Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle" chez FACULTE DES METIERS DE L ESSONNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés,

L’Association Faculté des Métiers de l’Essonne (FDME)

Dont le siège social est situé 3 chemin de la Grange Feu Louis, 91035 EVRY COURCOURONNES Cedex

Représentée par M………………, dûment habilitée en sa qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « l’Association »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat CFDT, représenté par M………., Délégué Syndical,

Le syndicat CFE-CGC, représenté par M………., Délégué Syndical,

Le syndicat CGT, représenté par M………., Déléguée Syndicale,

Le syndicat FO, représenté par M………., Déléguée Syndicale,

Salariés expressément mandatés,

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »

D’autre part,

Ci-après, désignées ensemble « les Parties »

Il est convenu ce qui suit étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 alinéa 1 du Code du Travail, pour la validité dudit accord.

PRÉAMBULE

L’objet du présent accord est de mettre en œuvre au sein de l’Association les dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 précisée par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et de la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 précisée par le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012.

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail pour définir des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et améliorer la qualité de vie au travail.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’équilibre social et d’innovation pour la FDME, les parties ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Jusqu’à cet accord, l’Association a fonctionné avec un plan d’actions correctrices pour remédier aux inégalités identifiées. L’analyse de la situation actuelle s’est basée sur les données issues du rapport annuel social 2019.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur les principes d’égalité des droits mais également d’égalité des chances.

Ces principes déjà ancrés dans la gestion des ressources humaines de l’Association méritent néanmoins d’être repris dans un accord afin d’être confirmés dans les années à venir et partagés avec les partenaires sociaux.

L’engagement permanent de chacun est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite des engagements pris ci-après.

Au regard de l’effectif de l’Association, 3 domaines d’actions sont obligatoires dont celui portant sur la rémunération. Néanmoins, les parties ont choisi de retenir 4 domaines d’action, à savoir :

• L’embauche ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération ;

• L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

A l’issue de la période de négociations, qui s’est déroulée au cours de la période du 20 mai au 10 juin 2020, les parties ont convenu de signer le présent accord sur les dispositions qui suivent.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel.

ARTICLE 2 - Premier domaine d’action choisi : L’Embauche

Objectifs de progression

L’embauche est un levier majeur de la diversité et de la mixité.

1. Afficher la mixité dans le recrutement de la présentation du poste à la sélection des candidatures ;

2. Favoriser le recours à l’embauche de contrats à durée indéterminée en recherchant un équilibre femmes/hommes pour assurer la mixité ;

3. Respecter une égalité de traitement dans le processus de recrutement quelle que soit la situation matrimoniale ou familiale ;

4. Favoriser la mixité au niveau de tous les emplois en portant une attention particulière aux emplois encore mal adaptés au personnel féminin ou masculin mais correspondant à une demande de mixité exprimée.

Actions

1. Afficher la mixité des offres d’emploi :

• Véhiculer aucun stéréotype lié au sexe sur les offres d’emploi, ni même durant le processus de recrutement ;

• Mentionner dans l’offre l’intitulé du poste au féminin et au masculin dès lors que les deux genres existent ou la référence F/H ;

• Présenter le poste au moyen de mots neutres en suscitant par des moyens pertinents des candidatures de femmes ou d'hommes.

2. Assurer une mixité dans le recrutement :

• Rester attentif à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes ;

• Apporter une attention particulière aux candidatures du sexe en minorité sur le métier sans discrimination positive ;

• S’attacher à une absence de discrimination dans le processus de sélection en sensibilisant les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations.

3. Respecter une égalité de traitement dans le processus de recrutement :

• Réaliser le processus de sélection et de recrutement dans les mêmes conditions que le candidat soit une femme ou un homme ;

• Retenir pour seuls critères de sélection ceux basés sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel des candidats ;

• Rendre accessible les offres d'emploi en interne et en externe ;

• Prendre contact avec des écoles et des centres de formation afin de recruter des candidats des deux sexes en alternance ;

• S’interdire de rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ;

• S’interdire de prendre en compte l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.

4. Favoriser la mixité dans les emplois :

• Faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée entre les femmes et les hommes.

Indicateurs

• % d’offres diffusées en interne par rapport aux postes ouverts au recrutement

• % de candidature de femmes et d’hommes par emploi proposé

• % de femmes et d’hommes entretenus au regard du nombre de candidatures reçues

• % de femmes et d’hommes recrutés au regard du nombre de candidatures femmes ou hommes reçues

• % de femmes et d’hommes recrutés par type de contrat et par catégorie

ARTICLE 3 - Deuxième domaine d’action choisi : La Promotion Professionnelle

Objectifs de progression

La promotion professionnelle est un vecteur essentiel pour maintenir les talents au sein de l’entreprise.

1. Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte au sein de la FDME ;

2. Organiser et valoriser la mobilité professionnelle ;

3. Garantir une égalité de traitement pour permettre des évolutions professionnelles des femmes ou des hommes sur des métiers traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes.

Actions

1. Favoriser une meilleure communication sur les offres d’emplois :

• Afficher les offres d’emplois en interne ;

• Rendre accessible les offres d'emploi en interne.

2. Organiser et valoriser la mobilité professionnelle :

• Evaluer les compétences et écouter les souhaits de carrière en identifiant les évolutions professionnelles possibles des femmes et des hommes.

• Gérer les souhaits de mobilité en :

• Encourageant l’accès égal aux opportunités de promotion ;

• Accompagnant à la réalisation d’un souhait d’évolution professionnelle en interne ou en externe ;

• Accompagner la reprise à la suite de congés maternité, parental ou paternité  et étudier le cas échéant une évolution professionnelle;

• Proposant un parcours de formation pour favoriser les conditions de prise de poste suite à une promotion professionnelle,

• Préparant et formant à l'exercice de responsabilités.

3. Garantir une égalité de traitement pour permettre des évolutions professionnelles :

• Fournir aux responsables les outils nécessaires dans la conduite des entretiens professionnels ;

• Former les responsables à la conduite de l’entretien professionnel ;

• Fixer des objectifs d’appui au développement professionnel des équipes.

Indicateurs

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés

• % de personnes promues ayant bénéficiées d’une formation

• Nombre de femmes et d’hommes ayant changé de coefficient

• % de femmes et d’hommes dans les postes à responsabilité

• Ratio entre le nombre de tutorats/parrainages-marrainages prévus et ceux mis en place

• Ratio entre les actions de sensibilisation sur l’entretien professionnel réalisées et le nombre de managers ayant participé à ces actions

ARTICLE 4 - Troisième domaine d’action choisi : La Rémunération

Objectifs de progression

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

1. Développer une politique salariale équitable afin de résorber les inégalités salariales ;

2. Veiller à ce que les critères de progression salariale soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance afin de proscrire toute discrimination ;

3. Respecter une égalité de traitement pour éviter toute discrimination sur des motifs de sexe, d’âge ou d’handicap.

Actions

1. Développer une politique salariale équitable :

• Garantir une rémunération équivalente à l’embauche avec :

• Une rémunération fixée en fonction du niveau de formation, d’expérience acquis et du type de responsabilités confiées ;

• Un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.

2. Veiller à des critères de progression salariale ans discrimination :

• Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction avec :

• Un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes à poste et ancienneté équivalents ;

• Un examen annuel des salaires des femmes et des hommes et un contrôle des écarts ;

• Un entretien individuel à la demande de la personne qui souhaite faire état d’une différence de traitement en termes de salaire ou de carrière professionnelle par rapport à ses collègues.

3. Respecter une égalité de traitement pour éviter toute discrimination

• Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les personnes à temps partiels ou en situation de handicap en :

• S’assurant d’aucune discrimination par rapport à la situation de travail ;

• Rappelant que la situation de travail ne doit pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière ;

• Contrôlant que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes modalités de rémunération au retour de leur congé maternité, paternité et/ou parental d'éducation.

• Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération en :

• Maintenant le pourcentage de prise en charge des congés pour enfants malade par l’employeur à 100 % ;

• Maintenant le déclenchement du bénéfice des congés pour enfant malade sans condition d’ancienneté.

Indicateurs

• % de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes et 10 plus basses rémunérations

• Nombre de contrôles effectués par rapport au nombre de femmes et d’hommes ayant demandés un entretien sur une différence de traitement

• Salaire moyen par sexe et catégorie

• Nombre de jours de congés pour enfant malade rémunérés par sexe et catégorie

ARTICLE 5 - Quatrième domaine d’action choisi : L’Articulation entre Activité Professionnelle et Exercice des Responsabilités Familiales

Objectifs de progression

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle est un sujet au cœur des préoccupations des salariés.

