Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ASSOCIATION DUO SOLIDARITE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE :

L’ASSOCIATION DUO SOLIDARITE

Dont le siège social est situé 20 rue de la Porte – 35600 REDON

Immatriculée sous le numéro 452 450 018

Code NAF : 94.99Z

Représentée par Monsieur ………………………. en sa qualité de Président

Ci-après dénommée l’ « employeur » ou indifféremment l’ « association »

d’une part,

ET :

Le personnel de l'association,

suivant le procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise

d’autre part,

Ci-après dénommées les « parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

IL EST RAPPELE PREALABLEMENT

A titre liminaire, il est rappelé que l’association DUO SOLIDARITE gère des lieux de vie et d’accueil et de séjours.

En cette qualité et en l’absence d’application d’une convention collective de branche, il est fait application des dispositions prévues par le Code de l’Action Sociale et des Familles et notamment de son article L.433-1 rédigé tel que :

« Les lieux de vie et d'accueil, autorisés en application de l'article L. 313-1, sont gérés par des personnes physiques ou morales.

Dans le cadre de leur mission, les permanents responsables de la prise en charge exercent, sur les sites de lieux de vie et d’accueil, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies.

Les assistants permanents, qui peuvent être employés par la personne physique ou morale gestionnaire du lieu de vie, suppléent ou remplacent les permanents responsables.

Les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires des titres I^er et II du livre I^er de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres I^er et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre.

Leur durée de travail est de deux cent cinquante-huit jours par an.

Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés sont définies par décret.

L'employeur doit tenir à la disposition de l'inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existants permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les permanents responsables et les assistants permanents. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse deux cent cinquante-huit jours après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés reportés dans les conditions prévues à l'article L. 3141-22 du code du travail, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel légal de l'année durant laquelle ils sont pris. »

Concrètement, le législateur a décidé au regard des particularités inhérentes aux conditions de travail des permanents responsables et assistants permanents de l’association de leur permettre de déroger à un certain nombre de dispositions de droit commun relatives au forfait jours afin notamment de porter leur durée du travail à 258 jours de travail par année.

En complément du décret n°2021-909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés des lieux de vie et d’accueil, l’association a pris l’initiative de soumettre à la ratification de son personnel le présent accord dont l’objet est notamment de préciser les modalités d’exécution des forfaits jours et de retranscrire les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, nécessaires à la garantie du droit à la santé et au repos par une amplitude et une charge de travail raisonnables assurant une bonne répartition dans le temps de leur travail.

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L’association DUO SOLIDARITE est dépourvue d’institution représentative du personnel. La direction a donc proposé un projet d'accord aux salariés.

Le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge en date du 06 décembre 2021.

A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, ils ont été amenés à se prononcer sur ce projet.

Le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.

DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :

DISPOSITIONS GENERALES

I - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés attachés aux postes de permanents responsables et assistants permanents de l’association tels que visés par l’article L.433-1 du Code de l’Action Sociale et des Familles et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés permanents responsables ou assistants permanents employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée et à durée déterminée.

Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).

II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.

Il prendra effet au plus tôt le 06 janvier 2022, sous l’éventuelle condition suspensive de son agrément par l’autorité administrative compétente et en tout état de cause à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

III – REVISION – DENONCIATION

III.1. Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

III.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties selon les modalités prévues par la loi.

IV – COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi du présent accord est composée de :

• 1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;

• 1 membre de la direction ;

• 1 membre du bureau.

La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

DISPOSITIONS APPLICABLES

AUX PERMANENTS RESPONSABLES ET ASSISTANTS PERMANENTS

V. MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS

V.1. Salariés concernés

→ peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :

1° qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.

2° dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Les permanents responsables et assistants permanents de l’association tels que visés par l’article L.433-1 du Code de l’Action Sociale et des Familles répondent aux critères ci-avant mentionnés.

Pour cette raison et en application du présent accord, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les permanents responsables et assistants permanents du lieu de vie.

V.2. Fonctionnement du Forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

→ Les permanents responsables et les assistants permanents de l’association alternant des périodes d’activité et d’inactivité parfois longues, les dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que celles sur les durées maximales de travail sont expressément exclues par le Code de l’action sociale et des familles.

Ainsi, les parties veilleront à ce que les salariés puissent bénéficier autant que possible de temps de repos leur permettant de vaquer à leurs occupations personnelles, afin d’empêcher une durée déraisonnable de travail.

Ces temps d’inactivité compris dans les périodes de permanence devront également, sauf urgence, être respectés.

