Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif aux modalités de mise en oeuvre du télétravail" chez HOIST GROUPE FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AUX MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société HOIST GROUP FRANCE

Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 452 226 285, dont le siège social est sis 1 RUE DU 1ER MAI - 92000 NANTERRE, représentée par XX agissant en qualité de Directeur Général Délégué, dénommée ci-après « la Société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

Le syndicat CFE-CGC représenté par XX en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

Le syndicat CFDT, représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

Jusqu’à présent, la société Hoist Group France a eu recours au télétravail dans le cadre d’accords individuels avec les salariés volontaires pour faire face à des besoins et/ou des nécessités d’organisation.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le régime du télétravail. Soucieuse de se conformer aux nouvelles dispositions applicables en la matière, la société Hoist Group France a souhaité adapter les règles internes aux évolutions législatives.

La société Hoist Group France souhaite encadrer ce mode d’organisation du travail tout en harmonisant les formes et régimes de télétravail applicables au sein de la société et en garantissant le respect des droits des télétravailleurs.

Les objectifs de cet Accord sont :

• de définir les formes de télétravail pouvant être mises en place au sein de la société Hoist Group France,

• de définir les modalités pratiques du télétravail,

• de garantir le respect des droits des télétravailleurs.

Cet accord se substitue de plein droit à tout accord, usage, engagement unilatéral et pratique actuellement en vigueur ayant le même objet et notamment les dispositions issues de la NAO 2016 sur le travail à domicile.

La Société souhaite par ailleurs veiller à la bonne santé de ses collaborateurs et accorde toute sa vigilance aux risques qu’entraînerait toute situation d’isolement. Il est ainsi recommandé de se rendre un ou plusieurs jours par semaine dans son établissement de rattachement, ou par exemple d’assister aux réunions d’équipe physique ou à distance (ex : skype).

Enfin, il reste entendu que les salariés en télétravail continuent de bénéficier des mêmes avantages que tout autre salarié notamment en terme de mobilité.

Il a donc été décidé ce qui suit :

Article n° 1 : Définitions

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

On entend par télétravailleur toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail peut être total ou partiel (seulement certains jours par semaine).

Article n° 2 : Conditions du télétravail

2.1. Eligibilité au télétravail

Le présent Accord est applicable aux salariés de la société Hoist Group France dont les fonctions n’imposent pas une présence physique sur leur lieu habituel de travail.

Plus précisément, il s’agit :

• Des salariés bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leurs missions pour exercer leurs fonctions en dehors du lieu de travail et une proximité physique de leur supérieur hiérarchique.

• Des salariés justifiant de restrictions médicales imposant la mise en place du télétravail ou préconisant la limitation des déplacements.

Le télétravail est exclu lorsque le télétravail va à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission (manque d’autonomie du salarié, impossibilités techniques notamment).

Il est par ailleurs fait distinction des populations cadres autonomes telles que les ingénieurs commerciaux ou chefs de projet pouvant communément organiser leur temps et lieux de travail en fonction de leur activité.

En tout état de cause, et conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, elle ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Il a pour objet de définir les modalités du télétravail ainsi que les garanties accordées aux télétravailleurs au sein de la société Hoist Group France.

2.2. Caractère volontaire du télétravail et modalité d’accord du salarié

Si le télétravail ne fait pas partie du contrat de travail, il revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur.

Le télétravail peut être mis en place à la demande de l’employeur ou du salarié. Sa mise en œuvre donnera lieu à la signature d’un avenant dont les modalités sont précisées à l’article 4.1 du présent accord.

• Lorsque l’employeur souhaite mettre en place du télétravail, il en fait la proposition au salarié par écrit remis en main propre contre décharge ou envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception.

Cette proposition doit viser précisément :

• la période pendant laquelle le recours au télétravail est envisagé ;

• le nombre de jours de télétravail par semaine ;

• les moyens et outils de l’entreprise mis à la disposition du salarié pour la mise en place du télétravail.

Le salarié dispose d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser cette proposition.

Il adresse une réponse écrite à l’employeur dans ce délai. L’absence de réponse dans le délai vaut refus.

Le refus d’accepter un poste en télétravail ou des missions de télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail à la demande de l’employeur donne lieu au versement d’une indemnité mensuelle et forfaitaire de 50 euros bruts à titre de contrepartie sur la base d’un télétravail total.

Le télétravail partiel sur un rythme défini avec l’employeur fera l’objet d’une contrepartie calculée au prorata.

Cette indemnité n’est pas due en cas de mise en place du travail de manière occasionnelle.

• Le salarié qui souhaite bénéficier de la mise en place du télétravail en informe la Direction des Ressources humaines et son manager par écrit remis en main propre contre décharge ou envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception.

La Direction dispose d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la réception de la demande pour examiner cette demande, l’accepter ou la refuser.

En cas de refus, la Direction devra motiver sa réponse.

En cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné, le salarié est informé des modalités de mise en œuvre du télétravail par écrit. Le télétravail est alors mis en place dans un délai maximum de 3 mois.

