Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIÉS" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIÉS

ENTRE-LES SOUSSIGNEES :

ASS DEP ORG PERM SOINS MED LIB I&V (ADOPS 35), association déclarée,

Dont le siège social est situé au : 2 avenue Germaine Tillion – 35136 Saint Jacques de la Lande

Représenté par son directeur le …. disposant d’une délégation de pouvoir permanente pour toute disposition contribuant au bon fonctionnement de l’association

N° SIREN : 452 603 053

APE : Action sociale sans hébergement n.c.a. (8899B)

D'UNE PART

ET

La majorité des deux tiers du personnel ayant ratifié l’accord selon le procès-verbal joint en annexe,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’Association Départementale pour l'Organisation de la Permanence des soins d’Ille-et Vilaine (ADOPS 35), soumise aux dispositions de la convention collective Cabinets Médicaux (brochure JO 3168 – IDCC 1147), a pour objet de promouvoir, entre les adhérents ou avec des tiers, toutes mesures concourant à organiser et à valoriser l’exercice libéral pour tout ce qui concerne la permanence et la continuité des soins dans le département de l’Ille et Vilaine.

Conformément à ses statuts, l’ADOPS 35 contribue à organiser et valoriser la médecine ambulatoire dans la prise en charge des soins non programmés en journée comme en soirée afin de faciliter une permanence de soins.

Ainsi, afin de répondre aux exigences de la mission de service de santé publique, en particulier la sécurité et la continuité des soins, et de garantir la qualité des soins et du service rendu aux patients, tout en considérant les aspirations des personnels concernés par l’accord en matière d’amélioration des conditions de travail, la Direction a décidé d’adapter l’organisation du temps de travail de ses salariés.

Par ailleurs, il est essentiel pour l’Association de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés, en leur donnant une meilleure visibilité sur la planification de leur travail, des périodes de repos, et améliorer ainsi l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, aménager le temps de travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail et suivants, et apporter des garanties sociales aux salariés concernés par cette nouvelle organisation du temps de travail.

En vue d’assurer la continuité des soins et de pouvoir répondre au mieux aux besoins des patients, le présent accord a également pour objet de sécuriser le recours au travail de nuit, du dimanche et des soirées, toute en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.

Il est précisé que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles ou de branche qui s’appliqueraient à l’association ADOPS 35 dès lors qu’elles ont le même objet.

Les parties déclarent être conscientes du fait que l’application du présent accord implique une amélioration constante de l’organisation du travail en adéquation avec les missions premières de l’Association, à savoir la permanence des soins, et estiment que l’aménagement du temps de travail est l’organisation qui permet le mieux de répondre aux exigences et contraintes de fonctionnement de l’Association.

L’Association, dont l’effectif est de moins 20 salariés, étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été présenté et approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L.2232-23 et des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

SOMMAIRE

1. Champ d’application de l’accord collectif

TITRE I : DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES ET DEFINITIONS

2. – Le temps de travail effectif

3. Durée maximale quotidienne de travail

4. Durée maximale hebdomadaire de travail

5. Repos quotidien et hebdomadaire

6. Amplitude de la semaine et de la journée de travail

7. Temps de pause

TITRE II – AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

8. Principe de l’annualisation du temps de travail

9. Période de référence retenue pour la répartition du temps de travail

10. Décompte du temps de travail sur l’année

11. Programmation indicative et changements de durée ou d’horaire de travail

1. Variation du volume horaire

2. Programmation

2.1. Programmation indicative en cours de référence

2.2. Planning hebdomadaire

3. Répartition des horaires et de la durée du travail

3.1. Définition de la semaine de travail

3.2. Horaires et durées de travail

4. Modalités d’information des salariés sur les changements de volume et/ou de répartition des horaires de travail

5. Reconnaissance du salarié dont le planning est modifié tardivement en raison de la survenance d’évènements exceptionnelles

12. Décompte et rémunération des heures supplémentaires

1. Définition des heures supplémentaires

2. Effet des absences liées à un arrêt de travail sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fin de période de référence

3. Effet des absences autres que liées à un arrêt de travail sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fin de période de référence

4. Règlement des heures supplémentaires en fin de période de référence

13. Contingent d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos

1. Contingent d’heures supplémentaires

2. Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R)

2.1. Durée de la contrepartie obligatoire en repos

2.2. Régime de la contrepartie obligatoire en repos.

2.3. Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

14. Salariés à temps partiel

1. Principes

2. Horaires et durée de travail

3. Heures complémentaires

3.1. Définition des heures complémentaires

3.2. Rémunération des heures complémentaires

3.3. Volume des heures complémentaires

3.4. Effet des absences sur le décompte des heures complémentaires

4. Garanties accordées au temps partiel

5. Journée de solidarité

15. Décompte et suivi du temps de travail de tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail

1. En cours de période de référence

2. A la fin de chaque période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de la période

16. Conditions de rémunération

1. Rémunération en cours de période de référence

1.1. Pour les salariés employés à temps complet

1.2. Pour les salariés employés à temps partiel

2. Incidences des absences

2.1. Les absences non rémunérées

2.2. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel

2.3. Règles communes à toutes les absences

3. Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de période de référence

TITRE III – TRAVAIL DE NUIT

17. Travail de nuit

1. Justification du travail de nuit

2. Définition du travail de nuit

3. Définition du travailleur de nuit

18. Contreparties pour les travailleurs de nuit

1. Repos compensateur

2. Compensation financière

19. Temps de pause

20.  Durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

21.  Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

1. Organisation du travail de nuit 

2. Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle

3. Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

TITRE IV – TRAVAIL DU SAMEDI ET DU DIMANCHE

22. Contreparties salariales au travail du dimanche

TITRE V – TRAVAIL DES JOURS FERIES

23. Définition du jour férié

24. Contreparties salariales au travail des jours fériés

TITRE VI– DISPOSITIONS DIVERSES

25. Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation, révision

1. Entrée en vigueur et durée

2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

3. Interprétation de l’accord

4. Révision

5. Dénonciation de l’accord

6. Dépôt et publicité de l’accord

1. Champ d’application de l’accord collectif

Le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année ainsi qu’au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés est destiné à s’appliquer à l’ensemble des salariés éligibles :

• Liés par un contrat de travail à durée indéterminée ;

• Liés par un contrat à temps plein ou à temps partiel ;

• Liés par un contrat de travail à déterminée ;

• Intervenant dans l’entreprise au titre d’un contrat de travail temporaire.

A titre d’exemple, et plus particulièrement, le présent accord s’applique aux :

• Opérateurs des Soins Non Programmés ;

• Agents d’accueil

• Personnels administratifs

A l’inverse, il est convenu que les salariés dont la période ou les conditions d’emploi sont incompatibles avec la fixation d’un aménagement de leur durée de travail sur une période de référence annuelle sont exclus de son application. Cela vise tout particulièrement les salariés sous contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation.

Il ne s’applique pas non plus aux cadres et aux salariés itinérants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif, ni aux cadres dirigeants.

TITRE I : DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES ET DEFINITIONS

2. – Le temps de travail effectif

La durée de travail s’entend d’un temps de travail effectif défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles », conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Sont assimilées à du temps de travail effectif les heures travaillées et toutes les heures légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif.

3. Durée maximale quotidienne de travail

Compte tenu de l’organisation du temps de travail et des missions de l’Association tendant à assurer la continuité des soins, il a été convenu entre les parties que la durée quotidienne maximale de travail effectif peut être fixée, de jour comme de nuit, à 11 heures pour une amplitude horaire de 12h dans ce cas et un temps cumulé des pauses de 1 heure maximum.

4. Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à :

• 48 heures au cours d’une semaine civile ;

• 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Pour le travail de nuit, la durée maximale hebdomadaire ne peut pas être supérieure à 44 heures sur 12 semaines de suite (article L. 3122-18 du Code du travail).

5. Repos quotidien et hebdomadaire

• Repos quotidien

La durée du repos quotidien est de 11 heures.

Compte tenu de son activité liée à garantir la permanence des soins en vue de la protection de la santé des personnes, la durée de ce repos pourra être réduite à 9 heures. Dans ce cas, cette réduction du repos sera subordonnée à l’attribution d’une période de repos au moins équivalente.

• Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute, sauf dérogations ci-dessus mentionnées, le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.

6. Amplitude de la semaine et de la journée de travail

Conformément à l’article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L'amplitude quotidienne de travail correspondante au nombre d’heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, incluant ainsi les temps d’interruption, peut être portée à 12 heures par période « glissante » de 24 heures pour les activités liées à la permanence des soins.

7. Temps de pause

Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Ce temps de pause peut coïncider avec la pause déjeuner quotidienne, si cette dernière est positionnée sur le créneau entre 11h30 et 14h30.

Le temps nécessaire à cette pause n’est pas reconnu comme du temps de travail effectif, dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de son employeur et a la possibilité de vaquer à ses propres occupations.

Ce temps de pause est rémunéré tel que du temps de travail effectif dans la limite de 1 heure pour une journée de travail de 11 heures portant l’amplitude horaire de la journée à 12 heures.

Pour les journées plus courtes, les dispositions légales rappelées au premier paragraphe du présent article s’appliquent.

Les personnes présentes au travail veilleront à ce que leurs temps de pause ne se chevauchent pas.

TITRE II – AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que la mise en œuvre d’une répartition des horaires sur une période annuelle organisée par le présent accord collectif en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés employés à temps complet.

Pour les salariés en temps partiel, des modalités particulières sont prévues à l’article 14 ci-après.

8. Principe de l’annualisation du temps de travail

Eu égard à la possible variabilité de la charge de travail au sein de l’établissement et afin de permettre une continuité des soins et de prise en charge des patients dans les meilleures conditions, notamment pendant les périodes d’absence des salariés, le temps de travail des salariés est réparti sur l’année civile (ou sur la durée contractuelle d’emploi pour les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée).

9. Période de référence retenue pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail des salariés éligibles sur une période de 12 mois consécutifs (douze mois) allant du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail, et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour travaillé.

10. Décompte du temps de travail sur l’année

Pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses congés payés, une durée annuelle de travail effectif est, pour un salarié employé en moyenne à 35 heures par semaine, de 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à la durée légale de travail.

Le cas échéant, cette durée de travail sera augmentée en fonction de la durée contractuelle de travail.

Pour la première année d’application de la présente annualisation, la période de décompte est réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application.

Pour les salariés n’ayant pas l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

11. Programmation indicative et changements de durée ou d’horaire de travail

1. Variation du volume horaire

La durée hebdomadaire maximale peut atteindre, pour les salariés à temps plein, les durées maximales fixées au titre I du présent accord.

La durée hebdomadaire minimale peut être ramenée à 0 heure par semaine.

Ces limites hautes et basses s’appliquent sur la période de référence sans limitation en nombre de semaines.

2. Programmation

   1. Programmation indicative en début de période de référence

Préalablement au début d’une période d’activité, l’Association devra établir un programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail entre les semaines, pour chaque salarié.

Ce planning fera l’objet d’une communication par tout moyen, notamment via un document mis en ligne sur le compte Google Docs et dont le lien est transmis par courriel à chaque salarié avant le début de la période d’activité, soit avant le 1^er septembre de l’année N.

2. Planning hebdomadaire

Un planning horaire hebdomadaire est établi par la Direction pour affiner la programmation en fonction des nécessités de l’activité.

Il contient :

• le prénom et le nom de chaque salarié concerné ;

• la répartition de la durée du travail par semaine ;

• les heures travaillées par jour ;

• les temps de pause journaliers ;

• le jour de repos hebdomadaire ;

• les événements exceptionnels tels que les congés payés, les récupérations, et toute absence signalée.

Il est mis à disposition à chaque salarié dès qu’il est arrêté et au moins 7 jours calendaires avant le premier jour de la semaine considérée.

3. Répartition des horaires et de la durée du travail

3.1. Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, pour la détermination des horaires de travail hebdomadaires, la semaine de travail s’étend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.

3.2. Horaires et durées de travail

Les horaires et durées de travail sont organisées par l’employeur, dans le respect des dispositions envisagées au titre I du présent accord.

4. Modalités d’information des salariés sur les changements de volume et/ou de répartition des horaires de travail

Les plannings pouvant être amenés à évoluer, que ce soit du fait des variations/fluctuations d’activité que connait l’Association ADOPS 35 ou encore du fait de la survenance d’un événement interne lié à l’organisation de l’équipe ou extérieur à l’entreprise, la Direction de l’Association ADOPS 35 pourra augmenter le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires de travail des salariés concernés par rapport à la planification hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3121-47 du code du travail, les salariés sont informés des changements de durée et/ou d’horaires de travail les concernant organisés par l’Association ADOPS 35 dans le cadre du présent accord.

S’agissant des salariés à temps complet, cette information est communiquée par tout moyen écrit, notamment via un document en ligne sur le compte Google Docs, au salarié concerné. Une information peut également être faite par courriel au salarié.

