ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société BRYAN GARNIER ET CO

Numéro SIRET : 452 605 512 00030

dont le siège social est situé 26 Avenue des Champs Elysées – 75008 PARIS représentée par Monsieur X agissant en qualité de…………

D’une part,

ET

• Les élus titulaires au CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (en application de l’art. L. 2232-25 C. trav.)

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

La Société BRYAN GARNIER ET CO réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 9 novembre 2010 et des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la diversité dans l’entreprise, en affirmant la nécessité de promouvoir et de respecter l’égalité des chances et de traitements des salariés sans distinction en fonction du sexe. Les parties reconnaissent dans ce sens, que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose aux employeurs de nouvelles obligations visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Elle prévoit que les entreprises publient des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Au niveau de l’entreprise, sur les 4 indicateurs de l’INDEX 2020 (portant sur l’année civile 2019), 2 étaient incalculables. C’est toutefois sur la base de ces données et celles du nouvel INDEX 2021 (portant sur l’année civile 2020) que l’entreprise entend mettre en œuvre des actions.

Article 1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1142- 9 et R. 2242-2 du Code du travail et porte sur les mesures à mettre en œuvre pour tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’objectif est bien entendu aussi d’avoir, à l’avenir, un score aux indicateurs définit à l’article L. 1142-8 du Code du travail qui soit calculable.

Il est rappelé que BRYAN GARNIER ET CO est une banque d’affaires et d’investissements spécialisée dans les secteurs de la technologie, de la santé et des biens d’équipement. L’entreprise applique la Convention collective des Sociétés Financières (IDCC 0478).

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés BRYAN GARNIER ET CO, quelle que soit leur fonction, leur métier et leur catégorie professionnelle.

Article 3. Domaines d’action

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties fixent les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 3.1 En matière d’embauche

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les effectifs globaux de l’entreprise, d’où un indicateur I relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes incalculable au niveau de l’Index 2020 (portant sur l’année civile 2019). Aussi, il est apparu pertinent de retenir ce domaine d’action afin de promouvoir l’embauche de personnel féminin.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en développant activement des actions spécifiques.

Objectif de progression : améliorer son leadership auprès des femmes et attirer des candidates femmes aux métiers de la finance.

1. Promouvoir les métiers de la finance auprès des femmes, en particulier des jeunes

BRYAN GARNIER ET CO développera ses partenariats avec les écoles et universités pour promouvoir l’accès des femmes au métier de la finance en déployant une campagne de communication pour faire découvrir les métiers et faire évoluer les éventuelles représentations stéréotypées qui peuvent être véhiculées.

Elle participera activement à des salons, portes ouvertes…pour aller à la rencontre des jeunes, et en particulier des femmes afin de les inciter à faire acte de candidature.

Au 31/10/2020, il est constaté que BRYAN GARNIER ET CO accueillait :

	Femmes	Hommes	Proportion de femmes
Apprentis	2	0	100%
Stagiaires	5	6	45%

Alors que dans l’effectif « salariés », la proportion de femmes, toutes catégories professionnelles confondues n’est seulement que 16,22% (12 femmes / 74) sur la même période, au 31/10/2020.

Aussi, les parties conviennent que l’accueil de stagiaires ou d’apprentis est un bon moyen pour faire entrer du personnel féminin dans l’entreprise.

Il est donc mis en place un système de tutorat renforcé auprès des jeunes femmes accueillies au sein de l’entreprise lors d’un stage ou d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation afin de tout mettre en œuvre pour favoriser une embauche interne à l’issue de leur formation.

Ce tutorat sera assuré par un binôme comprenant obligatoirement une femme. Des entretiens réguliers seront assurés par le binôme de tuteurs afin de permettre une intégration réussite de la jeune dans l’entreprise et dans ses missions. La jeune aura la possibilité de solliciter à tout moment l’un ou l’autre de ses tuteurs en cas de difficulté.

Les tuteurs devront identifier et faire remonter à la Direction toutes situations pouvant être perçues comme inégalitaire afin que l’entreprise puisse mesurer et prendre des actions correctives pour assurer son attractivité.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de stagiaires par sexe

• Nombre de contrat d’apprentissage par sexe

• Nombre de contrat de professionnalisation par sexe

• Nombre de situations d’inégalité professionnelle remontées par les tuteurs

• Types de mesures correctives prises sur ces situations

• Nombre de propositions d’embauche à l’issue d’un stage ou d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation avec répartition par sexe

• Nombre d’embauches effectives à l’issue d’un stage ou d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation avec répartition par sexe

2. Renforcer son image auprès des femmes

BRYAN GARNIER ET CO entend renforcer sa communication pour être plus attractif auprès des candidates. Ainsi le site Internet de l’entreprise intégrera d’ici la fin de l’année une page dédiée aux carrières féminines avec notamment le portrait de femmes emblématiques de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de visites sur cette page du site Internet

3. Processus de recrutement

BRYAN GARNIER ET CO continuera de s’assurer auprès des personnes en charge du recrutement que la procédure de recrutement et que les grilles d’entretien ne comportent aucune influence directe ou indirecte sur l’embauche de candidat homme au détriment de candidate femme.

L’entreprise s’engage ainsi à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profit du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

La volonté des parties est d’aller plus loin en matière de recrutement de personnel féminin en présentant au moins une femme et un homme lors de la dernière étape du recrutement (dernier entretien).

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de recrutement ayant présenté une liste de candidats pour l’entretien final avec au moins une femme

• Nombre de recrutement effectif de femmes

Article 3.2 En matière de rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Société BRYAN GARNIER ET CO s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Il est rappelé que les grilles de salaire sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience du salarié, des fonctions et des responsabilités qui lui sont confiées.

En matière de calcul de l’INDEX, l’indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération est calculé par catégorie socio-professionnelle (CSP) et par tranche d’âge. Au sein de BRYAN GARNIER ET CO, la quasi-totalité des salariés sont des cadres et avec, nous l’avons vu précédemment, un effectif féminin très faible. Ainsi on retrouve dans cette unique catégorie « cadre » toute la diversité des métiers exercés au sein de la Société, avec des métiers non comparables et en sachant, par ailleurs, que les postes occupés par les femmes sont essentiellement des postes support (administratif ou marketing) qu’elles occupent en exclusivité.

Ainsi, il est mis en avant ici d’emblée que le résultat insatisfaisant de cet indicateur ne démontre pas pour autant l’existence d’écart effectif de rémunération entre les femmes et les hommes, puisqu’il s’agit de métiers différents occupés par les femmes et les hommes au sein de la Société. La méthode de cotation par CSP n’est pas satisfaisante, le peu d’effectif féminin et l’interdiction de procéder à une méthode de cotation par catégorie de métiers donnent peu de perspective à la Société.

BRYAN GARNIER ET CO poursuivra néanmoins les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance du collaborateur, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

Objectifs de progression :

• réduire les différences de salaires qui ne seraient pas justifiées par des éléments objectifs, que ce soit à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail ;

• préserver l’évolution de la rémunération fixe indépendamment des impacts de la parentalité ;

• anticiper et améliorer les 4 indicateurs d’égalité femme/homme en matière de rémunération de l’INDEX.

1. Réduire les écarts de rémunérations non justifiés par des éléments objectifs

BRYAN GARNIER ET CO continuera d’assurer, au moment de l’embauche et en cours de contrat, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés un ensemble comparable :

• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;

• de capacités découlant de l'expérience effective acquise ;

• de responsabilités et d’autonomie sur le poste.

La rémunération fixe à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience effective acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Ainsi, BRYAN GARNIER ET CO garantit un niveau de classification et de salaire de base à l’embauche identique pour les hommes et les femmes et pour l’ensemble des métiers, fonctions et classifications.

Chaque année les responsables hiérarchiques sont sensibilisés sur les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles.

Ainsi, si la Société constate qu’il existe entre les femmes et les hommes des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (exemples : diplôme, ancienneté effective acquise, fonction, responsabilités, compétences, etc.), une enveloppe spécifique pilotée par le service RH sera consacrée à la suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés.

2. Préserver l’évolution de la rémunération fixe indépendamment des impacts de la parentalité

BRYAN GARNIER ET CO s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés maternité, paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des collaborateurs concernés, de l’éventuel octroi de prime ou dans le cadre du processus annuel d’évaluation et/ou pour l’attribution d’une promotion.

3. Améliorer les 4 indicateurs chiffrés de l’INDEX de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La période de référence pour le calcul des indicateurs est l’année civile.