2.3. Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec la Direction des Ressources Humaines pourra intervenir en cas de changement de fonction, de service, de poste, d’établissement ou de domicile du salarié et pourra aboutir à la cessation de la situation de télétravail.

Ce sera notamment le cas lorsque le télétravailleur ne remplira plus les conditions pour être éligible au télétravail.

Article n°3 : Cas de recours spécifiques au télétravail

3.1. Recours au télétravail en cas de pic de pollution

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 du Code de l’Environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, les salariés étant amenés à se rendre sur leur lieu de travail en véhicule motorisé peuvent effectuer une demande exceptionnelle de recours au télétravail à la Direction.

3.2. Recours au télétravail en cas de handicap

Afin de faciliter l’insertion professionnelle ou le maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap, la Direction mettra en place une étude de poste pour tout travailleur handicapé souhaitant accéder au télétravail. Des mesures spécifiques pourront ainsi être identifiées et mises en œuvre.

Article n° 4 : Période d’adaptation et caractère réversible du télétravail

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et, le cas échéant, d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

La mise en œuvre du télétravail débutera par une période d'adaptation sur une durée de 4 semaines qui permettra de s'assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations de l'entreprise et du télétravailleur et qu'il est compatible avec les exigences des fonctions qu'il exerce.

Au cours de cette période, la Société comme le télétravailleur pourront décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail au cours de la période d'adaptation, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et les présentes dispositions cesseront de produire tout effet.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié et la Direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions ci-après.

Chacune des parties devra respecter un délai de prévenance minimum de trois mois pour permettre à l’autre partie de prendre ses dispositions et préparer le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. L’information de cessation du télétravail devra en préciser les motifs.

Le salarié reprendra ses fonctions selon les mêmes modalités que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail, ou à défaut, selon des modalités équivalentes à celles des autres salariés occupant des fonctions comparables.

En tout état de cause, ce retour à une organisation sans télétravail devra intervenir dans le respect des éventuelles restrictions médicales du salarié concerné.

Article n°5 : Organisation du télétravail

5.1. Information du télétravailleur

L’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail et notamment :

• Les modalités d’organisation du télétravail (jours définis, horaires convenus,…) et, le cas échéant, la répartition entre périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et période de télétravail,

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur,

• Les modalités d’évaluation de la charge de travail du télétravailleur,

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,

• Les modalités d’équipement,

• Les modalités d’assurance, dont la prise en charge par l’assurance de l’entreprise des dommages occasionnés sur le matériel professionnel et lors du temps de télétravail,

• L’établissement auquel le télétravailleur est rattaché pour l’exercice de ses droits collectifs,

• Les dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles,

• Les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques et, en particulier, l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet avec les outils professionnels et lors des horaires de travail,

• Les sanctions encourues en cas de non-respect des règles relatives à l’utilisation des équipements et outils informatiques de l’entreprise fixées par la loi ou par l’employeur (cf Règlement intérieur).

5.2. Lieu de travail et déplacements

En dehors des déplacements professionnels inhérents à ses missions, ou des éventuelles réunions de travail et/ou de formation le concernant, le télétravailleur travaillera à son domicile personnel.

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail particulier dans son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la société.

Le Salarié s’engage à contracter une assurance « multirisques habitation » et à fournir l’attestation d’assurance correspondante à la Société.

Il s’agit de conditions essentielles de la mise en place du télétravail. A défaut de remise de cette attestation, la situation de télétravail sera immédiatement remise en cause.

En cas de changement de son domicile, le télétravailleur s’oblige à prévenir la Société, dans un délai de trois mois, pour lui permettre de prendre les dispositions nécessaires à l’aménagement du local de travail dans le nouveau logement. Le télétravailleur indiquera à la Société sa nouvelle adresse et l’autorisera à visiter les locaux pour s’assurer qu’ils remplissent les conditions nécessaires pour poursuivre le travail à distance.

En cas de déplacement professionnel du télétravailleur, les procédures en vigueur dans l’entreprise s’appliqueront.

5.3. Equipements de travail

5.3.1. Entretien

Lorsque le travail s’exerce à domicile, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Une liste des équipements fournis par l’employeur est tenue par écrit.

Si, par exception, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et prendre les mesures nécessaires afin de garantir le matériel mis à disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par les tiers, divulgations des informations qu’ils contiennent, etc. Le télétravailleur doit entretenir avec soin le matériel qui lui est confié et ne pourra l’utiliser que pour les besoins de l’entreprise.

Il doit respecter les règles d’utilisation, d’entretien et de mise à jour fixées par l’employeur. A défaut, il s’expose à une sanction.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Un service approprié d’appui technique est mis à la disposition des télétravailleurs.

5.3.2. Consigne d’utilisation du matériel professionnel mis à disposition

Le télétravailleur s’engage expressément à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par la Société.

Tout usage personnel doit demeurer exceptionnel et raisonné.

Il est précisé que l’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toute autre cause.