En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 258 (deux cent cinquante-huit) jours pour une année complète de travail, en ce comprise la journée de solidarité.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

• aux jours de congés payés,

• aux éventuels jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos et de congés payés,

• à des jours de repos compensatoires correspondant à la différence entre le nombre total de jours sur une année complète et le nombre de jours travaillés prévus au forfait augmenté du nombre de jours de repos mentionnés ci-dessus.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés en forfait jours et pour le décompte des jours de congés payés pris, il est convenu que les dimanches sont considérés comme des jours non ouvrables.

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

→ une semaine travaillée correspond à 8 jours travaillés consécutivement incluant une journée de repos dite « journée de coupure » décomptée comme une journée de travail.

Il est précisé qu’au moment de la rédaction du présent accord, les salariés en forfait jours relèvent principalement d’un forfait de 192 jours travaillés (incluant les journées de coupure) par an.

Afin d’éviter toute ambiguïté sur l’interprétation des dispositions précitées, il est précisé les exemples suivants : Exemple 1 : Forfait 258 jours Sur l’année 2021, pour un salarié dont le forfait prévoit 258 jours de travail, les 365 jours calendaires de l’année sont répartis de la manière suivante: 258 jours travaillés (soit environ 32 semaines travaillées de 8 jours) ; 30 jours ouvrables de congés payés ; 1 jour férié non travaillé (1er mai) ; 76 jours de repos compensatoire (soit environ 12 périodes de 6 jours); Soit un total de 365 jours Exemple 2 : Forfait 192 jours Sur l’année 2021, pour un salarié dont le forfait prévoit 192 jours de travail, les 365 jours calendaires de l’année sont répartis de la manière suivante: 192 jours travaillés (soit environ 24 semaines travaillées de 8 jours) ; 30 jours ouvrables de congés payés ; 1 jour férié non travaillé (1er mai) ; 142 jours de repos compensatoire (soit environ 23 périodes de 6 jours) ; Soit un total de 365 jours

V.3.   Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata temporis notamment en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année.

V.4. La rémunération

Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera au minimum de la rémunération mensuelle minimale fixée selon les modalités légales et règlementaires applicables.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

V.5. Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Le forfait annuel en jours tient compte des jours travaillés et des jours de repos. Ainsi, les jours de repos (fériés non travaillés, repos compensatoires, congés payés, …) ne s’imputent pas sur le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Autrement dit, la prise d’un jour de repos n’a pas pour effet de réduire le solde des jours restant à travailler.

Il est rappelé à toutes fins utiles que la pose des congés payés est réalisée prioritairement de la manière suivante :

• 3 semaines prises entre le 15 juin et le 15 septembre ;

• 1 semaine prise entre le 15 décembre et le 15 janvier ;

• 1 semaine flottante.

En tout état de cause, la détermination des dates de congés et de l’ordre des départs en congés relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Les jours de repos compensatoires sont posés par principe immédiatement après une période travaillée (soit 8 jours consécutifs incluant la journée de coupure) sous forme de période de 6 jours consécutifs.

Par exception et après accord exprès de la direction ou si des dispositions contractuelles le prévoient, les jours de repos compensatoires peuvent être pris selon d’autres modalités comme par exemple sous forme de deux périodes de 6 jours consécutifs suivant une période de 2 semaines travaillées (soit 16 jours consécutifs incluant 2 journées de coupure) ou sous forme d’une période de 6 jours de repos prise non immédiatement après la semaine travaillée etc…

Les périodes de repos compensatoire et les congés payés ne génèrent pas de journée de coupure.

Afin d’éviter toute ambiguïté sur l’interprétation des dispositions précitées, il est précisé l’exemple suivant : Monsieur X, responsable permanent au sein de l’association, relève d’un forfait annuel de 192 jours travaillés par an (incluant les journées de coupure). Monsieur X travaille du lundi 31 janvier au lundi 7 février 2022 avec une journée de coupure le vendredi 4 février 2022. Il lui est donc décompté 8 jours travaillés sur son forfait. Dès lors, Monsieur X sera en repos compensatoire du mardi 8 février 2022 jusqu’au dimanche 13 février 2022, soit 6 jours de repos compensatoire.

Un calendrier prévisionnel des jours de travail est établi mensuellement et remis aux salariés huit jours avant le début du mois auquel il s'applique.

Le salarié peut demander à la direction une modification du calendrier prévisionnel au moins sept jours avant le premier jour de la modification demandée.

Afin de respecter les taux d'encadrement applicables aux lieux de vie et d'accueil, l’association peut modifier unilatéralement le calendrier initialement fixé en respectant un délai de prévenance d'au moins sept jours francs, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à un jour franc.

V.6. Le nombre de jours réduits

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 258 jours ou 192 jours pour les postes relevant d’un forfait jours complet à 192 jours.

Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

V.7. Contrôle de la durée du travail

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement des jours de repos ;

• la qualification des jours de repos (jours de repos compensatoire, jours de congés payés légaux et/ d’usage, etc.).

