PREAMBULE 3

ARTICLE 1. BILAN DES ACTIONS SUITE A L’ACCORD 2017 POUR LE CENTRE ADMINISTRATIF ET LES AGENCES SUCCURSALISTES DU RESEAU DE L’UES XX. 4

1.1 La méthodologie : 5

1.2 Les modalités : 6

1.2 Les livrables et les thèmes recensés au cours de cette démarche QVTEP 2018 : 9

1.3 Retour d’expérience sur les objectifs fixés par le COPIL QVTEP : 10

1.4 Les préconisations du COPIL QVT-EP : 11

ARTICLE 2. LE PLAN D’ACTIONS 11

2.1 Objectif pour les années 2019 et 2020 : 11

2.2 Les modalités : 11

2.3 La méthode 15

2.4 Engagements, mesures et évaluation : 16

2.5 Engagements pour la prise en compte de l’Egalité Professionnelle : 18

ARTICLE 3 : Mesures expérimentées sur la prévention des risques professionnels et le maintien dans l’emploi 19

3.1 : Prévention des risques liée aux caractéristiques des métiers de l’UES 19

3.2 : Maintien dans l’emploi des métiers de l’UES 20

3.3 : Les modalités 20

ARTICLE 4 : Modalités d’application de l’accord 21

4.1 : Durée 21

4.2 : Suivi de l’accord 21

4.3 : Publicité 21

PREAMBULE

Dans le cadre de la Loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite Loi Rebsamen, de la Loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la Direction et les délégués syndicaux représentants de XXXXXX de l’UES XX ont souhaité s’engager sur la négociation d’un accord portant sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle (QVTEP) .

La négociation de cet accord relatif à la QVTEP au sein de l’UES XX a fait l’objet de plusieurs étapes :

• Signature d’un accord de méthode le 14 avril 2016 entre les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES XX et la Direction. Cet accord a donné lieu à une phase de diagnostic sous forme d’inventaire qui a permis de lister les actions déjà existantes en lien avec la QVTEP issues des accords, projets et usages au sein de l’UES XX et de rapprocher les actions listées avec les recommandations de l’ANI du 19 juin 2013 et de la loi Rebsamen. Le diagnostic a été réalisé auprès des différentes sociétés XX présentes au Mans (Sarthe).

Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un Comité Paritaire de pilotage sur le thème de la Qualité de Vie au Travail Egalité Professionnelle (COPIL QVTEP) et de valider une formation pour l’ensemble de ses membres, réalisée par l’ARACT des Pays de la Loire sur l’année 2016. L’outillage de la démarche a été réalisé par l’ARACT des Pays de la Loire.

La composition du COPIL QVTEP est décrite en annexe.

• Signature d’un plan d’expérimentation le 10 octobre 2016 par les membres du Comité de Pilotage des actions QVTEP (COPIL QVTEP). Ce plan d’expérimentation a été réalisé et suivi par le COPIL QVTEP afin de formaliser l’ensemble des travaux portant sur les axes suivants :

• Accompagnement du public stagiaire

• Communication sur les dispositifs existants

• Déploiement des bonnes pratiques

• Baromètre social

• Suivi du déploiement de l’application XX

• Valorisation des dispositifs existants.

• Signature d’un accord portant sur l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle (QVTEP) le 22 décembre 2017. Lors des négociations engagées pour cet accord, la Direction et les délégués syndicaux se sont accordé sur un objectif commun en 2018 : alimenter le dialogue social et professionnel en créant des moments d’échanges et de discussion autour de thématiques QVTEP dans l’ensemble du Réseau de l’UES XX

Chaque responsable (d’agence et au centre administratif) était tenu d’organiser des réunions, appelées « rencontres de progrès », en conviant des participants volontaires afin d’engager ce travail.

Un bilan de toutes les étapes et actions fera l’objet de la première partie du présent accord.

En seconde partie, des mesures seront prises par les délégués syndicaux et la Direction afin de favoriser l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle de l’ensemble des salariés de l’UES XX en 2019.

L’ensemble des agences composant l’UES XX fait partie du secteur des SAP – Entreprises de Services à la Personne. Les métiers principalement exercés par les salariés intervenants à domicile sont ceux d’assistant ménager, garde d’enfant et auxiliaire de vie. Ces métiers, par les missions et tâches réalisées, attirent davantage un public féminin que masculin. Aussi, au-delà de l’égalité professionnelle au sens strict, par cet accord, les délégués syndicaux et la Direction de l’UES XX décident de porter tout particulièrement attention à la non-discrimination.

Chaque société de l’UES XX s’engage donc à respecter la diversité dans l’entreprise et à lutter efficacement contre toutes formes de discrimination et d’inégalité en offrant aux salariés, à capacités égales, les mêmes opportunités quels que soient notamment « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français », conformément à l’Article L1132-1 du code du travail.

Lexique :

Définition de différents termes contenus dans ce texte :

• QVT : Qualité de Vie au Travail 

• COPIL QVTEP : Comité de Pilotage de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle

• Rencontres de progrès : Réunions du groupe de travail constitué de 2 à 6 personnes. Ces personnes sont sollicitées par les membres du COPIL en fonction de leurs missions au sein d’XX et du sujet abordé au sein du groupe de travail. A l’issue de chaque rencontre, un livrable est réalisé et transmis aux autres membres du COPIL. Ces rencontres de progrès sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu à l’établissement d’une feuille d’émargement remise après chaque réunion à la Direction des Ressources Humaines et signée par chaque participant.

• Fiches de valorisation des bonnes pratiques : il s’agit de documents synthétiques résumant une/ des bonnes pratiques afin qu’elles puissent être diffusées, pour permettre d’être partagées auprès de tous.

ARTICLE 1. BILAN DES ACTIONS SUITE A L’ACCORD 2017 POUR LE CENTRE ADMINISTRATIF ET LES AGENCES SUCCURSALISTES DU RESEAU DE L’UES XX.

Les délégués syndicaux et la direction de l’UES XX se sont accordés sur un objectif commun en 2018 ; celui d’alimenter le dialogue social et professionnel en créant des moments d’échanges et de discussion autour de thématiques QVTEP dans l’ensemble du Réseau de l’UES XX

L’atteinte de cet objectif devait permettre d’améliorer la Qualité de Vie au Travail de chacun, dans les agences et au centre administratif, en expérimentant, en partageant, et en valorisant les meilleures pratiques professionnelles.

Dans cette partie, un rappel de la méthodologie et des modalités sera proposé, ainsi qu’un bilan.

1.1 La méthodologie :

Les rencontres de progrès :

Chaque responsable d’agence et responsable de service du centre administratif devait organiser deux espaces de discussion nommés « rencontre de progrès » pour travailler en collaboration avec 3 à 5 membres de ses équipes. Durant ces rencontres de progrès, le groupe de travail constitué avait à élaborer une fiche de valorisation et une fiche d’amélioration de bonnes pratiques professionnelles.

