Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de l'établissement logistique de l'UES vente-privee" chez VENTE-PRIVEE LOGISTIQUE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE L’ÉTABLISSEMENT LOGISTIQUE DE L’UES VENTE-PRIVEE

Entre,

La Société vente-privee logistique, SAS au capital de 10 130 053,00 euros immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le n°452 650 500, dont le siège social est situé Allée des chênes, Parc Industriel de l’Ain – 01150 Saint-Vulbas,

Représentée par Monsieur X, Directeur des opérations, dûment habilité pour conclure le présent accord,

Ci-après désignée « l’entreprise »,

D’une part,

Et,

L’Organisation syndicale CGT représentée par Madame X, déléguée syndicale de l’établissement logistique au sein de l’UES vente-privee,

L’Organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur X, délégué syndical de l’établissement Logistique au sein de l’UES vente-privee,

L’Organisation syndicale SECI - UNSA représentée par Madame X, déléguée syndicale de l’établissement Logistique au sein de l’UES vente-privee,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

Préambule

En application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et de l’accord d’entreprise de l’UES vente-privee du 27 février 2019 relatif au dialogue social, l’entreprise a engagé des négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, 5 réunions de négociations ont eu lieu les :

• Le 18 Septembre 2019,

• Le 23 Septembre 2019,

• Le 4 Octobre 2019,

• Le 10 Octobre 2019,

• Le 22 Octobre 2019.

Lors de ces réunions a été établi un diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’actions prévus par la loi.

Sur la base de ce diagnostic, et dans le but de réduire les écarts constatés, la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires ont établi des objectifs de progression dans six des neuf domaines d’actions.

Article 1 : Champ d’application et objet

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise vente-privee logistique.

Il a pour objet de fixer des objectifs de progression dans les six domaines suivants :

• Embauche.

• Formation.

• Rémunération.

• Articulation vie privée et vie professionnelle.

• Santé et sécurité au travail.

• Conditions de travail.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 : Premier domaine d’action choisi : l’embauche

L'analyse des effectifs de l’entreprise par sexe et par catégorie socio professionnelle fait apparaître la présence au 31 décembre 2018 de 492 femmes et 447 hommes, soit une répartition de 52% de femmes et 48 % d’hommes.

Cette analyse fait également apparaître que les femmes sont sur-représentées dans la catégorie socio-professionnelle des employés et sous représentées dans les fonctions supports notamment sur les postes d’encadrement.

Il ressort donc de ces différents indicateurs qu’il est nécessaire de mettre en place des objectifs de progression afin d’attirer plus d’hommes dans les métiers de la production et plus de femmes dans les fonctions supports.

Les partenaires sociaux s’engagent dès lors à mettre en place les mesures suivantes :

• Réaliser des campagnes dans les écoles pour promouvoir les métiers de la logistique, notamment auprès des femmes, afin de les sensibiliser sur l’attractivité de ces métiers.

• Privilégier les femmes sur les stages et apprentissages des métiers de la logistique et de manière générale sur les tous les métiers des fonctions supports de vente-privee logistique (métiers de la qualité, amélioration continue, ingénieur support de production etc…).

Article 3 : Deuxième domaine d’action choisi : la rémunération effective

L’analyse de la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie socio professionnelle au 31 décembre 2018, fait ressortir une répartition équilibrée de la rémunération entre les femmes et les hommes dans la catégorie socioprofessionnelle des employés.

Un léger déséquilibre est à constater sur la catégorie des agents de maîtrise et cadres, avec un écart de 26 euros bruts en faveur des hommes agents de maitrise et 66 euros bruts en faveur des hommes cadres.

Les partenaires sociaux s'engagent à veiller à réduire au maximum ces écarts, afin d'atteindre un équilibre en termes de rémunération.

La Direction et les organisations syndicales s’engagent également à faire bénéficier aux salariées pendant leur congé maternité ou d’adoption d’une augmentation de leur rémunération à hauteur des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Article 4 : Troisième domaine d’action choisi : la formation

Afin de favoriser la promotion interne et la mobilité notamment des femmes vers les postes d’encadrement tels que les postes de superviseur, la Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à ouvrir deux formations GOL (gestion des opérations logistiques) par an.