Les indicateurs retenus pour le calcul de l’INDEX, sont réglementairement au nombre de 4 pour les entreprises de 50 à 250 salariés :

1/ (pour 40 points) L’écart de rémunération réelle (fixe, variable, avantage en nature, etc..) en équivalent temps plein entre les femmes et les hommes ayant au moins 6 mois de présence effective, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranches d’âges spécifiées par la réglementation et par catégorie socio-professionnelle. Comme mentionné plus haut, cette répartition par catégorie socio-professionnelle conduit à avoir quasiment une seule catégorie au sein de BRYAN GARNIER ET CO : celle des « cadres » et donc englobant l’intégralité des métiers représentés. Toutefois, s’il est possible de changer la répartition des salariés selon une autre méthode de cotation des postes, aucune méthode n’est satisfaisante dans la mesure où l’effectif comporte très peu de femmes et que celles-ci occupent des postes spécifiques (administratif, marketing notamment).

Toutefois, les parties continuent leur réflexion sur une méthode de répartition plus adéquate.

2/ (pour 35 points) L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes au cours de la période de référence

3/ (pour 15 points) Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congés maternité si des augmentations individuelles ou générales sont intervenues au cours de l’année pendant laquelle le congé a été pris.

4/ (pour 10 points) Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçue les plus hautes rémunérations.

Article 3.3 En matière d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

BRYAN GARNIER ET CO entend agir sur les contraintes organisationnelles qui peuvent limiter l’accès des femmes aux métiers de la finance.

1. Etre attentif aux conditions de travail

Dans chaque catégorie de métiers de la finance (Analyste / Associate / Directeur/ Managing Director / Vice President), un groupe de travail est constitué afin de lister les contraintes d’organisation du travail et les différents temps de l’activité (temps clientèle, temps back office…). Il est procédé à une étude d’impact de ces contraintes sur les salariés et en particulier les femmes. La Direction et ces groupes de travail réfléchissent à des solutions organisationnelles pouvant être prises.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de solutions ayant été apportées sur des contraintes organisationnelles

2. Développer le télétravail

Dans le but d’introduire davantage de flexibilité dans l’organisation du travail des collaborateurs et permettre ainsi une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, la Société entend développer le télétravail, qui jusqu’à la crise Covid-19 n’était pas du tout en place.

Ainsi, chaque collaborateur pourra solliciter jusqu’à 1 jour de télétravail par semaine (hors contexte de crise sanitaire) à titre de période-test dans un premier temps. Si cette organisation s’avère concluante,

Il serait alors envisagé de négocier ou de rédiger une charte le télétravail.

Il est à noter que les femmes seront prioritaires pour prendre le mercredi comme jour de télétravail.

3. Encourager la prise du congé paternité et du congé parental par les hommes

Afin de faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes, BRYAN GARNIER ET CO entend encourager les pères à prendre leur congé paternité et de s’impliquer dans la parentalité en sollicitant un congé parental d’éducation.

En effet, une véritable égalité passe aussi par l’implication des hommes dans la lutte contre les stéréotypes et dans la parentalité.

BRYAN GARNIER ET CO s’engage à maintenir intégralement la rémunération du salarié pendant le congé paternité.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de demandes de congé paternité

• Nombre de demandes de congé parental émanant d’hommes.

4. Désigner un « correspondant diversité »

En application de l’article 6 quater de l’accord de branche diversité du 20 février 2008, un « correspondant diversité » est désigné par l’employeur. Il a pour mission de participer à la mise en œuvre et au suivi de la politique de lutte contre les discriminations dans l’entreprise. Il favorise notamment le développement d’actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés.

Article 4. Suivi de l’accord et adaptation

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée d’au moins un membre de la Direction et d’au moins deux membres représentant les salariés spécialement désignés à cet effet dont le « correspondant diversité » cité précédemment. Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Elle a pour missions principales :

• le suivi de la mise en œuvre de l’accord au sein de BRYAN GARNIER ET CO et notamment des indicateurs définis dans le présent accord

• de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation

Article 5. Durée de l’accord - Révision

Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de quatre ans.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 6. Dépôt et publicité de l’accord

L’accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, en version numérisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance.

La version publiable du présent accord ne comportera pas les noms et prénoms des signataires, ni, le cas échéant, les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées sous réserve d’avoir conclu un acte dans les conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail exposant notamment les raisons pour lesquelles l’accord ne fait pas l’objet d’une publication intégrale. Dans ce dernier cas, le dépôt sera accompagné de cet acte d’occultation conformément au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.

Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à PARIS le 06 avril 2021

Pour la Société BRYAN GARNIER ET CO Elus titulaires du CSE

Monsieur X (représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections)

Monsieur Y1 :

Madame Y2:

Monsieur Y3 :

Madame Y4 :

ANNEXE : CONSTAT CHIFFRE