La rencontre de progrès était organisée et animée par le responsable d’agence ou le responsable de service. A l’issue de chaque rencontre, un livrable devait être réalisé et transmis au COPIL QVTEP.

Ces rencontres de progrès devaient durer au maximum 2 heures par réunion, et étaient considérées comme du temps de travail effectif.

Thèmes suggérés, sachant qu’un autre thème peut être abordé :

Liste des thèmes pour le Centre Administratif et les agences du Mans :

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi d’accès à la formation professionnelle.

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

• Encouragement de la communication directe des salariés au moyen des outils numériques disponibles en entreprise.

• Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

• Le droit à la déconnexion

Liste des thèmes pour l’ensemble des agences succursalistes de l’UES XX :

• Réunions d’équipes

• Pots d’agence

• Accompagnement du salarié par le RA 

• Comment favoriser la mixité (homme/femme, jeunes/séniors) dans son équipe ? 

• L’intégration des salariés par le tutorat 

• Comment limiter l’absentéisme ? 

• Comment limiter le Turn-Over ?

• L’évolution professionnelle 

• Rencontre des AV

Les livrables attendus :

La fiche de Valorisation : celle-ci a permis à l’agence et au groupe de travail de mettre en avant une bonne pratique professionnelle en rapport avec l’un des thèmes choisis, et de partager sa façon de faire par le biais d’une trame.

La fiche d’Amélioration : celle-ci a permis de faire un état des lieux, un ou des plans d’action, une expérimentation et une évaluation des résultats obtenus sur une thématique dont l’amélioration répond aux enjeux économiques, sociétaux et d’organisation de travail pour le développement de la QVTEP pour l’UES XX.

Les étapes de la démarche et l’élaboration des livrables :

Cette démarche marquait plusieurs étapes :

• La 1^ère rencontre de progrès : Durant cette rencontre, deux objectifs étaient à remplir. Compléter la fiche de valorisation portant sur une bonne pratique professionnelle. Puis, de compléter une partie de la fiche d’amélioration en faisant le diagnostic d’un thème choisi contribuant à l’amélioration de la QVTEP de l’agence ou du service. A la suite de cette analyse, le groupe de travail devait définir un plan d’expérimentation (tel un cahier des charges) pour répondre à ce qui ne fonctionne pas par rapport à ce thème.

• La phase d’expérimentation : Il s’agissait de mettre en application les idées émises lors de la 1^ère rencontre de progrès. Cette phase permettait de vérifier par le biais d’actions la faisabilité et la véracité des actions proposées dans le cahier des charges.

• La 2^nde rencontre de progrès : permettait d’évaluer la phase d’expérimentation. L’évaluation, qu’elle soit positive ou négative, devait permettre la rédaction de la dernière partie de la fiche d’amélioration.

1.2 Les modalités :

La formation des responsables :

Chaque responsable d’agence et de service a été convoqué à une formation afin de pouvoir comprendre l’objectif de l’accord, ainsi que de pouvoir animer les rencontres de progrès pour travailler sur les thèmes exposés plus bas.

Les formations à destination des responsables d’agence ont été dispensées par classe virtuelle avec un partage des supports pédagogiques. Les responsables de service ont assisté à la formation en présentiel avec présentation du support, qui leur a été partagé par la suite.

Observations : Ces formations ont eu lieu du 19 février au 21 mars 2018 et ont été dispensées à 145 responsables d’agences (sur 160) et 20 responsables de services (sur 30).

Les outils utilisés ont été adaptés à l’organisation de l’entreprise, et ont permis une explication claire des objectifs et des moyens pour y parvenir.

La communication nationale :

Une communication a été réalisée par le COPIL QVTEP afin d’expliquer la démarche de manière synthétique à l’ensemble des responsables concernés de l’UES XX.

Après avoir été formés, les responsables devaient eux-mêmes adresser une communication ainsi qu’un appel à volontariat pour participer aux rencontres de progrès.

Les salariés volontaires devaient adresser un mail à leur responsable d’agence / responsable de service pour signifier leur souhait de participer à ces rencontres de progrès.

Observations : aucune analyse du taux d’envoi de mail, ou du taux de réponse n’a pu être effectuée. En effet, l’envoi du mail par le responsable était basé sur la confiance et non sur le contrôle. Ainsi, il est impossible de savoir si l’ensemble des responsables ont bien adressé un appel à candidature.

Pour accompagner la communication, un logo a été créé spécialement afin de mieux identifier les actions mises en place par le COPIL QVTEP.

Les participants :

Chaque responsable devait identifier entre trois et cinq salariés dans ses équipes (représentatifs de l’organisation du service ou de l’agence) pour participer aux échanges sur les thèmes choisis, en priorisant les personnes qui se sont portées volontaire.

Les délégués syndicaux et la Direction se sont accordés au préalable pour que le choix des salariés sollicités repose sur la base du volontariat de ceux-ci. Les salariés ne pouvaient être contraints d’une quelconque manière à participer à ces échanges.

De plus, les groupes de rencontre de progrès se devaient d’être représentatif de l’agence / du service, c’est-à-dire d’intégrer des encadrants, des intervenants, des représentants du personnel, etc., et de respecter la mixité femme / homme autant que possible.

Observations : Néanmoins, compte tenu de la difficulté parfois de trouver des personnes volontaires, ou des créneaux de disponibilité, certaines rencontres de progrès réunissaient exclusivement qu’un type de métier (encadrants d’agence, ou intervenants).

Le choix des thèmes :

Après formation à la démarche QVTEP par les membres du COPIL, il a été demandé aux responsables d’agences et de services du centre administratif de mettre en place les rencontres de progrès et de choisir les thèmes avec l’ensemble des participants dès la 1^ère réunion. Afin de faciliter leurs choix, une liste non exhaustive d’exemple de thèmes a été partagée avec l’ensemble des responsables.

Observations : certains groupes de travail n’ont pas su délimiter leur champ d’action et ont donc souhaité travailler sur des thèmes non atteignables en agence ou dans le service (rémunération, primes, disposition des locaux etc.). Le COPIL QVTEP les a donc informés de la non prise en compte de ces thèmes et la nécessité d’en trouver d’autres.

Les outils mis à disposition :

• Le support de formation portant sur la QVTEP, l’organisation et la méthodologie des rencontres de progrès (un rétro planning type y était associé).

• La trame d’un mail type d’appel à volontariat des salariés.

• Une liste non exhaustive des thèmes potentiels répondant aux objectifs de l’accord QVTEP.

• Les trames types des fiches de valorisation et d’amélioration sous format Word.