En cas de manquement aux obligations mentionnées ci-dessus, le Salarié s’expose à une sanction proportionnée telle que définie dans le Règlement intérieur.

Article n°6 : Statut du télétravailleur

6.1. Egalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ou sur les sites clients de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ou sur les sites clients de l’entreprise.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils font partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

6.2. Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

A cet effet, sauf astreinte, le télétravailleur pourra être habituellement contacté par sa hiérarchie et toute personne de la Direction pendant les horaires et jours habituels de travail ou sur des plages horaires définis dans l’avenant.

6.3. Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Article n°7 : Durée du travail et contrôle de la charge de travail

7.1. Durée du travail

Le télétravailleur est soumis aux règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail qu’il s’engage à respecter strictement et notamment les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour rappel, une journée de travail effectif ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire absolue de travail effectif est de 48 heures.

Les temps de repos quotidiens sont d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures.

Le télétravailleur organise son travail en autonomie mais reste, le cas échéant, soumis à un horaire durant lequel il doit être joignable entre : 09h et 12h puis entre 14h et 16h.

Et au maximum, ses horaires doivent être compris sur la plage horaire suivante : 07h – 19h et dans le respect des temps de pause obligatoires.

Le télétravailleur étant amené à réaliser des heures supplémentaires doit veiller à respecter les conditions fixées dans le Chapitre 3 de l’Accord d’entreprise relatif à l’organisation et la durée du temps de travail signé le 26 février 2019.

7.2. Contrôle de la charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution sont fixés de manière à permettre au télétravailleur de respecter les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

Pour ce faire, le salarié doit rendre compte du travail effectué auprès de son manager en fonction des besoins. Il doit adresser à son supérieur hiérarchique, par courriel, un compte rendu du travail effectué.

Lors de l’entretien annuel, les conditions d’activité et de charge de travail du télétravailleur seront abordés.

Article n°8 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si des préconisations médicales sont formulées par la médecine du travail, l’employeur veillera à leur bonne application.

Le télétravailleur fournit à l’employeur une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son lieu de travail aux normes de sécurité en vigueur.

En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article n°9 : Déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail et, en tout état de cause, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose, à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Sa hiérarchie veillera à ce droit, conformément aux règles applicables en la matière au sein de l’entreprise.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en jour de repos et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant cette période de suspension d’activité.

Article n°10 : Protection des données

L’employeur prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

L’employeur informe le télétravailleur des dispositions et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des règles internes relatives à l’utilisation et à la protection des données.

Article n°11 : Sort des avenants conclus préalablement au présent accord

S’agissant des avenants relatifs à la mise en place du télétravail conclus antérieurement au présent accord, les règles de l’article 40-VII de l’ordonnance n°2017-1387 s’appliquent :

« Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à cette publication contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés à l'article 21 de la présente ordonnance se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise. »

En cas de refus du salarié dans les délais mentionnés ci-dessus, les dispositions contractuelles antérieures du salarié continueront à s’appliquer.

Article n°12 : Modalités de mise en place du télétravail à titre occasionnel

Conformément aux dispositions prévues par l’article L.1222-9 al. 3 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Le télétravail à titre occasionnel est mis en place à la demande de l’employeur ou du salarié en cas de circonstances exceptionnelles le justifiant.

En cas d’acceptation, les conditions de mise en place et indemnités forfaitaires seront étudiées au cas par cas.

Article n°13 : Commission de suivi

Une commission de suivi composée d’un membre des instances représentatives du personnel, d’un représentant par organisation syndicale représentative dans l’entreprise ainsi que d’un représentant de la direction est constituée.

Elle veille à la bonne mise en œuvre du télétravail et au respect de ses dispositions. Elle pourra être saisie par tout salarié rencontrant un problème d’exécution du présent accord, afin d’y apporter une solution.

Article n°14 : Durée de l’accord / Dénonciation / Révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il entrera en application à compter du 1^er novembre 2019.

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités et dans le respect du préavis prévus aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, dans les conditions de révision définies par le Code du travail.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la durée du travail, pour évaluer la mise en œuvre du présent accord et envisager l’opportunité d’une révision, d’un renouvellement ou d’une dénonciation.

Article n°15 : Validité de l’accord – Notification – Opposition

La validité du présent accord est conditionnée par l’absence d’opposition régulière dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, telle que prévue aux articles L. 2231-8, L. 2231-9 et L. 2232-12 du Code du travail.

A cet effet, ledit accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives.

En cas d’opposition valide, le présent accord n’aura pas la valeur d’un engagement unilatéral de l’employeur.

La validité du présent accord est également subordonnée à l’avis préalable de la Délégation Unique du Personnel rendu aux conditions usuelles de consultation.

Article n°16 : Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique du présent accord sera également communiquée à la DIRECCTE.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur intranet.

A Nanterre, le 07 octobre 2019

Fait en cinq exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la Société Hoist Group France :

XX

Directeur Général Délégué

Pour les organisations syndicales :

Le syndicat CFE-CGC représenté par XX en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

Le syndicat CFDT, représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical.