Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez FM LOGISTIC CORPORATE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelles hommes / femmes

Entre les soussignés :

FM LOGISTIC CORPORATE, 452 228 596 000 14, dont le siège social est situé Rue de l’Europe à Phalsbourg (57370),

Dénommée ci-dessous «L’entreprise»,

D’une part,

Le syndicat CFTC

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément à l’obligation prévue dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail.

Cet accord a été présenté avant signature au Comité d’Entreprise,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations, l’emploi des collaborateurs seniors et le développement de la diversité, un axe fort de la politique Ressources Humaines de la Société, qui a pour objectif de gérer efficacement toutes formes de discrimination et d’inégalité.

Partant du constat que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, l’entreprise a décidé de poursuivre la construction de sa politique globale de lutte contre les inégalités en négociant avec ses partenaires sociaux un accord traitant de l’égalité de traitement et de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.

Les signataires du présent accord ont donc convenu de reconduire dans un accord d’entreprise les actions concrètes qui concourent à l’égalité professionnelle. Les parties conviennent ainsi que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

Le périmètre de cet accord concerne les collaborateurs travaillant en France de la société.

BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT

Les parties signataires sont satisfaites des plans d’action qui ont été mises en œuvre dans le cadre du précédent accord Egalité Hommes/Femmes. Ainsi, sur la durée triennale 2015-2017, les plans d’actions suivants, mentionnés dans le précédent accord, ont été mis en œuvre :

- 41% de femmes dans l’effectif total, contre 35% en décembre 2014, 61% de femmes dans l’effectif hors ingénierie informatique (contre 49% en décembre 2014)

- L’analyse du rapport annuel économique et social sur l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise en octobre 2017 fait ressortir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, que ce soit par catégorie socio-professionnelle ou par fonction.

- principe de neutralité dans toutes les actions et dans toutes les étapes de recrutement

- égalité de traitement entre hommes et femmes

- 100% des temps partiels sont des temps choisis par les collaborateurs

- 100% des managers formés aux pratiques managériales et à la gestion du travail à distance

- égalité de traitement en matière de formation

- mise en place de jours de travail à distance

- maintien des services de conciergerie sur toute la période triennale

- rénovation complète des locaux d’entreprise afin de favoriser le bien-être au travail

Les éléments mentionnés ci-dessus sont repris de façon plus explicite dans les différents articles du présent accord. Les parties conviennent de poursuivre et de développer les actions et mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 1 – Embauche et mixité

1. Accroître la part des femmes dans l’effectif

Constat

L’analyse du rapport annuel économique et social sur l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise en octobre 2017 fait ressortir que les femmes représentent désormais 41% de l’effectif total, contre 59% pour les hommes. Il est précisé qu’à la date de signature du premier accord sur l’égalité professionnelle (il y a 6 ans, en décembre 2011), les femmes représentaient seulement 28% de l’effectif.

Toutefois, la proportion de l’ingénierie informatique dans l’effectif se situe toujours à près de 50%. Ainsi, si on prend en compte la répartition hommes/femmes au niveau national dans ce secteur d’activité, on remarque que la faible proportion de femmes dans le secteur IT n'est que le miroir de la représentativité hommes/femmes que l'on trouve dans les cursus IT ou en ingénierie informatique. Ainsi, si on analyse les autres services de l’entreprise, la proportion de l’effectif passe à 61% pour les femmes, et 39% pour les hommes.

Ainsi, l’effectif du service informatique est de 121 collaborateurs, à comparer à l’effectif global travaillant en France de 251 collaborateurs, hors effectif en alternance (apprentis et jeunes en contrat de professionnalisation).

Objectif(s) de progression :

Pendant la durée de l’accord, l’objectif est de maintenir cette parité dans les services hors ingénierie informatique, et de favoriser le recrutement des femmes au sein de l’ingénierie informatique.

Plan(s) d’action :

Pour favoriser la mixité au sein de l’ingénierie informatique, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement. Pour aller vers cet équilibre et cette parité, à compétences, expériences et profils équivalents, l’Entreprise réservera sa première offre à une femme.

Indicateur(s) de suivi :

% de femmes embauchées en ingénierie informatique / au nombre total d’embauches en ingénierie informatique

Répartition de l’effectif par sexe

Taux d’embauche par sexe par catégorie socio-professionnelle

Taux d’embauche par sexe en CDI et CDD 

2. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Constat :

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille ou l’âge. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. Les personnes habilitées au recrutement sont sensibilisées à ces différents points dès leur intégration dans l’entreprise.

Le processus de recrutement s’appuie également sur la Charte Ethique du Groupe.

Objectif(s) :

100% des contrats signés avec les cabinets de recrutement externes doivent mentionner ce principe de neutralité

Plan(s) d’action :

L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Indicateur(s) de suivi :

Nombre de recruteurs sensibilisés aux principes d’égalité Hommes-Femmes / nombre de recruteurs total

% de contrats signés avec des cabinets externes mentionnant le principe de neutralité

3. Description de postes et offres d’emploi

Constat :

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Objectif(s) :

100% des offres d’emploi publiées sont rédigées de façon neutre. Des contrôles seront effectués au niveau Ressources Humaines Corporate lors de toute demande de recrutement (DDR).

Plan(s) d’action :

Quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Indicateur(s) de suivi :

100% de contrôles effectués par le service Ressources Humaines avant la publication d’une demande de recrutement par un manager.

ARTICLE 2 – Rémunération effective

La rémunération effective des collaborateurs ne doit en aucun cas dépendre du sexe du collaborateur, ceci dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

1. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

Constat :

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. La rémunération moyenne à l’embauche par grande fonction est aujourd’hui identique quel que soit le sexe du nouvel embauché.

Objectif(s) :

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

Plan(s) d’action :

Les managers qui recrutent doivent établir une fiche « demande de recrutement » (« DDR ») dans laquelle aucune distinction par sexe n’est possible, y compris sur le volet salarial budgétisé. Cette fiche fait partie du processus Ressources Humaines.

Indicateur(s) de suivi :

Rémunération moyenne à l’embauche par sexe et par grande fonction

1. Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction et mesures visant à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Constat :

L’évolution de la rémunération des collaborateurs doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

L’analyse du rapport annuel économique et social sur l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise en octobre 2017 fait ressortir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, que ce soit par catégorie socio-professionnelle ou par fonction. Il est donc constaté qu’il n’y a pas d’écart de rémunération.

Il est également constaté qu’au sein de l’entreprise, au prorata de l’effectif hommes/femmes, le niveau des postes élevés occupés par les hommes et les femmes s’améliorent constamment. Mais, du fait du « déséquilibre hommes/femmes » en ingénierie informatique, la part des femmes dans l’encadrement reste inférieure à celle des hommes, à 40%, mais en progression constante (seulement 24% en décembre 2011).

Les mesures figurant dans l’Article 1, part des femmes dans l’effectif, vont dans le sens de la réduction de cet écart d’effectif d’année en année.

Il est toutefois rappelé que, malgré ces écarts d’effectif, la rémunération des femmes dans le niveau « encadrement » reste équivalente voire supérieure à celle des hommes.

Objectif(s) :

L’entreprise souhaite conserver une telle égalité de traitement de salaire.

Plan(s) d’action :

L’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

Indicateur(s) de suivi :

Données salariales moyennes par sexe et par grandes fonctions

2. Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

Constat :

La société garantit à ses collaborateurs que la période de congé maternité, paternité et adoption soit sans effet sur la gestion de la rémunération.

Ainsi, la rémunération mensuelle des collaborateurs est maintenue, l’entreprise venant compléter l’indemnisation de la Sécurité Sociale jusqu’à hauteur du salaire brut mensuel, quel que soit le niveau de salaire du collaborateur concerné, et quelle que soit son ancienneté.

Objectif(s) :

L’Entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité ou l’adoption n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite que les jeunes pères puissent mieux épauler leurs conjoints au moment de la naissance ou de l’adoption. Ainsi, à compter d’avril 2018, le congé paternité de la sécurité sociale sera allongé de 3 jours ouvrés, avec une prise en charge à hauteur de 100% par l’entreprise.

Plan(s) d’action :

Les parties signataires veilleront, dans le cadre des différentes négociations à venir, à ce que les périodes de maternité, paternité ou d’adoption n’impactent pas les différents avantages ou primes négociés.

L’entreprise encouragera 100% de son personnel masculin à prendre son congé paternité.

Ainsi, les congés maternité et paternité doivent être considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits à l’ancienneté ;

• Le calcul de la répartition de l’intéressement ;

• Le calcul des congés payés, du 13^ème mois, du bonus des cadres.

Par ailleurs, 100% des femmes partant en congé maternité bénéficient d’un entretien au retour dans l’entreprise. Les outils RH ont été actualisés afin d’intégrer ces données.

Enfin, l’entreprise encouragera 100% de son personnel masculin à prendre son congé paternité.

Indicateur(s) de suivi :

Nombre de nouvelles primes ou avantages non impactées par le congé maternité-paternité-adoption / nombre de nouvelles primes ou avantages mis en place

Nombre de naissances déclarées / nombre de collaborateurs prenant le congé paternité

Nombre de collaboratrices vues en entretien au retour du congé maternité / nombre de retours de congé maternité

3. Nécessité d’une communication régulière

Constat :

Au-delà d’une simple vision statistique de comparaison entre femmes et hommes, ce sont les mentalités des collaborateurs et des managers qui doivent évoluer. Ce point renvoie à des questions plus larges, d’environnement sociétal.

Objectif(s) :

L’Entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les principes de traitement égalitaire.

Plan(s) d’action :

. Rappeler à ses managers, en toute occasion, les obligations légales en matière d’égalité femmes/hommes au sein de l’entreprise ;

. Formuler les recommandations nécessaires afin que toute décision d’évolution professionnelle ou d’augmentation salariale soit une occasion de s’assurer, de façon continue, de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

ARTICLE 3 – Promotion professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Constat :

Depuis 2012, l’entreprise s’est engagée à former 100% de ses managers aux pratiques managériales, engagement qui reste atteint chaque année. Le cœur du dispositif s’appuie sur l’entretien professionnel, qui concerne tous les collaborateurs de l’entreprise, sans distinction de sexe ou de catégorie socio-professionnelle. Cette démarche vise à faciliter l’évolution professionnelle de tous les collaborateurs :

• Le dispositif est équitable car il concerne TOUS les collaborateurs ;

• Les règles de progression contribuent à déterminer les parcours de carrière ;

• L’entretien individuel permet à chaque collaborateur de positionner son projet professionnel dans le temps ;

• Les talent review * (*comités de carrières) permettent de détecter les potentiels et d’identifier les collaborateurs évolutifs ;

• Les entretiens de développement RH contribuent à l’écoute des collaborateurs sur leurs souhaits d’évolution ;

• Les règles d’évolution de la rémunération sont équitables et en cohérence avec le marché ;

• Les valeurs de l’Entreprise et les pratiques managériales encadrent l’ensemble de cette démarche afin que celles-ci soient partagées par tous les collaborateurs et tous les managers.

Objectif(s) :

Les objectifs associés à cette démarche visent à faciliter l’évolution professionnelle de chacun, les femmes comme les hommes, en atteignant :

• 100% d’entretiens professionnels réalisés

• 100% des demandes d’entretien de développement RH doivent être réalisées

• 100% des nouveaux managers formés aux pratiques managériales.

Plan(s) d’action :

De nouvelles valeurs d’entreprise ont été définies. Ainsi, au niveau de l’entreprise, un peu plus de 90% des collaborateurs ont répondu à l’enquête, et un groupe de travail a travaillé sur les comportements associés aux valeurs.

Ce ttravail sera déployé au cours de l’année 2018, auprès de 100% des collaborateurs et managers.

Indicateur(s) de suivi :

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel dans l’année, avec répartition par sexe

Nombre d’entretiens de développement RH réalisés dans l’année, avec répartition par sexe

Répartition de l’effectif par sexe selon la catégorie socio-professionnelle

Répartition de l’effectif par sexe selon l’âge et l’ancienneté

Répartition de l’effectif par sexe et par durée du travail

Nombre de managers (re)formés aux pratiques managériales / nombre de managers total

ARTICLE 4 – Formation

Constat :

La formation professionnelle contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’Entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions professionnelles de l’entreprise, soient équilibrées dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Objectif(s) :

Au niveau de l’Entreprise sur la totalité de l’effectif, le nombre d’heures de formation et le nombre de formations mises en place pour les femmes et pour les hommes doivent être dans la même proportionnalité que la répartition de l’effectif par sexe.

Plan(s) d’action :

L’Entreprise s’engage sur les points suivants, lors de l’élaboration du plan de formation annuel :

. Les formations d’adaptation aux postes de travail doivent être proposées de façon égalitaire entre les femmes et les hommes occupant la même fonction ;

. Les formations liées aux évolutions professionnelles doivent être analysées et mises en place en fonction des perspectives de parcours professionnel et non en fonction du sexe des collaborateurs concernés.

Ainsi, par la formation, l’Entreprise veille aussi à maintenir les conditions d’évolution et d’employabilité des collaborateurs, et ce quel que soit leur sexe.

Indicateur(s) de suivi :

% d’heures de formation par sexe

% de formation par sexe

ARTICLE 5 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

L’Entreprise cherche à développer des solutions permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Dans ce cadre, des actions sont adoptées, tant dans le domaine des conditions de travail, que dans celui des services de proximité.