1. Mettre en place des mesures concrètes permettant aux personnes de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale avec un environnement de travail sûr et sain ;

2. Adapter l’organisation du travail et les modes de fonctionnement de la FDME à tous les niveaux afin de permettre aux collaborateurs femmes et hommes de trouver un équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales ;

3. Favoriser la possibilité de réduire son temps de travail par le recours à un temps partiel choisi et ou à une retraite progressive.

Actions

1. Mettre en place des mesures pour concilier vie professionnelle et vie familiale : 

• Favoriser l’accès au travail au temps partiel en :

• Facilitant le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes ;

• S’assurant de l’équité de traitement avec l’application des règles de proportionnalité ;

• Prenant en considération le planning de présence des personnes à temps partiel lors de la programmation de réunion.

• Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales :

• Informer les personnes en charge de l’inscription des contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée ;

• Porter une attention particulière au départ en formation des temps partiel.

2. Adapter l’organisation du travail et les modes de fonctionnement pour trouver un équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales :

• Développer une culture managériale qui facilite l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle : le manager est le premier garant de l'équilibre de vie et de la cohésion de son équipe en incarnant par ses comportements, l'esprit d'équipe, le respect, les qualités d'écoute, de réalisme et de professionnalisme dans l'esprit des valeurs de la FDME, tout en prenant en compte les particularités de chacun et en veillant à la cohésion du groupe,

• Favoriser des relations équilibrées, fondées sur l'écoute et le respect mutuel entre l'équipe managériale et les personnels,

• Favoriser le recours au télétravail,

• Favoriser les téléconférences/visioconférences,

• Permettre à toute mère ou tout père de bénéficier d’un aménagement de son emploi du temps à l’occasion de la rentrée scolaire, de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6^ème, sous réserve des nécessités de service,

• Garantir que la tenue des réunions se tiendra dans la limite des horaires affichés.

3. Favoriser la possibilité de réduire son temps de travail :

• Informer sur les dispositifs existants selon les demandes de réduction du temps de travail ;

• Gérer les départs et retours de congés familiaux en :

• Sensibilisant les responsables à l’utilisation des congés familiaux en les informant sur les congés de maternité ou d’adoption, paternité et parentaux ;

• Informant le futur père qu’il peut bénéficier d’un congé de paternité d’une durée maximale de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) indemnisé par la Sécurité Sociale dans les mêmes conditions que le congé de maternité ;

• Offrant la possibilité de prendre les congés payés non soldés avant le départ en congé maternité ou adoption dans le prolongement de ceux-ci ;

• Acceptant des possibilités de report pour la prise du solde des congés payés ;

• Réalisant à la demande un entretien avant le départ en congé afin d’aborder les souhaits d’évolution mais également les modalités de remplacement éventuel ou de réorganisation des tâches durant le congé ;

• Garantissant qu’au retour du congé, le ou la salariée, retrouve son précédent emploi ainsi que sa rémunération et bénéficie d’un entretien dans le mois qui suit ce retour afin d’échanger sur les modalités de son retour, ses besoins de formation, ses souhaits de mobilité.

Indicateurs

• % de salariés ayant eu un entretien avec le service RH en vue d’un congé de maternité ou d’adoption successivement congé parental

• % de télétravailleur par sexe et catégorie

• Volume de télétravail par rapport aux heures réalisées sur site

• % de formations réalisées pour les temps plein comparés au % de formations réalisées pour les temps partiels par sexe

• % d’accord de demande de passage en temps partiel

ARTICLE 6 - Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission composée des signataires de l’accord et d’un représentant du service Ressources Humaines.

Cette commission se réunira tous les ans afin de suivre la bonne application des actions décrites aux articles précédents et fera état des difficultés éventuellement rencontrées. A cet effet, la commission suivra les indicateurs quantitatifs décrits et qualitatifs permettant de constater ou non l'atteinte des objectifs. Des mesures correctives pourront être décidées.

A cette occasion, un rapport annuel sera établi et adressée aux membres de la commission au moins 15 jours avant la réunion.

ARTICLE 7 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de l’année 2020.

ARTICLE 8 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 9 - Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail par le service des Ressources Humaines.

Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Evry Courcouronnes.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié par diffusion sur la messagerie professionnelle relayée par la direction des ressources humaines et sur le réseau partagé.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Fait à Evry Courcouronnes,

Le 19 juin 2020

Pour l’Association :

…………………………..

Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

…………………………

Délégué Syndical CFDT

…………………………

Délégué Syndical CFE-CGC

……………………………..

Déléguée Syndicale CGT

………………………………….

Déléguée Syndicale FO