Cette information intervient au moins deux jours ouvrés avant la prise d’effet du changement.

Pour les salariés engagés à temps complet, ce délai est réduit à 3 heures, lorsque le motif à l’origine du changement est exceptionnel et porté à la connaissance de l’employeur à une date ne lui permettant pas de respecter le premier délai de prévenance.

Cela vise les cas d’urgence suivants :

• des absences de salarié imprévues, quelle qu’en soit la cause ;

• de l’augmentation ou diminution non prévue de l’activité (cellule de crise, plan canicule, épidémie…).

Ces modifications de volume/répartition de la durée du travail se font conformément au titre I du présent accord.

5. Reconnaissance du salarié dont le planning est modifié tardivement en raison de la survenance d’évènements exceptionnelles

En cas de survenance d’événements exceptionnels (absences inopinées de salariés ou augmentation imprévisible de l’activité) et dans le cas où le planning du salarié engagé à temps complet est modifié moins de 48 heures avant la prise de poste, le salarié concerné bénéficie :

• d’une prime de flexibilité d’un montant de 128,01 euros bruts pour un remplacement d’une durée supérieure ou au moins égale à 10 heures ;

• d’une prime de flexibilité d’un montant de 76.92 euros bruts pour un remplacement d’une durée supérieure ou égale à 6 heures et inférieure à 10 heures.

12. Décompte et rémunération des heures supplémentaires

5. Définition des heures supplémentaires

   1. Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées :

• au-delà de 1607 heures annuelles pour un salarié à 35 heures en moyenne. Ainsi, sont considérées, comme des heures supplémentaires et traitées comme telles à la fin de la période de référence, les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée annuelle moyenne de travail calculée sur l’année, sur la base de 35 heures en moyenne. ; au-delà de 39 heures dans un cadre hebdomadaire, décomptées et payées avec le salaire du mois au cours desquelles elles sont réalisées. Ce seuil est constitutif de la limite haute hebdomadaire servant au calcul des heures supplémentaires. Lesdites heures rémunérées seront déduites des heures à payer à l’issue de la période de modulation.

2. Effet des absences liées à un arrêt de travail sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fin de période de référence

Les absences liées à un arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail, maternité ou paternité) engendrent un recalcul du seuil de décompte des heures supplémentaires dans les conditions prévues par le législateur.

Exemple : si un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant une semaine, alors que son planning prévoyait une durée de travail de 40 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit à hauteur de 35 heures (durée moyenne hebdomadaire) (1607h – 35 h = 1572h).

3. Effet des absences autres que liées à un arrêt de travail sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fin de période de référence

Le seuil de décompte des heures supplémentaires n’est pas réduit en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil annuel précédemment rappelé constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences autres que liées à un arrêt de travail, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

4. Règlement des heures supplémentaires en fin de période de référence

Sous réserve de l’éventuel remplacement de tout ou partie du paiement et des majorations s’y rapportant par le repos compensateur équivalent de l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence.

Elles donnent lieu à paiement et aux majorations légales de salaire.

13. Contingent d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos

1. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, dénommé dans le présent accord contingent conventionnel, applicable aux salariés à temps complets couverts par le présent accord est fixé à 220 heures (deux cent vingt heures).

En aucun cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra conduire à dépasser les durées maximales légales du travail et repos rappelées au titre I du présent accord.

2. Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R)

2.1. Durée de la contrepartie obligatoire en repos.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales applicables.

2.2. Régime de la contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos est prise de préférence pendant les périodes les plus basses de l’activité. Le régime de la contrepartie obligatoire en repos est régi par les dispositions règlementaires en vigueur (soit actuellement les articles D. 3121-8 à D. 3121-14 du code du travail). La contrepartie obligatoire en repos ne peut donc être prise que par journée entière ou par demi-journée.

Les conditions de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos et la réponse de l’employeur sont régies par les dispositions règlementaires applicables.

2.3. Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Le cas échéant, les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint le nombre d’heures fixé à l’article D. 3121-8 du code du travail, soit 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à l’obligation de le prendre dans le délai maximum légal (commençant à courir dès l’ouverture du droit), fixé par les articles D. 3121-8, D. 3121-12 et D. 3121-13 du code du travail.