• Les fiches de valorisation et d’amélioration ont été saisies sous forme de questionnaires réalisés via l’outil Google Forms permettant aux groupes de travail de retranscrire en direct leurs échanges durant les rencontres de progrès.

Observations : il n’y pas eu de remontée particulière sur les outils mis à disposition.

Planning National théorique 2018 :

• Janvier 2018 : communication nationale de la mise en place de dispositif de QVTEP auprès de l’ensemble de l’UES XX et début du déploiement de la formation des responsables d’agence et de service

• Février 2018 : identification des participants.

• Mars 2018 : 1^ère rencontre de progrès et choix des thèmes à valoriser et à expérimenter avec l’ensemble des participants

• Jusqu’en Mai 2018 : phase d’expérimentation en suivant le scénario proposé lors de la 1^ère rencontre de progrès.

• Juin 2018 : 2^ème rencontre de progrès pour l’évaluation de la phase d’expérimentation et rédaction de la fiche d’amélioration.

• Novembre 2018 : Réunion du COPIL QVTEP qui analysera les comptes rendus reçus.

• Décembre 2018 : présentation des travaux en CE et au CODIR par les membres du COPIL QVTEP.

Observations : le planning théorique a été davantage transmis à titre informatif qu’à titre obligatoire. En effet, les formations n’ayant débuté que fin février, il a été difficile pour les responsables d’avoir le temps nécessaire à la réalisation de la démarche.

Le suivi :

Un suivi a été effectué par les membres du COPIL QVTEP à chaque fin d’étape définie dans le planning national. Des mails de suivi d’étapes ont été adressés les 23 mars, 27 avril, 31 mai et 17 août 2018.

Ce suivi a permis de faire un point sur les avancées, les réalisations, et d’apporter un soutien aux responsables ayant une quelconque difficulté dans le travail demandé.

De même le COPIL se tenait à entière disposition des responsables, et des participants pour répondre aux interrogations, ainsi que de valider la bonne atteinte des objectifs de cette démarche.

Observations : Le suivi a été réalisé à plusieurs reprises durant l’année, et un retour a été fait à chaque groupe de travail pour leur indiquer la qualité des livrables ou les points à retravailler.

Compte tenu des délais courts, la direction et les délégués syndicaux se sont accordés sur une date limite ultérieure. Les fiches de valorisation et les fiches d’expérimentation seront à adresser aux membres du COPIL QVTEP avant le 15 novembre 2018.

Le COPIL QVTEP s’est réuni à plusieurs reprises de septembre à fin novembre 2018 pour analyser et évaluer les fiches demandées. L’ensemble des fiches permet de faire l’état des lieux des pratiques professionnelles développant la QVTEP dans l’entreprise et de de constater les axes de progression demandés par les différents groupes de travail. Ces thèmes vont permettre de définir les futurs axes de réflexion d’amélioration dans ce présent accord pour l’année 2019.

Certaines fiches de valorisation des pratiques professionnelles seront diffusées par le biais de communications internes et externes sur le premier trimestre 2019.

1.2 Les livrables et les thèmes recensés au cours de cette démarche QVTEP 2018 :

Parmi l’ensemble des fiches recueillies dans le cadre de cette démarche, certains thèmes ont plus été présents que d’autres. Le bilan suivant reprend les idées fortes de chaque thème.

• Les fiches de valorisation :

49 fiches de valorisation d’une bonne pratique professionnelle ont été rédigées et transmises au COPIL QVTEP, portant sur les thèmes suivants (le nombre de groupes de travail est précisé entre parenthèses) :

• Communication et lien avec l'agence (14) 

• Accompagnement des intervenants (6) 

• Ambiance de travail, lien entre salariés et esprit d'équipe (6) 

• Intégration (4) 

• Fiche de route (3) 

• Le remplacement (3) 

• Journée d'équipe au vert (2) 

• Outils 

• Fidélisation :

• Choix du planning 

• Reconnaissance 

• Réunions mensuelles 

• La formation e-learning 

• Accompagnement des agences 

• Simplification client 

• Disponibilité des encadrants d’agence 

• Organisation d’une réunion de prévention des risques AT/MP 

• Esprit d’équipe (convivialité, cohésion)

• Les fiches d’amélioration :

39 fiches d’amélioration d’une pratique professionnelle ont été rédigées et transmises au COPIL QVTEP, portant sur les thèmes suivants (le nombre de groupes de travail est précisé entre parenthèses) :

• L’intégration et tutorat (10)

• Fiche de route (7)

• La communication (6)

• Pots d’agence (4)

• Liens entre collègues (3)

• La gestion des clés (3) :

• Sentiment d’appartenance à l’entreprise (2)

• Remplacement (1) :

• Reconnaissance et bien-être au travail

• Groupe What’sApp

• Les outils de travail au domicile

• Prévention des risques AT/MP

• Gestes et postures

Le COPIL QVTEP, après analyse des livrables, propose de regrouper l’ensemble de ces sujets sous 5 thèmes majeurs :

• Cohésion d'équipe : communication interne dans chaque services / au sein de chaque agence, journées équipes, pots agences et réunions mensuelles

• Intégration et suivi des salariés : parrain intégration, tutorat, outils, suivi des salariés, reconnaissance au travail, relations managériales lors de l'accueil des nouveaux, entretiens annuels....

• Relation clients : Feuille de route (FRD), communication entre agence / clients et salariés

• Equilibre vie pro / perso : planning, gestion des remplacements, gestion des clés, forfait déplacement voiture

• Organisation du travail : digitalisation, accompagnement & com' à l'intérieur du réseau (siège / agence, services / services...), prévention des risques AT MP, remplacement en cas d'absence

1.3 Retour d’expérience sur les objectifs fixés par le COPIL QVTEP :

Après analyse des actions menées dans le cadre de l’accord QVTEP signé en 2017, les membres du COPIL QVTEP ont énoncé plusieurs retours :

• Des groupes de travail volontaires et satisfaits d’avoir pris part au projet.

• Des échanges riches grâce aux différents points de vue des salariés sollicités.

• Des salariés impliqués : le COPIL note la motivation et l’importance accordées par les salariés sollicités aux différents chantiers en vue d’améliorer la Qualité de Vie au Travail.

• Une volonté de la part des responsables de mettre en place cette démarche QVTEP.

• Des livrables de qualité mettant bien en avant les enjeux d’améliorer la QVTEP dans l’entreprise.

• La prise de recul permettant d’observer les bonnes pratiques existantes.

• Un échéancier trop court pour permettre l’adhésion de l’ensemble des responsables d’agence et de service. Les différentes périodes d’activité ne permettant pas de réaliser les rencontres de progrès dans les délais.

• Il n’a pas été possible de vérifier que chaque responsable ait envoyé un appel à candidature à ses équipes.

• Une démarche qui va s’initier petit à petit : ces types d’espaces de discussion et leur animation ne sont pas une évidence pour l’ensemble des responsables. Certains d’entre eux n’ont pas réalisé les rencontres préconisées dans le doute de ne pouvoir y arriver.

• Des membres du COPIL très occupés dans leurs propres missions.

• Une démarche qui n’a pas trouvé de sens chez une partie des responsables.

1.4 Les préconisations du COPIL QVT-EP :

Après analyse des actions menées dans le cadre de l’accord 2017, le COPIL émet des avis qui seront nommés « préconisations ».

Au regard des difficultés ressenties par certains responsables durant la démarche, notamment sur la planification des rencontres de progrès et sur le suivi de la phase d’expérimentation, le COPIL incite vivement la Direction et les délégués syndicaux à amorcer les actions dès le début d’année 2019.

Le COPIL propose de faire un accord sur une durée de 2 ans pour laisser le temps à tous de mettre en place les actions.

Aussi le COPIL invite la mise en place d’actions réalisables dans un temps imparti.

De plus, le COPIL a constaté un réel engagement de la part des salariés sollicités, et la richesse des échanges. Il encourage l’entreprise à poursuivre sur cette lancée et à proposer des réunions participatives pour la résolution de problématiques.

Le COPIL souhaite s’engager encore davantage dans l’accompagnement des responsables afin de répondre aux difficultés de chacun d’entre eux.

La participation et l’implication des différents salariés au traitement d’une problématique constituent en soi une démarche QVT. Le COPIL, au vue de l’ensemble des dispositifs existants au sein de l’UES XX, reconnait le nombre important de bonnes pratiques et d’éléments positifs dans l’entreprise. Il invite celle-ci à continuer de communiquer sur ces aspects positifs, à les valoriser, tout en prêtant attention aux dispositifs en deçà des attentes, nécessitant une étude particulière.

ARTICLE 2. LE PLAN D’ACTIONS

2.1 Objectif pour les années 2019 et 2020 :

A l’issue des 2 ans, nous nous assurerons que chaque agence / service ait réalisé au minimum 1 fiche de valorisation et 1 fiche d’expérimentation.

Nous nous assurerons de la mise en place des rencontres de progrès regroupant pour chaque région le directeur régional et des membres volontaires de l’encadrement des agences de son périmètre.

Les délégués syndicaux et la direction de l’UES XX s’accordent sur le même objectif qu’en 2018, celui d’alimenter le dialogue social et professionnel en créant des moments d’échanges et de discussion autour de thématiques QVTEP.

L’atteinte de cet objectif doit pouvoir améliorer la Qualité de Vie au Travail de chacun, dans les agences et au centre administratif, en expérimentant, en partageant, et en valorisant les meilleures pratiques professionnelles.

2.2 Les modalités :

Les modalités pour ce présent accord sont les mêmes que celles appliquées en 2018.

Les délégués syndicaux et la Direction s’accordent sur une mise à jour des modalités présentées ci-après :

La formation :

Chaque responsable d’agence et de service sera à nouveau formé à animer les rencontres de progrès pour travailler sur les thèmes exposés plus bas et accompagné dans la réalisation des démarches prévues dans le présent accord.

Cette formation sera déployée dès janvier 2019 en classe virtuelle ou en présentiel.

La communication nationale :

Une communication sera réalisée par le COPIL QVTEP afin d’expliquer la démarche de manière synthétique à l’ensemble des salariés de l’UES XX.

De même sera proposé dans cette communication un bilan des actions, des fiches réalisées, et des bonnes pratiques recensées.

Chaque responsable devra adresser un appel à candidature à l’ensemble de ses collaborateurs. Les salariés volontaires enverront un mail à leur responsable d’agence / responsable de service pour signifier leur souhait de participer à ces rencontres de progrès.

Les responsables devront adresser au COPIL QVTEP la liste des volontaires et en précisant ceux retenus.

Chaque semestre, nous diffuserons des communications nationales pour donner des conseils et en profiterons pour diffuser un état des lieux des actions réalisées. Dans ce cadre, nous rappellerons que l’objet de ces réunions est d’échanger, valoriser et expérimenter des actions relatives à l’organisation et la qualité du travail des salariés. Tout ce qui ne relèvera pas de ces thèmes, sera « invalidé » par le COPIL QVTEP à l’occasion des réunions de ce COPIL.

Le choix des thèmes :

Après formation à la démarche QVTEP par les membres du COPIL, il sera demandé aux Responsables d’agences (RA) / de services du centre administratif de mettre en place les rencontres de progrès et de choisir les thèmes avec l’ensemble des participants dès la 1^ère réunion.

Etant donné la représentativité de certains thèmes, valorisés et/ou à expérimenter, les délégués syndicaux et la direction de l’UES XX s’accordent pour définir dans ce présent accord une liste de thèmes.

Les participants :

Chaque responsable devra identifier entre trois et cinq salariés dans ses équipes (représentatifs de l’organisation du service ou de l’agence) pour participer aux échanges sur les thèmes choisis.

Les délégués syndicaux et la Direction s’accordent pour que le choix des salariés sollicités repose sur la base du volontariat de ceux-ci. Les salariés ne peuvent être contraints d’une quelconque manière à participer à ces échanges.

De plus, les groupes de rencontre de progrès se doivent d’être représentatifs de l’agence / du service, c’est-à-dire d’intégrer des encadrants, des intervenants, des représentants du personnel, etc., et de respecter la mixité femme / homme autant que possible.

Afin de faciliter l’organisation de ces rencontres, les agences partageant les mêmes locaux ou employant les mêmes salariés pourront prendre part ensemble à cette démarche.

Les étapes d’élaboration de la fiche d’amélioration :

L’élaboration de la fiche d’amélioration s’effectue en plusieurs étapes définies dans cet accord :

• 1^ère rencontre de progrès axée sur la valorisation d’une bonne pratique, le choix d’un sujet à améliorer, son diagnostic, puis la proposition d’une expérimentation :

Ce temps de travail permettra de faire l’état des lieux du thème choisi, c’est-à-dire tout ce qui est mis en place dans l’agence ou le service, ce qui fonctionne et ne fonctionne pas. Suite à cette analyse, un plan d’expérimentation pour répondre à ce qui ne fonctionne pas par rapport à ce thème devra être proposé. Il prendra la forme d’un cahier des charges afin d’améliorer le thème dans l’optique de la QVTEP des salariés.

• Phase d’expérimentation : Il s’agira de mettre en application le cahier des charges ou plan d’actions émis lors de la 1^ère rencontre de progrès. Cette phase permettra de vérifier par le biais d’actions la faisabilité et la véracité des idées proposées dans le cahier des charges.