Sur ces deux places, une sera systématiquement réservée à une femme.

Les collaborateurs éligibles sont prioritairement les chefs d’équipe logistique. Les demandes seront validées par les Directeurs de site et les équipes ressources humaines.

En outre, et dans le but de favoriser les montées en compétences des managers de premier niveau des formations spécifiques en management seront proposées aux préparateurs pro et chefs d’équipe logistique.

L’objectif est de donner à ces collaborateurs des postures managériales bienveillantes, les bonnes pratiques et des bases sur les méthodes de communication en leur apportant des repères permettant de les accompagner plus efficacement.

Enfin, les partenaires sociaux s’engagent à favoriser les bilans de compétences et accompagner les collaborateurs qui souhaitent s’orienter sur des formations qualifiantes et diplômantes.

Article 5 : Quatrième domaine d’action choisi : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’entreprise s’est préoccupée très tôt du bien-être de ses collaborateurs en prenant des engagements forts en faveur de l’articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle.

Ainsi dès 2010, l’entreprise a mis en place une politique de parentalité et a participé à la création d’une crèche d’entreprise.

Le premier contrat prévoyait la réservation de 13 berceaux.

Le partenariat a ensuite évolué vers l’ouverture de places en crèche en réseau afin de permettre aux salariés des sites logistiques d’avoir accès aux crèches à proximité de leur domicile.

L’entreprise propose aujourd'hui au niveau de l’UES 36 berceaux dont 6 sont réservés aux collaborateurs de l’entreprise vente-privee logistique.

Par ailleurs, et ce dès 2012, il a été procédé à la signature de la Charte de la Parentalité en Entreprise au Ministère des Solidarités et de la Cohésion Sociale.

Cet engagement passe notamment par :

⮚ Une sensibilisation des responsables RH et des managers aux enjeux d'une meilleure prise en compte de la parentalité en interne.

⮚ Un aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes.

⮚ Le respect du principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés-parents en prévenant et en éliminant les pratiques discriminantes pour les salariés - parents au sein des processus RH.

L’entreprise participe ainsi à l’équilibre de vie en permettant à chacun de concilier, au quotidien, sa vie familiale avec sa vie professionnelle.

Convaincus des bienfaits des mesures existantes en faveur de la parentalité, la Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à poursuivre cette politique en prenant l’engagement de ne pas diminuer le nombre de berceaux mis à disposition des collaborateurs.

De même, la Direction et les organisations syndicales s’engagent à tenir compte des responsabilités familiales pour favoriser des méthodes de travail qui permettent de rendre compatible l’exercice des responsabilités familiales et professionnelles en adoptant les mesures ci-dessous :

• Sous réserve d’avoir une ancienneté minimum de 6 mois à la date de la demande, un parent isolé (h/f) travaillant sur l’un des sites de Saint Vulbas ou la Boisse et ayant un/ou des enfants à charge âgés de 0 à 10 ans, peut bénéficier d’un planning de jour, dans le cadre d’une mission temporaire d’une année, reconductible, et ce dans la limite des postes disponibles (10 postes à ce jour sur lesdits sites).

Les demandes seront soumises aux validations des Directeurs de site et des équipes ressources humaines, selon les besoins organisationnels de l'entreprise. Une attestation sur l’honneur sera demandée pour vérifier la condition d’éligibilité liée au parent isolé.

Dans le cas où le nombre de demande dépasserait le nombre de postes disponibles, il conviendra de favoriser les parents isolés :

• Ayant un enfant handicapé à charge.

• et/ou bénéficiant du statut de travailleur handicapé.

• Pour les collaborateurs des fonctions support, une communication sera réalisée auprès des managers afin de leur demander de privilégier des réunions débutant après 8h30 et se terminant avant 18h.

• Un rappel sera également effectué aux managers et aux collaborateurs sur les règles liées au droit à la déconnexion.

Article 6 : Cinquième domaine d’action choisi : les conditions de travail

L’égalité professionnelle passe également par une meilleure prise en considération des conditions de travail des collaborateurs et par une amélioration constante de leur bien-être et de leur qualité de vie au travail.

Dans ce domaine aussi, l’entreprise a été précurseur en proposant les services d’une assistante sociale dans les locaux de l’entreprise.

Il avait ainsi été décidé très rapidement de mettre en place ce service pour écouter, aider, conseiller et orienter les collaborateurs souhaitant être soutenus dans toutes les démarches ou difficultés de la vie personnelle, et ce en toute confidentialité.

Dans le prolongement de ces services, et convaincu de la nécessité de mettre en place une cellule d’écoute pour les collaborateurs en difficulté, il a été déployé d’un commun accord avec les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives une ligne d’écoute spécifique.

Cette ligne a pour objectif de proposer à l’ensemble des salariés un accompagnement et un soutien face à des situations professionnelles complexes ou des difficultés personnelles (stress, doute, solitude, moments de vie difficiles…). 

Ce dispositif s’appuie sur une équipe de professionnels formés pour écouter et apporter des solutions opérationnelles au quotidien. Les appels sont gratuits et confidentiels pour les collaborateurs.

En outre, l’entreprise améliore également le quotidien de ses collaborateurs en leur faisant bénéficier dans les locaux de l’entreprise des services d’un ostéopathe.

Le bien-être au travail passe aussi par la reconduction chaque année des « Feel good days ». Ainsi, chaque année, l’entreprise propose des activités telles que des stands vitalité, terrain de pétanque éphémère, manucure ou massage assis.

Ces activités sont ouvertes à tous chaque année et ce, sur deux semaines.

Les partenaires sociaux ont convenu de reconduire les « Feels good days » durant toute la durée du présent accord.

Enfin, il a également été convenu la mise en place d’ateliers autour du handicap lors des solidarity days.

Article 7 : Sixième domaine d’action choisi : la sécurité et santé au travail

Afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail, la Direction et les organisations syndicales conviennent d’intégrer l’égalité professionnelle dans l’ADN de l’entreprise.

Cela passe notamment par des campagnes de communication, de sensibilisation et de formation des managers.

Les parties au présent accord conviennent en outre de la mise en place des mesures ci-dessous :

• Afin de lutter contre les stéréotypes, l’entreprise s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F, et s’assurer que les offres d'emploi seront rédigées de façon non sexuée.

• Des campagnes de sensibilisation sur le harcèlement moral et sexuel, les violences sexistes et sexuelles au travail seront également lancées.

• Des actions de sensibilisation seront réalisées auprès des managers et des équipes sur le respect des choix identitaires des personnes.

• Des campagnes de communication sur l’existence des référents harcèlement sexuel et référents égalité professionnelle seront déployées.

• Des actions de formation spécifiques pour les référents harcèlements sexuels, sur leurs rôles et missions seront proposées.

• Pour les victimes de violences conjugales, un aménagement du temps de travail sera effectué, de façon exceptionnelle, sur validation du Directeur de site et des équipes ressources humaines afin qu’elles puissent bénéficier d’un rendez-vous avec l’assistante sociale de l’entreprise et ce pendant le temps de travail. L’assistante sociale devra informer et ce en préservant la confidentialité des échanges, le Directeur de site et les équipes ressources humaines de la durée du rendez-vous et de la conformité de ce dernier avec l’objet de la présente disposition.

Enfin, afin que ces messages d’informations et de préventions soient présents dans les esprits de chacun au quotidien, une page spécifique sera créée sur l’intranet de l’entreprise.

Les collaborateurs auront ainsi accès en temps réel à toutes les mesures existantes et à tous les engagements pris par l’entreprise.

Article 8 : Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et d’un représentant de la Direction.

Elle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 9 : Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter de la date de signature.

Article 10 : Durée de l'accord

Conformément à l’accord relatif au dialogue social du 27 février 2019, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de la date de la signature.

Article 11 : Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 12 : Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Saint Vulbas, le 4 décembre 2019, en 6 exemplaires.

Pour la Société vente-privee logistique,

Monsieur X,

Directions des opérations logistiques,

Pour l’organisation syndicale CGT

Madame X,

Déléguée syndicale de l’établissement logistique de l’UES vente-privee,

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Monsieur X,

Délégué syndical de l’établissement logistique de l’UES vente-privee,

Pour l’organisation syndicale SECI -UNSA

Madame X,

Déléguée syndicale de l’établissement logistique de l’UES vente-privee.