1. Gestion et aménagement du temps de travail

Constat :

Les horaires existants de l’Entreprise intègrent des plages fixes et des plages variables, afin de permettre aux salariés, femmes et hommes confondus, d’adapter leurs horaires journaliers à leurs contraintes familiales et/ou privées.

L’entreprise a également initié en 2013 des jours de travail à distance pour les cadres, afin de permettre à ces derniers de pouvoir utiliser, pour convenances personnelles, un lieu de travail différent du lieu de travail habituel.

Par ailleurs, suite à la dernière enquête « Satisfaction Collaborateurs », un nouvel outil de gestion des déplacements a été lancé, afin d’accorder plus d’autonomie aux collaborateurs dans la gestion de leur déplacement.

Objectif(s) :

L’entreprise souhaite inscrire un vrai droit à la déconnexion au sein de l’entreprise, tout en maintenant un niveau de « liberté d’action », absolument nécessaire à une population composée à plus de 90% de techniciens et de cadres.

L’entreprise souhaite également étendre les possibilités de jours de travail à distance.

Plan(s) d’action :

A compter d’avril 2018, les possibilités de jours de travail à distance seront étendues, dans les proportions suivantes : 1 jour par semaine pour les cadres, 1 jour par mois pour les agents de maîtrise, toujours sur la base du volontariat.

Par ailleurs, le lancement de la « G Suite » (outils de communication de Google) à compter de novembre 2017 doit favoriser de nouveaux moyens d’échange, afin de limiter autant que possible les déplacements professionnels.

Enfin, l’entreprise souhaite signer au plus vite un accord sur le droit à déconnexion.

Indicateurs de suivi :

Nombre de réunions hors plages fixes / nombre de réunions total

Nombre de collaborateurs utilisant les jours de travail à distance / an

Nombre de jours de travail à distance utilisés / an

2. Congés parentaux à temps partiels et travail à temps partiel

Constat :

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Objectif(s) :

Les parties signataires réaffirment que le temps de travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée aux collaborateurs du seul fait de leur temps de travail à temps partiel.

Plan(s) d’action :

Tout refus d’évolution ou de mobilité doit être motivé par des motifs étrangers à la durée du travail. De plus, la rémunération « équivalent temps plein » des collaborateurs travaillant à temps partiel doit atteindre le même niveau que celle des collaborateurs travaillant à temps complet.

Indicateur(s) de suivi :

Répartition de l’effectif par sexe et par durée du travail

Nombre de demandes de travail à temps choisi acceptées / nombre de demandes de travail à temps choisi

Nombre de mobilité ou d’évolution refusée pour les temps choisis / nombre de mobilité ou d’évolution refusée

3. Congés payés et contraintes familiales

Constat :

Afin de contribuer à un bon équilibre, il est tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés, sans garantie formalisée.

L’Entreprise a mis en place le Compte Epargne Temps (CET), utilisable pour différentes situations familiales : congé parental, congé pour soutien familial, passage à temps partiel pour motifs familiaux …

Par ailleurs, la durée d’utilisation du CET pour les collaborateurs ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans est doublée : ainsi, le délai d’utilisation de 5 ans est porté à 10 ans.

Objectif(s) :

100% des salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés pourront bénéficier de trois semaines de congés payés consécutives pendant la période des vacances scolaires d’été.

Plan(s) d’action :

Chaque année, dans sa note d’information sur la gestion des congés payés, le Directeur des Ressources Humaines rappellera les principes des trois semaines de congés payés.

Indicateur(s) de suivi :

Nombre de famille avec trois semaines de congés payés hors période scolaire

Nombre de CET ouvert par sexe

4. Autres aménagements des conditions de travail

   1. Rentrée scolaire

Constat :

Les collaborateurs bénéficient de façon informelle de la possibilité de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur manager 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du service peut être modifiée en conséquence.

Objectif(s) :

Sauf contraintes de service exceptionnelles, 100% des demandes doivent être validées par les managers.

Plan(s) d’action :

Ce dispositif sera rappelé aux managers chaque année avant la rentrée des classes.

Indicateur(s) de suivi :

Nombre de demandes refusées

2. Période de maternité

La convention collective Syntec prévoit les dispositions suivantes pour les femmes en situation de grossesse :

- A partir du 3^ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire de 20 minutes par jour, à partir du moment où la situation est connu par l’Entreprise, et sans possibilité de rétroactivité ;

- Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu est payé aux intéressées, qui doivent prévenir leur employeur en temps utile ;

- Les femmes désirant élever leur enfant ont droit à un congé sans solde dans le cadre de la législation en vigueur.

3. Allaitement

Un local adéquat est mis à la disposition des salariées.

4. Gestion de la parentalité

Constat :

La parentalité entraîne des contraintes, parfois difficilement conciliables avec la vie professionnelle. Dans ce cadre, les parties signataires ont négocié des jours « enfant(s) malade(s) », durant lesquels le salaire du père ou de la mère est maintenu.

Objectifs :

100% des demandes collaborateurs pour disposer d’un jour enfant malade acceptées

Plan(s) d’action :

Maintenir le droit à congé supplémentaire de 3 jours pour 1 enfant âgé de moins de 15 ans, et de 4 jours pour 2 enfants ou plus âgés de moins de 15 ans.

Etendre ce droit à 2 jours supplémentaires, quelle que soit la composition de la famille, pour un enfant de moins de 15 ans hospitalisé.

Indicateur(s) de suivi :

Nombre de collaborateur par sexe ayant utilisé des jours pour enfant(s) malade(s)

Nombre de collaborateur par sexe ayant utilisé des jours pour enfant(s) hopitalisé(s)

5. Services au personnel

L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle. A ce titre, une conciergerie a été ouverte en novembre 2014, conciergerie entièrement financée par l’entreprise.

A compter de 2018, ce service sera internalisé, notamment afin d’apporter de meilleures solutions tarifaires aux collaborateurs, de proposer une offre déjeuner plus diversifiée et de mieux travailler avec des prestataires locaux, intégrant une dimension développement durable et solidaire.

6. Bien-être au travail

L’entreprise souhaite développer des actions de bien-être au travail sur le lieu de travail, en partenariat avec le comité d’entreprise. Ainsi, des séances de massages assis ont été mises en place au cours de l’année 2014.

Cette prestation continue de fonctionner ; des collaborateurs ont également proposés, dans le cadre d’une démarche interne, d’autres activités permettant de favoriser les échanges et le bien-être au travail : jardinage, activités sportives, bibliothèque (animée par le Comité d’Entreprise), etc. …

Pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, les actions retenues et mises en place sont financées par l’entreprise, dans la limite de 200 € / an / collaborateur senior.

7. Collaborateurs en situation de handicap

L’entreprise a souhaité mettre en place un aménagement des conditions de travail des personnes en situation de handicap par l’octroi de 5 jours d’absence / an, pris en charge à 100% par l’entreprise. Cette mesure vise notamment à faciliter les rendez-vous médicaux et para-médicaux, sans avoir à puiser dans les compteurs de congés payés.

Cette mesure, vivement approuvée par les organismes spécifiques tels que l’Agefiph, la médecine du travail, la Carsat, est donc reconduite dans les mêmes conditions, à savoir :

- ½ journée par mois, hors juillet/août,

- Pas de nécessité de justifier la raison de l’absence,

- Validation de l’absence par le manager, au-même titre que toute autre absence,

- Pas de possibilité de cumul, et toute demi-journée non prise ne peut donner lieu à un report sur le mois suivant.

8. Collaborateurs seniors

Pour les collaborateurs âgés de 57 ans et +, les parties ont décidé de poursuivre le dispositif de prise en charge à 100% par l’entreprise d’un bilan retraite réalisé par un organisme choisi par l’Entreprise.

Au cours de l’année 2017, 3 collaborateurs ont demandé à bénéficier de ce dispositif, qui a été mis en œuvre. Le coût moyen est d’environ 1300 € / collaborateur.

ARTICLE 6 - Suivi de l’application du présent accord / Indicateurs de suivi

La réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités. En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de sensibiliser les salariés et les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

1. Rappel des indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

Ainsi, les indicateurs précédemment cités seront communiqués annuellement aux délégués syndicaux, dans le rapport social et économique transmis lors de l’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), négociations qui doivent intégrer également une partie sur l’égalité professionnelle.

2. Actions de sensibilisation / formation

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de maintenir les actions de formation et d’information auprès des collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation, la gestion des carrières, ainsi qu’auprès de l’ensemble des managers.

D’autre part, le Comité Ethique peut également être saisi dans le cas de discriminations liées à l’égalité professionnelle. Il offre des garanties d’anonymat et d’indépendance du traitement des cas individuels de discrimination.

ARTICLE 7 - Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2018, et pour une durée déterminée de trois années, soit jusqu’au 31 décembre 2020. A cette date l’accord prendra fin automatiquement sans prolongation de quelque sorte que ce soit. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront, en plus des bilans annuels, un bilan triennal des actions de progrès réalisées.

ARTICLE 8 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de collaborateurs signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 9 - Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Phalsbourg, le 22 décembre 2017

POUR L’ENTREPRISE

POUR LA CFTC