• 2^ème rencontre de progrès qui permettra d’évaluer la phase d’expérimentation. Si l’évaluation est positive, alors ce temps servira également à la rédaction de la fiche d’amélioration. Sinon, elle donnera lieu à un rééquilibrage du scénario et à une nouvelle phase d’expérimentation.

En dehors des temps passés lors des rencontres de progrès, il n’est demandé aucun travail supplémentaire.

Les délégués syndicaux et la Direction s’accordent sur le fait que la phase d’expérimentation ne doit pas être une charge de travail supplémentaire, mais bien une adaptation du travail.

Les étapes d’élaboration de la fiche de valorisation :

L’élaboration de la fiche de valorisation s’effectue sur une seule « rencontre de progrès » de la manière suivante :

• identification d’une action particulièrement bien réalisée au sein de l’agence / du service

• rédaction de la fiche de valorisation sur la trame prévue à cet effet

• envoi de cette fiche au COPIL QVT-EP.

Les outils mis à disposition :

Il sera mis à disposition des responsables les mêmes outils que durant l’année 2018, soit :

• Le support de formation portant sur la QVTEP, l’organisation et la méthodologie des rencontres de progrès (un rétro planning type y était associé).

• La trame d’un mail type d’appel à volontariat des salariés.

• Une liste des thèmes potentiels répondant aux objectifs de l’accord QVTEP.

• Les trames types des fiches de valorisation et d’amélioration sous format Word.

• Les fiches de valorisation et d’amélioration ont été saisies sous forme de questionnaires réalisés via l’outil Google Forms permettant aux groupes de travail de retranscrire en direct leurs échanges durant les rencontres de progrès.

Planning National Annuel :

• Janvier de chaque année : communication nationale de la mise en place de dispositif de QVTEP auprès de l’ensemble de l’UES XX et début du déploiement de la formation des responsables d’agence et de service

• Février : identification des participants et organisation de la 1^ère rencontre de progrès pour choisir les thèmes à valoriser et à expérimenter avec l’ensemble des participants

• Jusqu’en Mai : phase d’expérimentation en suivant le scénario proposé lors de la 1^ère rencontre de progrès.

• Juin : 2^ème rencontre de progrès pour l’évaluation de la phase d’expérimentation et rédaction de la fiche d’amélioration, sachant que cette expérimentation pourra faire l’objet des rencontres de progrès sur 2 années.

• Septembre et Novembre : Réunion du COPIL QVTEP qui analysera les comptes rendus reçus.

• Décembre : présentation des travaux en CE et au CODIR par les membres du COPIL QVTEP.

L’engagement des responsables :

Les responsables devront s’engager à organiser les rencontres de progrès et à suivre leur plan d’expérimentation en respectant le planning établi dans le présent accord, et ce, jusqu’à la transmission des fiches demandées.

Il est rappelé l’importance de partager la réflexion avec l’ensemble des participants, dans le choix, le diagnostic, l’élaboration du plan d’expérimentation, ainsi que dans la co-construction des fiches demandées. Cette co-construction est l’objectif même de la démarche QVTEP.

Les heures passées en réunion seront rémunérées aux participants.

Les délégués syndicaux et la direction s’accordent pour que la démarche soit partagée et insufflée par les membres du Comité de Direction.

Le suivi

Un suivi sera effectué chaque trimestre par les membres du COPIL QVTEP à chaque fin d’étape définie dans le planning national. Ce suivi permettra de faire un point sur les avancées, les réalisations, et d’apporter un soutien aux responsables ayant une quelconque difficulté dans le travail demandé.

Les fiches de valorisation et les fiches d’expérimentation seront à adresser aux membres du COPIL QVTEP au fil de l’eau et si possible avant chaque commission trimestrielle du COPIL QVTEP.

Le COPIL QVTEP se réunira pour analyser et évaluer les fiches demandées en septembre 2019 et 2020, et en Novembre de chaque année pour les retardataires. L’ensemble des fiches permettra de faire l’état des lieux des pratiques professionnelles développant la QVTEP dans l’entreprise et de définir les futurs axes de réflexion d’amélioration.

Certaines fiches de valorisation des pratiques professionnelles seront diffusées par le biais de communications internes et externes.

2.3 La méthode

Le choix des thèmes QVTEP :

Compte tenu des thèmes choisis librement par les groupes de progrès durant la démarche QVTEP 2018, le COPIL QVTEP a listé les thèmes (ci-dessous), pouvant améliorer la Qualité de Vie au Travail au sein des agences et du centre administratif de l’UES XX. Chaque thème répond à des enjeux économiques, sociétaux et d’organisation du travail reconnus par les délégués syndicaux et la Direction.

La liste présentée sera mise à jour chaque année afin de travailler sur des sujets communs et permettre des avancées significatives sur certaines thématiques. En fonction des retours à la suite de la démarche QVTEP 2019, le COPIL proposera d’autres thèmes qu’ils penseront pertinents en faveur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle.

Le COPIL QVTEP s’assurera du respect des thèmes auprès des responsables dans le cadre de cet accord.

Liste des thèmes suggérés pour le Centre Administratif :

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi d’accès à la formation professionnelle.

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

• Encouragement de la communication directe des salariés au moyen des outils numériques disponibles en entreprise.

• Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

• Le droit à la déconnexion

• La simplification des outils de reporting

• La gestion, l’organisation et la planification des tâches de travail

• …

Liste des thèmes suggérés pour les régions et l’ensemble des agences succursalistes de l’UES XX :

• Réunions d’équipes

• Pots d’agence 

• L’amélioration continue des fiches de routes 

• L’accompagnement du salarié par le manager 

• Comment favoriser le sentiment d’appartenance (à l’agence, au service, ou à l’entreprise)

• Comment développer l’esprit d’équipe et l’ambiance de travail

• Comment favoriser la mixité (homme/femme, jeunes/séniors) dans son équipe ? :

• L’intégration des salariés par le tutorat 

• La communication entre collègues de travail

• Le droit à la déconnexion

• La simplification des outils de reporting

• La gestion, l’organisation et la planification des tâches de travail

• …

Si les participants aux rencontres de progrès proposent un autre thème que cette liste, et qu’ils ont un doute sur sa prise en compte dans le cadre de ces actions, ceux-ci pourront contacter le COPIL QVTEP sur leur adresse mail dédié (qvtep@XX.fr) pour validation.

Les rencontres de progrès :

La méthodologie concernant les rencontres de progrès sont les mêmes que pour l’année 2018.

Les livrables attendus :

Les livrables demandés sont les mêmes que pour l’année 2018.

Etude des fiches par le COPIL QVTEP :

Les fiches adressées au COPIL QVTEP seront étudiées attentivement lors de réunions trimestrielles et donneront lieu à une réflexion et à un potentiel déploiement des meilleures pratiques professionnelles.

