Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE FORFAIT JOURS POUR LES CADRES" chez Z COMME (Siège)

Accord sur le forfait jours pour les cadres

PREAMBULE

La Direction de la société ZCOMME, siret n° 452 199 110 00035, sise au 42 rue du Faubourg Poissonnière, 75010 Paris, souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité́ des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures),

• La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,

• Les caractéristiques principales de cette convention.

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :

• De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,

• Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3,

• La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.

OBJET

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :

• Les principes généraux,

• Les modalités de contrôle et de suivi,

• Date d’effet – révision – dénonciation.

1. Les principes généraux

ARTICLE I.1 : SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’adresse à tous les cadres de l’entreprise dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

ARTICLE I.2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours selon le décompte suivant :

365 jours annuels :

• 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)

• 25 jours de congés annuels

• 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche, pouvant varier)

• 12 jours de réduction du temps de travail

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté́, mère de famille, congés de maternité́ ou paternité́...) et les jours éventuels pour évènements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes :

Les jours de congés sont à prendre dans les conditions actuellement en vigueur, du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.

Les périodes de congés sont fixés par l’employeur après consultation des Délégués du personnel. L’employeur fixe 12 jours RTT, qui sont également à prendre dans les conditions actuellement en vigueur.

Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire. L’employeur peut, sauf cas particulier, interdire tout report (les jours non pris sont perdus) notamment lorsque les besoins de l’entreprise ne justifient pas un tel dépassement. Les dépassements réguliers dus à une charge de travail importante doivent être dans la mesure du possible évités. Le cas échéant ils doivent faire l’objet d’un bilan présenté aux managers et à la direction. (Voire « Modalités de suivi et contrôle », art II.1). L’entretien annuel doit être l’occasion privilégiée de faire un point sur la charge de travail et sa compatibilité́ avec la durée de travail en vigueur, le respect vie professionnelle vie privée, et la juste rémunération.

ARTICLE I.3 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI- JOURNEES TRAVAILLEES

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00. La Direction Générale préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses porte à 7h30 (ou 8h00) et les fermera à 20h30 (21h00).

Le repos hebdomadaire sera de 24 heures consécutif. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi- journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

2. Les modalités de suivi et de contrôle

ARTICLE II. 1 : SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours note sur un relevé mensuel déclaratif d’activité fourni par l’entreprise :

• Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la qualité des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

Les déclarations sont remplies par le salarié et mises à disposition des managers et de la direction. Elles sont ensuite validées chaque mois par le responsable hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, même sans déclenchement du dispositif d’alerte par le salarié lui-même, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d'activité.

ARTICLE II. 2 : OBSERVATION DU TEMPS DE REPOS

Tout salarié en forfait annuel en jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;

• Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l'entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Tout travail consécutif d'au moins 6 heures dans une journée devra obligatoirement être suivi d’une pause de 20 minutes

ARTICLE II.3 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre :

• En cas de problème informatique majeur impactant le bon fonctionnement de l’entreprise

• En cas d’urgence commerciale mettant en péril la relation commerciale en cours avec le client

• En cas d’urgence grave en matière de gestion du personnel

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là même assurer la protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise comme l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

ARTICLE II. 4 : REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération perçue sera identique à la rémunération actuelle.

3. Date d’effet. Dénonciation. Révision

ARTICLE III. 1 : DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le ................./................./................. et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé́ par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité́ de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

ARTICLE III. 2 : DEPOT LEGAL

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Paris, le 16 avril 2021

La Direction, Le CSE,

Représentée par