Le temps de prise des repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

14. Salariés à temps partiel

Les dispositions prévues aux articles 8, 9 et 10 du présent accord sont applicables aux salariés à temps partiels en tant qu’elles ne sont pas contraires aux stipulations du présent article.

Le calcul de la durée de travail effectif des salariés à temps partiel sera proratisé, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 1607 heures (pour un salarié ayant acquis 25 jours de congés payés).

A titre d’exemple, un salarié à temps partiel de 24 heures hebdomadaires (et ayant acquis 25 jours de congés payés) aura une base annuelle de travail de 1102 heures.

1. Principe

Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires contractuels des salariés employés à temps partiel compris dans le champ d’application du présent accord sont susceptibles de varier sur la période de référence définie à l’article 9.

S’agissant des salariés déjà titulaires d’un contrat à temps partiel, la mise en œuvre du temps partiel sur l’année nécessite leur accord individuel et écrit. Cet accord sera recueilli au moyen d’un avenant qui comporte les mentions légales obligatoires en vigueur. Cet avenant définit une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.

Le contrat de travail des nouveaux embauchés comporte également les mentions légales requises et notamment la définition d’une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.

2. Horaires et durée de travail

L’horaire et la durée de travail hebdomadaire pourront dépasser la durée moyenne hebdomadaire contractuelle sur la période de référence.

Les horaires ou la durée du travail prévus par la programmation indicative et/ ou la planification hebdomadaire pourront être modifiés en cas de survenance d’un évènement interne à l’organisation de l’entreprise (exemple : absence d’un salarié pour congés, maladies ou formation) ou extérieur à l’entreprise (exemples : surcroit temporaire d’activité (plan sanitaire d’urgence, épidémie, etc.).

La modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires pourra être réalisée sur les jours où le salarié doit intervenir. Elle pourra également avoir pour effet d’entrainer un jour de travail supplémentaire sur la semaine considérée.

Compte tenu de l’activité liée à la permanence des soins, la modification de la répartition peut intervenir sur tous les jours calendaires.

A contrario des dispositions prévues à l’article 11 du présent accord, ll est prévu les dispositions suivantes relativement aux modalités d’information sur les horaires de travail hebdomadaires et les conditions de modification.

Les salariés seront informés de leurs horaires de travail chaque semaine au moyen d’un document mis en ligne sur le compte Google Docs et dont le lien est transmis aux salariés au moins 7 jours (sept jours) ouvrés avant, soit au plus tard le vendredi de la semaine N pour la semaine N+2.

Les horaires communiqués pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours (trois jours) ouvrés dans les cas d’urgences suivants qui sont imprévisibles :

• de l’augmentation ou diminution non prévue de l’activité ;

• des absences de salarié imprévues, quelle qu’en soit la cause ;

3. Heures complémentaires

3.1. Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif (ou les temps assimilés par la loi ou la convention collective applicable pour le calcul de la durée du travail) effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne de travail calculée au terme de la période de référence.

Pendant la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne ne sont pas des heures complémentaires.

Les absences liées à un arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail, maternité ou paternité) engendrent un recalcul du seuil de décompte des heures complémentaires dans les conditions prévues par le législateur.

3.2. Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires constatées au terme de la période de référence sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

3.3. Volume des heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence au niveau de la durée légale de travail.

De même, la durée hebdomadaire de travail y compris sur une semaine isolée, ne saurait atteindre 35 heures.

3.4. Effet des absences autres que celles liées à un arrêt de travail sur le décompte des heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences autres que liées à un arrêt de travail, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

4. Garanties accordées au temps partiel

La durée quotidienne minimale de travail continu est fixée à 3 heures minimum de travail effectif par demi-journée.

Conformément aux dispositions conventionnelles, les horaires de travail des salariés dont la durée de travail est inférieure à 24 heures doivent être regroupés par périodes, dans la limite de 6 périodes par semaine.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Cette interruption est limitée au plus à deux heures.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroitre son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

5. Journée de solidarité

Pour les salariés employés à temps partiel, la limite de 7 heures, durant laquelle la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, est réduite proportionnellement à la durée contractuelle (article L. 3133-8 du code du travail).

15. Décompte et suivi du temps de travail des salariés visés par l’accord, quelle que soit la nature de leur contrat de travail

1. En cours de période de référence

Le décompte et le suivi du temps de travail effectif réalisés par les salariés sont effectués, sous la responsabilité de l’employeur, au moyen d’un relevé auto-déclaratif établi par le salarié, selon la procédure en vigueur au sein de l’Association ADOPS 35.