2.4 Engagements, mesures et évaluation :

Les engagements :

Les délégués syndicaux et la Direction de l’UES XX s’accordent sur l’objectif commun d’alimenter le dialogue social et professionnel en créant des rencontres de progrès permettant des échanges et discussions entre les salariés.

En ce sens, la mise en place de ces rencontres de progrès réunissant différentes catégories de professionnels autour d’une problématique pour tenter de trouver des propositions d’amélioration s’inscrit dans une démarche QVT et la prise en compte de l’Egalité Professionnelle.

L’un des axes principaux pour conduire cette démarche est notamment de déployer chaque année un baromètre social interne auprès des encadrants d’agence, intervenants à domicile et personnels du centre administratif.

En outre, nous suivrons attentivement le déploiement de l’application XX & moi auprès des intervenants à domicile, dans le cadre des COPIL QVTEP.

Les mesures engagées par la direction en accord avec l’organisation syndicale :

Pour atteindre cet objectif, les mesures suivantes sont mises en place :

• Former et accompagner les responsables d’agence et de service à la démarche QVTEP :

Chaque responsable habilité à animer les réunions de valorisation et d’amélioration des pratiques professionnelles est formé et accompagné par un membre du COPIL QVTEP, qui lui expliquera la démarche et les attendus des rencontres de progrès.

• Le soutien de la Direction dans la démarche QVTEP : elle communique sur le caractère prioritaire de la mise en place de ces réunions dans le cadre de la démarche QVTEP. Chaque responsable est sensibilisé et chargé d’appuyer l’objectif du présent accord.

• Assurer le suivi des avancées des fiches de bonnes pratiques par le COPIL QVTEP : en faisant le point à chaque étape du planning national et en recensant les fiches de valorisation et d’amélioration des bonnes pratiques.

• Le soutien du COPIL QVTEP : en étant à l’écoute des difficultés potentiellement rencontrées durant les échanges, sur l’élaboration des différentes étapes, sur les livrables attendus, etc.

• La reconduction du baromètre social chaque année auprès des différents publics

Les indicateurs :

Les délégués syndicaux et la Direction souhaitent mesurer l’implication des responsables et des salariés sollicités dans la démarche QVTEP mise en place dans l’UES XX.

Le nombre de fiches recensées et les actions mises en œuvre dans les agences serviront d’indicateurs. La démarche sera considérée comme réussi dès lors que 50% des agences succursalistes et des services du centre administratif auront réalisé les livrables attendus.

Les fiches permettront par ailleurs de définir les futures expérimentations, voir les déploiements réalisables en 2020. De plus, les résultats apportés par les fiches permettront de définir de nouveaux axes de réflexion pour le prochain accord portant sur la QVTEP.

Nous analyserons également les résultats des baromètres internes, chapitre par chapitre pour en définir les plans d'actions nécessaires pour améliorer les résultats.

Les plans d’action à la suite des baromètres sociaux :

Baromètre social Intervenants à domicile – diffusé du 09 au 20 octobre 2017 : Annexe 4

En 2017, 3182 salariés intervenants à domicile (33% des effectifs) ont répondu au baromètre qui leur est dédié. Après analyse, 4 principales problématiques ont été soulevées. L’entreprise a donc développé des actions spécifiques afin d’y répondre concrètement, et sont déclinées ainsi :

• Un travail important a été engagé pour assurer la bonne conformité des fiches de route.

• Avec le CHSCT Réseau, un focus particulier est porté aux matériels et équipements utilisés chez le client.  

• Un guide a été transmis aux salariés pour les aider à mieux comprendre leur contrat de travail et le fonctionnement de l’aménagement du temps de travail (ATT).

• XX a lancé depuis le 1^er novembre 2017 « XX l’entreprise des possibles », afin de leur permettre de développer leurs compétences et d’être acteur de leurs parcours professionnel. Un catalogue reprenant l’ensemble des formations est consultable sur l’espace salarié depuis mars 2018.

Baromètre social personnel du Centre Administratif – diffusé du 28 Mai au 10 Juin 2018 : Annexe 5

Le baromètre a été diffusé à tous les salariés du centre administratif, soit 419 salariés (nombre de salariés au moment de l’étude). 228 personnes ont répondu soit 54% des salariés. Après analyse, 4 principales problématiques ont été soulevées. L’entreprise a donc choisi de mettre en place les actions spécifiques suivantes sur les prochains mois :

• La mise en place de moyens de reconnaissance spécifique (y compris non financiers)

• Un accompagnement des managers de proximité pourrait être proposé afin d’améliorer la dimension relationnelle avec les collaborateurs, via notamment la réalisation d’un guide manager.

• La communication sur les informations de l’entreprise (notamment sur les axes stratégiques) devrait être travaillée. Un guide d’accueil a été mis à disposition des nouveaux salariés. Une sensibilisation portant sur la santé et la sécurité est dispensée à l’arrivée de ceux-ci.

• La construction du nouveau Siège devrait pouvoir répondre aux problématiques d’espace et de conditions de travail. Dans l’attente, la direction, le CHSCT et le chargé Santé, Prévention et QVT s’efforceront d’étudier les moyens d’améliorer la QVT des salariés du centre administratif.

Baromètre social Encadrants d’agence – diffusé du 28 Mai au 10 Juin 2018 : Annexe 6

Le baromètre a été diffusé à tous les encadrants d’agence, soit 586 salariés (nombre de salariés à la date de diffusion du questionnaire). 307 personnes ont répondu soit 52% des salariés.

• Un focus particulier est porté sur la charge et le temps de travail des encadrants d’agence, avec une attention particulière sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Une partie de l’entretien professionnel porte sur ce sujet.

• Un travail sur l’accompagnement des nouveaux salariés permettrait de garantir leur bonne intégration et une meilleure fidélisation. Le déploiement d’un guide d’accueil spécifique est en cours de réflexion.

• Un observatoire de la QVTEP va être créé pour étudier les potentielles expositions aux facteurs de RPS dans les agences sur 2019.

• La communication sur les informations de l’entreprise devrait être travaillée. Un guide sera mis à disposition des salariés après validation de la période de test du guide accueil au centre administratif.

Les comptes rendus complets sont détaillés en annexe.

2.5 Engagements pour la prise en compte de l’Egalité Professionnelle :

L’organisation syndicale et la direction s’accordent sur l’importance qui doit être portée à l’Egalité Professionnelle au sein de l’UES XX.

L’entreprise souhaite d’une part favoriser la diversité des professionnels qu’elle emploie, et d’autre part, remplir son rôle citoyen et sociétal en luttant contre les stéréotypes, et en développant la mixité de ses équipes.

Dans ce cadre, après avoir signé en 2006 la Charte de la Diversité, nous avons réaffirmé notre engagement le 28 septembre 2018. Par cette action, nous nous engageons ainsi contre toutes formes d’exclusions et de discriminations, et avons pour ambition de contribuer aux progrès de la société.