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d’au moins 1 entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• la charge de travail du salarié,

• l'organisation du travail au sein du lieu de vie et d'accueil,

• l'amplitude des journées d'activité du salarié,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• la rémunération du salarié.

→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction ou de son/sa représentant(e) qui recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Un bilan est réalisé trois mois après cet entretien pour évaluer les actions correctrices le cas échéant engagées ou celles qui doivent être mises en œuvre.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller à éviter les éventuelles surcharges de travail.

V.8. Dispositions particulières pour les salariés non résidant

Le salarié est réputé résider sur le lieu de vie et d'accueil lorsqu'il y loge pendant une période minimale de soixante-douze heures consécutives.

Aux seules fins de calcul des durées maximales de travail et des durées de repos prévues au présent article, l’association décompte par tout moyen les heures de travail effectuées par les salariés qui ne résident pas sur le lieu de vie et d'accueil.

Le contrat de travail prévoit, le cas échéant, les périodes pendant lesquelles le salarié réside sur le lieu de vie et d'accueil. le calendrier précise les horaires d'arrivée et de départ.

A défaut d'établissement des temps de repos et de pause dont bénéficient les salariés non résidant, la période comprise entre l'heure d'arrivée sur le lieu de travail et l'heure de départ pour rentrer au domicile constitue du temps de travail au sens du premier alinéa de l’article D.316-1-4 du Code de l’action sociale et des familles.

La durée hebdomadaire du travail des salariés mentionnés au premier alinéa n'excède pas quarante-huit heures en moyenne sur une période de quatre mois consécutifs.

Lorsque l'organisation du travail ne permet pas d'accorder aux salariés non résidant des garanties équivalentes à celles prévues par le code du travail en matière de repos quotidien, de temps de pause, de repos hebdomadaire et de durée de travail de nuit, un repos compensateur leur est octroyé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables.

Le repos compensateur est pris par journée ou demi-journée. Aux fins de calcul des heures de repos prises, la durée d'une journée de repos est égale à la durée que le salarié aurait travaillée en l'absence de repos compensateurs ou, si cette durée ne peut être déterminée, à la moyenne des heures de travail quotidiennes effectuées le dernier mois au cours duquel le salarié a exercé ses fonctions au sein du lieu de vie et d'accueil.

Lorsque le repos compensateur est pris par journée, celle-ci est déduite du nombre de jours de travail prévu au forfait.

V.9. Droit à la déconnexion

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

• Les périodes de repos quotidien ;

• Les périodes de repos hebdomadaire et compensatoire ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.

Il est rappelé à cet égard qu’en aucun cas, l’association ne demande à ses salariés de communiquer des informations personnelles non nécessaires à l’exercice de leur mission (telles que notamment numéro de téléphone, contact de réseaux sociaux, etc.) aux jeunes accueillis ou à leurs proches.

Les salariés sont pleinement responsables de la communication et de la diffusion de leurs données personnelles.

La communication de telles informations est vivement déconseillée et en tout état de cause, relève de la seule volonté du salarié concerné.

Il est rappelé en outre qu’une donnée personnelle communiquée peut facilement être diffusée très largement et à tout public.

En aucun cas, l’association ne serait être tenue responsable de l’utilisation ou de la diffusion d’une donnée personnelle d’un salarié, par un jeune ou l’une de ses connaissances, qui aurait été communiquée par le salarié lui-même et à sa propre initiative.

Il est formellement interdit à tout salarié de communiquer ou diffuser une donnée personnelle d’un membre de l’association sans son accord exprès et écrit à une personne tiers ou une personne prise en charge par l’association.

Enfin, toute interaction en dehors du travail d’un salarié avec une personne prise en charge par l’association et résultant de l’utilisation ou de la diffusion de données personnelles transmises volontairement par le salarié ne saurait être considérée comme du temps de travail et décomptée comme tel.

V.10. Faculté de renonciation

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Dans cette hypothèse, le salarié pourra solliciter au choix le report des jours de repos non pris jusqu’au 31 mars de l’exercice suivant.

Le report est limité à 10 jours par an.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

A défaut, aucun report de jours de repos ne sera autorisé.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 258 jours.

V.11. Activité partielle

Si le niveau d’activité de l’association entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées contractuellement, l’association pourra faire une demande d’activité partielle (chômage partiel) pour la partie de la rémunération correspondante.

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Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'association.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Le présent accord donnera lieu à un dépôt en un exemplaire sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à REDON, le 06 décembre 2021

En quatre exemplaires dont :

• un déposé et accessible dans les locaux de l’association,

• un remis à l’employeur,

• un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,

• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

Pour l’employeur Monsieur ………………………………

LE PERSONNEL DE L’ASSOCIATION, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 06 janvier 2022