L’employeur ou son représentant (en la personne notamment du responsable hiérarchique du salarié) contrôle le relevé auto-déclaratif, avant d’y apposer son visa.

L’employeur ou son représentant fait part au salarié de tout éventuel besoin d’information complémentaire nécessaire à son visa, ou de son éventuel désaccord sur les mentions figurant sur le relevé établi par le salarié.

2. A la fin de chaque période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de la période

Conformément à l’article D. 3171-13 du code du travail, le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de chaque période de référence, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période de référence, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

16. Conditions de rémunération

1. Rémunération en cours de période de référence

Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable, quel que soit et indépendamment de l’horaire de travail effectué, la rémunération mensuelle est lissée dans les conditions précisées par le présent accord.

1.1. Pour les salariés employés à temps complet

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est lissée sur la base de 35 heures rémunérées par semaine ou selon les dispositions contractuelles de chaque salarié (forfait supérieur à 35 heures).

1.2. Pour les salariés employés à temps partiel

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est établie sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail stipulée aux termes du contrat de travail de tout nouvel embauché, ou de l’avenant nécessaire pour les salariés déjà présents aux effectifs lors de l’entrée en vigueur du présent accord.

2. Incidences des absences

2.1. Les absences non rémunérées (ex : congés sans soldes)

Celles-ci donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues à l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à l’extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

2.2. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel

Celles-ci ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

3. Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat en fonction de son temps réel de travail.

S’il apparait que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée pour laquelle il a déjà été rémunéré sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie.

En cas d’embauche en cours de période de référence, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

TITRE III – TRAVAIL DE NUIT

17. Travail de nuit

17.1. Justification du travail de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L 3122-1 du Code du travail, le travail de nuit ne peut être justifié que par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Compte tenu de la nature de l’activité de l’Association qui doit assurer la permanence des soins aux patients, dont l’état de santé nécessite une prise en charge continue, le caractère indispensable du recours au travail de nuit au sein de la structure est justifié. En effet, l’Association ADOPS 35 se trouve dans la nécessité de recourir à cette modalité d’organisation du temps de travail afin de pouvoir répondre au mieux aux besoins des patients.

Le présent titre a pour objectif de définir les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec leurs responsabilités familiales et sociales dans le respect de l’article L.3122-15 du Code du travail.

Les dispositions du présent titre n’ont pas vocation à s’appliquer aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans ainsi qu’aux femmes enceintes.

17.2. Définition du travail de nuit

Dans le périmètre du présent accord, est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

17.3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

• au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de  travail durant la plage horaire défini à l’article 17.2 ;

• qui accomplit 40 heures de travail de nuit sur une période d’un mois calendaire durant la plage horaire défini à l’article 17.2.

Tout salarié pourra être appelé à travailler occasionnellement entre 21 heures et 6 heures pour les mêmes cas d’intervention que ceux prévus en cas de travail habituel de nuit.

18. Contreparties pour les travailleurs de nuit

18.1. Repos compensateur

En contrepartie du travail de nuit, le droit au repos de compensation est ouvert dès la première heure de travail effectif la nuit pour une durée égale à 7 % par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit.

18.2. Compensation financière

• Contreparties pour les travailleurs de nuit

Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures par un travailleur de nuit seront majorées à hauteur de 25 % du taux horaire.

• Contreparties pour les salariés ne relevant pas de la catégorie des travailleurs de nuit

Pour les salariés n’étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédents, et si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à travailler dans la plage horaire définie à l’article 17.2 du présent titre, ils bénéficient d’une majoration de 25 % du taux horaire pour les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures.

19. Temps de pause

Tout travailleur de nuit effectuant plus de 6 heures consécutives de travail au cours de la période bénéficie de 20 minutes de pause lui permettant de vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ce temps de pause a un caractère obligatoire.

Cette pause ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif, mais sera rémunérée telle quelle.

20.  Durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

Les durées quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit sont précisées au titre I du présent accord.

21.  Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
    
    21.1 Organisation du travail de nuit 

Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes :

• l’Association doit veiller à ce que le travailleur de nuit reçoive les instructions lors de la prise de poste par tout moyen écrit (mail, cahier de liaison) ;

• les réunions avec la Direction devront être fixées en fin de journée de façon à ce que le travailleur puisse y participer. Le recours à la vidéo-conférence est aussi privilégié ;

• des entretiens annuels seront mis en place avec les travailleurs de nuit afin de recenser les éventuelles difficultés spécifiques au travail de nuit, évaluer l’articulation vie professionnelle/vie familiale et trouver des solutions en cas de difficultés.

En outre, les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé dans les conditions fixées à l’article L.4624-1 du Code du travail

21.2 Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle

L'Association veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Pour cela, l'Association s'engage à :

• A prendre en compte autant que possible les situations familiales impérieuses dans le recours au travail de nuit ;

• A donner la priorité pour les congés aux salariés travailleurs de nuit.

Le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 14 ans, bénéficie d'une priorité absolue pour l'affectation à des horaires de travail de jour.

21.3 Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'Association veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. L’accès à la formation est identique pour tous les collaborateurs, femmes ou hommes, y compris pour les travailleurs de nuit.

TITRE IV – TRAVAIL DU DIMANCHE

En raison de l’activité de l’Association tendant à assurer la continuité des soins auprès des patients, les salariés peuvent être amenés à travailler tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris.

Il importe de noter que le travail du dimanche entre dans le cas de dérogation légale prévu à l’article L.3132-12 du Code du travail, lequel prévoit que certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Le présent titre a pour objectif de déterminer les contreparties liées au travail du dimanche.

22. Contreparties salariales au travail du dimanche

Il a été convenu entre les parties que les salariés travaillant le dimanche bénéficient d’une majoration de 25 % de leur salaire brut pour chaque heure effectuée le dimanche.

Cette majoration n’est pas cumulable avec les contreparties dues en cas de travail un jour férié ou en cas de travail de nuit. La majoration la plus favorable pour le salarié primera.

TITRE V – TRAVAIL DES JOURS FERIES

En raison de l’activité de l’Association tendant à assurer la permanence des soins auprès des patients, les salariés peuvent être amenés à travailler pendant les jours fériés.

Le présent Titre a pour objectif de définir le travail lors de jours fériés ainsi que les contreparties liées au travail des jours fériés.

23. Définition du jour férié

À l'occasion des fêtes légales et jours fériés, il est accordé à tous les salariés les congés suivants :

• 1er janvier,

• lundi de Pâques,

• 8 mai,

• Ascension,

• lundi de Pentecôte,

• 14 juillet,

• 15 août,

• Toussaint,

• 11 novembre,

• Noël,

• 1er mai

24. Contreparties salariales au travail des jours fériés

• Jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire

Si un des jours fériés ci-dessus définis tombe un jour de repos hebdomadaire du salarie (dimanche ou autre jour ouvrable non travaillé par le salarié), il ne pourra être ni compensé, ni majoré.

Cette disposition se substitue aux dispositions prévues par la convention collective des Cabinets Médicaux sur le même sujet.

• Jour férié travaillé

Lorsque les salariés sont amenés à travailler un jour férié, à l’exception du 1^er mai, ces derniers bénéficient d’une majoration de 25 % de leur salaire brut pour chaque heure travaillée pendant les jours fériés.

Les salariés travaillant le 1^er mai 2023 bénéficient d’une majoration de 100 % de leur salaire brut pour chaque heure travaillé pendant cette journée.

Cette majoration n’est pas cumulable avec les contreparties dues en cas de travail un dimanche ou en cas de travail de nuit. La majoration la plus favorable pour le salarié primera.

TITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES

25. Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation, révision

1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les signataires du présent accord conviennent de se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, afin d’assurer le suivi du présent accord et, le cas échéant, de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

3. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions légales.

5. Dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

En cas de dénonciation à l’initiative des salariés, celle-ci ne pourra intervenir que si les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’Association ADOPS 35.

En tout état de cause,

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes compétent,

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,

• durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,

• à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,

• ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,

• les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,

• en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L 2261-13 du Code du travail.

6. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces justificatives nécessaires.

L’accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES.

Cet accord sera publié sur l’affichage obligatoire de l’Association et entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorisation administrative.

Fait à RENNES, le 21 septembre 2023

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Pour l’Association, représenté par son directeur …. disposant d’une délégation de pouvoir permanente pour toute disposition contribuant au bon fonctionnement de l’association.

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Pour les salariés

(Voir le procès- verbal de consultation en pièce jointe)