Par ailleurs, nous avons initié un travail au sein de la DRH qui est déployé auprès de chaque direction afin de nous assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Un point particulier est ainsi réalisé lors de nos négociations annuelles obligatoires.

Ce point portera notamment sur :

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;

• les conditions de travail et d'emploi ;

• les conditions de la mixité des emplois.  

Enfin, dans notre accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’UES XX signé en 2018, nous avons inscrit notre volonté partagée, de la Direction et de l’Organisation Syndicale représentative, de mettre en place ou de faire un état des lieux des dispositifs permettant à chaque collaborateur de pouvoir évoluer ou se perfectionner à son poste, tout en permettant aux sociétés composant l’UES XX de répondre à leurs besoins.

ARTICLE 3 : Mesures expérimentées sur la prévention des risques professionnels et le maintien dans l’emploi

3.1 : Prévention des risques liée aux caractéristiques des métiers de l’UES

Dans le prolongement de la politique Qualité de Vie au Travail (QVT), la Direction souhaite expérimenter une politique globale portant sur la Santé et la Prévention des risques professionnels pour l’ensemble de ses salariés (intervenants, encadrants d’agence, personnel du centre administratif).

Cette politique aura pour principal objectif l’analyse et le suivi des accidents du travail (AT), des maladies professionnelles (MP), des temps partiels thérapeutiques, des préconisations et recommandations du médecin du travail pouvant impacter la santé des salariés. Les causes et conséquences analysées permettront d’établir des plans d’actions de prévention (sensibilisation, identification sur le terrain, communication etc.) afin de limiter le taux d’accidentologie et de maladies professionnelles et de prévenir des situations à risques pour nos salariés.

3.2 : Maintien dans l’emploi des métiers de l’UES

Cette politique a également comme ambition d’améliorer le processus de maintien dans l’emploi des salariés notamment par la prévention des risques professionnels, l’amélioration des conditions de travail des salariés, et ainsi anticiper les impacts potentiels sur la santé de ceux-ci.

Sur le champ du maintien dans l’emploi, des actions sont d'ores et déjà mise en œuvre en fonction des situations identifiées afin d’anticiper, de conseiller et d’orienter au mieux nos salariés en vue de leur maintien dans nos effectifs et en emploi.

Ainsi, dans le cadre de la mise en place d’un temps partiel thérapeutique identifié qui soulèverait des problématiques de santé et aurait des impacts sur la bonne tenue du poste, nous proposons un temps d’échange avec le salarié, s’il le souhaite, avec un accompagnement dans une démarche et/ou de renouvellement de leur Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicap (RQTH), mais également de suivi de sa validité si elle est déjà présente.

De même, lors d’une préconisation et/ou d’une inaptitude professionnelle avérée ou évoquée par le médecin du travail suite à une visite médicale, un travail collectif est réalisé avec le responsable du salarié concerné, le service RH (Pôle Handicap & Diversité, le Pôle Qualité de Vie au Travail / Santé Prévention des risques), les équipes du service emplois et carrières, le juriste en droit social concerné et l’organisme de Service d’Appui et de Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH), en vue d’une recherche et proposition de solution afin de tout mettre en œuvre pour maintenir le salarié concerné en emploi.

En parallèle, en interne, la réalisation de "vis ma vie" et de "découverte métiers" est favorisée pour les salariés afin de les accompagner au mieux dans une reconversion professionnelle si l’inaptitude professionnelle est avérée. Dans certains cas, si cela est nécessaire et pertinent, la réalisation d’un bilan de compétences (avec un module sur le deuil de l’ancien métier) ou d’une action de formation peut également être proposée.

3.3 : Les modalités

Après une analyse portant sur les causes et conséquences des accidents de travail, de trajet et des Maladies Professionnelles menée pour les agences succursalistes centralisées de l’UES XX, la Direction souhaite mettre en place des actions afin de favoriser la santé, la prévention et le maintien dans l’emploi. Ces actions auront pour cible les salariés intervenants dans un premier temps. Puis dans un second temps, cette démarche sera engagée pour le personnel encadrants d’agence et administratif siège.

Ces actions s’articulent autour de 5 axes, et seront développées sur ces 2 ans, en collaboration avec les instances représentatives du personnel en matière de prévention des risques de l’UES XX :

Fiabiliser et analyser les données :

• Simplifier l’acquisition et le traitement de l’information

• Rédiger / rappeler les procédures

• Analyser tous les 6 mois les AT/MP du Réseau succursaliste de l’UES XX

• Mesurer les effets des actions entreprises

Former / sensibiliser :

• Sensibiliser dès l’embauche les salariés aux règles de sécurité

• Former des tuteurs à la prévention des risques

• Créer / mettre à jour des supports de formation / sensibilisation efficaces,

• Responsabiliser les salariés sur leur propre sécurité

Accompagner :

• Accompagner les agences dans la gestion de leurs AT/MP

• Accompagner les salariés pour prévenir ou assurer un maintien dans l’emploi,

• Prévenir de la désinsertion professionnelle,

• Auditer les agences les plus « accidentogènes »,

• Faire connaitre les différents acteurs de la prévention dans l’entreprise,

• Créer une relation avec les centres de santé

Création d’un observatoire :

• Mettre en place des groupes de travail pour améliorer la santé, sécurité et la QVT des salariés intervenants et encadrants d’agence,

• Mener une étude sur 3 thématiques :

  • L’ergonomie au travail,

  • Les troubles Musculo-Squelettiques (TMS)

  • Les Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Communiquer :

• Améliorer les communications en internes sur ces sujets auprès des intervenants et des encadrants d’agence

• Développer une communication externe sur ces sujets auprès des clients et des organismes partenaires (CARSAT, INRS, centre de santé, etc.).

ARTICLE 4 : Modalités d’application de l’accord

4.1 : Durée

Cet accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à sa date de signature soit le … novembre 2018 jusqu’au 31 décembre 2020.

4.2 : Suivi de l’accord

Une réunion sera organisée chaque trimestre avec le COPIL QVTEP.

4.3 : Publicité 

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’UES XX en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Sarthe. Dans le cadre de sa mise en ligne sur le site de la DIRECCTE, comme pour tout accord depuis le 1^er septembre 2017, le présent accord sera adressé au format « .docx », sans les noms et prénoms, paraphes et signatures des négociateurs.

