Accord d'entreprise "Accord égalité HF LCC" chez LCC FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ LCC FRANCE

Novembre 2018

ENTRE

LCC France, SARL, ayant son siège social situé au 410, Clos de la Courtine 93160 Noisy-le-Grand, représentée par xxxx, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

• CFDT-Betor Pub, représentée par xxxxx

• SUD Télécom, représentée par xxxxx

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux de l’organisation est une source de complémentarité , d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles décident de prendre des engagements déstinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En 2017, les femmes représentaient 12% de l’effectif de la société. Leur âge moyen était de 32 ans (35 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne était de 2 ans, proche de celle des hommes qui s’établit à un peu moins de 3 ans.

Les femmes représentaient :

• 12% des ETAM

• 13% des cadres

• Aucune femme n’était dans le comité de direction

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre dans les fonctions techniques et commerciaux, et d’une insuffisante portion de femmes dans les niveaux de classification les plus élévés et dans les postes à forte responsabilité.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche Syntec relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signé le 24 avril 2008, puis actualisé le 27 octobre 2014.

Il a pour ambition de favoriser l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 3 domaines :

• L’embauche

• Aménagement du temps de travail

• La formation professionnelle

• L’égalité salariale

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’aménagement du temps de travail

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Respecter le principe d’égalité salariale

1. Renforcer la mixité lors des recrutements

   1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société LCC France s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendre une inégalité dans l’évaluation des candidats.

2. Développement de la mixité des candidatures

   1. Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société LCC France s’engage à favoriser des intitulés et la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (par exemple, conducteur/conductrice au lieu chauffeur).

2. Information auprès des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la soiété LCC France lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

3. Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société LCC France garantit à l’embauche un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

Indicateur de suivi

• Embauche de l’année sociale : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par le service recrutement dans l’année : répartition par sexe

2. Favoriser l’accès à la formation professionnelle

   1. Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société LCC France s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir,

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session mes dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer, sauf exigence expresse du client,

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

• Développer les outils d’auto-formation (formation bureautique par exemple),

  2. Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions métiers

Les salarié(e)s de retour de congé maternité ou parental retrouveront leur poste ou un poste similaire. En cas d'évolution de leur poste, ces salarié(e)s bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation, pour une durée allant jusqu’à 5 jours et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.

Indicateur de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail

3. Respecter le principe d’égalité salariale

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.

Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée au début du trimestre par la société LCC France sur les rémunérations entre les femmes et les hommes.

Si à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

4. Conditions de travail et articulation entre activite professionnelle et exercice de la responsabilite familiale

Les parties signataires de l'accord constatent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est parfois délicate notamment lorsqu’il s’agit de concilier cette vie de famille avec des impératifs de planning, réunions, déplacements…

Elles notent néanmoins que certains usages existent et qu’à ce titre des efforts sont d’ores et déjà réalisés.

Les parties constatent que sont particulièrement pénalisées les familles monoparentales ou les parents isolés.

1. Actions : absences pour enfant malades

Sous condition que l’enfant à charge soit âgé de moins de 16 ans, les parties signataires de l'accord décident, quelque soit la catégorie socioprofessionnelle dont relève le ou la salarié(e), que celui-ci peut prétendre au télétravail dans la limite de :

• 3 jours d'absences dans l’année ; ces jours d’absence pourront être pris de manière consécutive.

• 4 jours d’absences dans l’année pour les familles monoparentales ou divorcées, sous condition de présenter un justificatif de « monoparentalité » ou de divorce (déclaration d’impôt tous les ans). Ces 4 jours pourront être pris de manière consécutive.

• 5 jours d'absences dans l’année si l’enfant est âgé de moins de 1 an et si le nombre d’enfants à charge âgés de moins de 16 ans est supérieur ou égal à 3. Ces 5 jours pourront être pris de manière consécutive.

Un justificatif sera systématiquement demandé à partir du 4^ème jour.

Parmi ces jours d’absences, les salariés auront la possibilité de prendre maximum 1 journée (1 journée complète ou 2 demi-journées) pour accompagner leur enfant chez un médecin spécialiste sous condition d’un justificatif et dans un délai de prévenance raisonnable.

Indicateurs de suivi :

• Suivi et tenue d’indicateur sur le nombre de salariés ayant bénéficié de cette disposition.

• Nombre de salariés qui ont bénéficié de 3 jours d’absence, nombre de salariés qui ont bénéficié de 4 jours d’absence et nombre de salariés qui ont bénéficié de 5 jours d’absences

• Nombre de jours d’absences accordés aux salariés

  1. Action : Rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, la société entend permettre aux salariés jusqu’à l’entrée en 6ème de leur enfant de les accompagner. Aussi une tolérance de l’horaire, qui pourra être pratiquée le matin ou l’après-midi, sera opérée avec une autorisation d’absence de 2 heures non rémunérées, sous condition d’un justificatif de rentrée scolaire. Le salarié devra prévenir préalablement son manager. Les heures non travaillées accordées seront récupérées. La récupération sera mise en place selon un planning établi par le responsable de service.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.

5. Outil d’analyse : la Base de Données Economiques et Sociales

La BDES contient les indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein de l’entreprise.

6. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature.

Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aucx parties une fois par an lors de la présentation annuelle de la BDES.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d’application, soit le 12 novembre 2021.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispitions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

7. Publicité

Le présent accord fer l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte de Bobigny et du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny et sera affiché sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.

Fait à Noisy le Grand, le 13 novembre 2018.

Pour la Société LCC France

Directeur Général

Pour la CFDT-Betor Pub

xxxxx