Le Mans, le 6 décembre 2018

En 5 exemplaires originaux

Pour l’UES XX Le D.R.H. : XXXXXX
Pour l’Organisation Syndicale XXXXXX XXXXXX
Pour l’Organisation Syndicale XXXXXX XXXXXX
Pour l’Organisation Syndicale XXXXXX XXXXXX
Pour l’Organisation Syndicale XXXXXX XXXXXX
Pour l’Organisation Syndicale XXXXXX XXXXXX

Annexe 1 : Composition du comité QVTEP sur les années 2016 à 2018

Composition du comité QVTEP :

• Sandrine PAPOT – élue CE/DP/CHSCT/déléguée syndicale et comptable au centre administratif

• Sabrina LECOINTRE - élue CE/DP/déléguée syndicale et intervenante à domicile au sein de l’agence XX Alençon

• Virginie CHAPLIN - intervenante à domicile au sein de l’agence XX Le Mans

• Isabelle DUPONT - élue CE/DP/CHSCT/déléguée syndicale et intervenante à domicile au sein de l’agence XX Le Mans

• Karen COSSON – responsable d’Agence XX Le Mans Nord

• Sandra GAUMONT – Responsable RH Handicap & Diversité

• Célian SALAS – Chargé des Relations Sociales, et du dossier QVT-EP

• Jean-François AUCLAIR – Directeur des Ressources Humaines

• Estelle CHEVROLLIER – Responsable des Ressources Humaines

Annexe 2 : Thèmes pouvant améliorer la Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle (QVTEP)

L’intégration :

• La formation aux méthodes XX

• Le suivi des nouveaux salariés

• L’accompagnement par le tuteur/référent

• Les formations en agence

• Le suivi des nouveaux salariés

• L’intégration des stagiaires

• Les « Vis ma vie »

L’accompagnement des intervenants :

• L’accompagnement par le RA lors des prestations

• L’accompagnement par le référent

• Le développement professionnel

• Les entretiens d’ambition et professionnel

• L’évolution/mobilité

• Le retour positif/négatif du RA (Feedback)

• La disponibilité des encadrants pour les intervenants

La communication :

• Les échanges avec l’agence 

• La communication avec les clients

• La communication avec les collègues de travail

• Les réunions d’équipe

• Faire connaitre XX

• Les Réseaux sociaux 

L’ambiance de travail :

• Les pots d’agence

• Renforcer les liens entre collègues

La relation au client :

• Comment renforcer la relation avec le client ?

• La fidélisation du client

• Gestion de conflit avec le client

• Le cahier de liaison

• L’utilisation des outils/équipements

Les conditions de travail :

• La fiche de route

• Le remplacement des prestations

• Optimiser le planning des intervenants

• Les temps de trajet

• La reconnaissance du travail

• Limiter les risques professionnels

• Les gestes et postures

Egalité Professionnelle :

• Rendre attractif les métiers d’XX auprès des différentes catégories de candidats

• Assurer une mixité femme/homme

Performance de l’agence :

• Limiter le turn-over

• Limiter l’absentéisme

• Valoriser la marque XX

• Devenir ambassadeur d’XX

• Développer le bien-être au travail

• Eviter le stress au travail

• La reconnaissance au travail

Autres : …

Annexe 3 : Communication nationale transmis en janvier 2018

Mail à destination de l'ensemble des RA des agences succursalistes, DR, DZ et responsables de service du Centre Administratif

Communication sur l’Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle (QVTP) au sein de l’UES XX

 

 

 

 

Bonjour à tous,

 

Le premier accord portant sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle (QVTEP) au sein de l’UES XX a été signé le 22 Décembre 2017 entre la direction et les organisations syndicales.

Cette démarche QVTEP répond à des enjeux économiques, sociaux et organisationnels.

 

Cet accord a été construit, avec l’appui de l’ARACT des Pays de la Loire, à la suite de réflexions et d’expérimentations menées par le Comité de Pilotage chargé d’améliorer la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle (COPIL QVTEP) de l’UES XX sur les années 2016 et 2017, sur les agences du Mans et le Centre Administratif.

 

Le COPIL QVTEP, composé d’intervenants à domicile, de salariés du centre administratif et de responsable d’agence d’élus DP, DS, CE, CHSCT, et des membres de la fonction RH, a plusieurs rôles :

         Identifier les vecteurs de QVTEP dans l’entreprise.

         Définir les axes de réflexions et des plans d’action pour améliorer la QVTEP de chacun.

         Coordonner les actions et les phases d’expérimentation

         Construire de plans d’action qui seront déclinés dans des accords d’entreprise réalistes.

 

Par exemple, le baromètre social des Intervenants diffusé en octobre 2017, auquel 3187 salariés ont participé, est un projet mené dans le cadre de ces actions QVTEP.

 

 

L’objectif de l’accord QVTEP sur 2018 : Alimenter le dialogue social et professionnel en créant des moments d’échanges et de discussion autour de thématiques QVTEP.

 

Comment ? :

 

Les responsables de chaque agence et de chaque service du Centre Administratif devront organiser des espaces de discussion, nommés « Rencontre de progrès », pour travailler en collaboration avec des salariés sur des sujets en lien avec la QVTEP.

 

Il reviendra à chaque responsable d’organiser et d’animer le groupe de travail, dans le choix des thèmes à travailler, la réflexion, et la rédaction des livrables attendus.

 

Quelques exemples de thèmes proposés qui pourront être choisis lors des rencontres de progrès : réunions d’équipes, accompagnement du salarié par le responsable d’agence, l’intégration des salariés par le tutorat, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnel, etc.

 

 

Les rencontres de progrès permettront la production :

-          D’une fiche de valorisation d’une bonne pratique professionnelle en rapport avec l’un des thèmes choisis, et de partager sa façon de faire par le biais d’une trame.

-          D’une fiche d’amélioration sur une thématique dont l’amélioration répond au développement de la QVTEP pour l’UES XX.

 

Ces livrables seront analysés en novembre 2018 par le COPIL QVTEP et permettront de définir les axes d’amélioration pour 2019, voire de déployer les meilleures pratiques professionnelles.

 

Un appel au volontariat à destination de l’ensemble des salariés sera adressé en février 2018. Chaque collaborateur de l’UES XX, de tout métier, de tout âge, de toute ancienneté etc., peut proposer sa candidature pour participer à ces rencontres de progrès.

 

Une formation et un suivi seront dispensés aux responsables d’agence et de service pour les accompagner au mieux dans cette démarche QVTEP.

Nous reviendrons vers vous avec plus de détail et des dates de formation.

Pour tout renseignement, merci de vous rapprocher d’Estelle CHEVROLLIER ou Célian SALAS par mail.

Vous trouverez en pièce jointe l'accord QVTEP qui reprend l'ensemble des modalités concernant les actions à effectuer sur 2018.

Bonne réception, 

Bien cordialement,

Annexe 4 : Résultats du baromètre social du centre administratif 2018

Annexe 5 : Résultats du baromètre social Encadrants d’agence 2018

Annexe 6 : Résultats du baromètre social intervenants 2017