Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La SAS ADNEOM, dont le siège social est situé 92 avenue des Champs Elysées, 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 452 777 808, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président,

ci-après désigné « la société »,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives du personnel, énumérées in fine,

ci-après désignées « les organisations syndicales »,

d’autre part,

est conclu le présent relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Préambule

En préambule des dispositions qui suivent, il est rappelé que la société ne pratique aucune discrimination entre les hommes et les femmes.

Néanmoins, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en la matière, les parties conviennent de promouvoir l'égalité professionnelle entre les sexes, de mettre en place des mesures effectives à cette fin et de veiller durablement à éviter toute discrimination dans les faits, en mettant l'objectif d'égalité professionnelle entre hommes et femmes au cœur de leurs préoccupations.

Au cours des négociations annuelles obligatoires, les délégués syndicaux et la direction ont convenu de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle et ont souligné l’importance de prendre des d'engagements concrets pour y parvenir.

La société souhaite, avant toute chose, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnait que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur.

Les parties souhaitent, par la mise en œuvre du présent accord, lutter contre les préjugés ou stéréotypes de tout ordre et réaffirmer :

• Que les temps partiels, les congés parentaux, sont accessibles aux hommes comme aux femmes ;

• Qu'il est possible de concilier engagement professionnel et vie familiale ;

• Que l'évolution professionnelle est compatible avec les obligations familiales.

Champs d’application

Cadre du présent plan

Le présent accord a été établi à l’issue des réunions de négociation annuelle.

Dans le cadre de ces négociations, les parties ont pu analyser l’index égalité homme-femme ainsi que le rapport relatif à l’égalité professionnelle 2018, tous deux disponibles sur la BDES.

L’année 2019 n’étant pas terminée à la date de signature du présent accord, il n’est pas possible de tirer le bilan du plan d’action 2019.

Dans le cadre des dispositions légales qui régissent la négociation sur le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et notamment des domaines d'action possible sur cette thématique, les parties à la négociation annuelle obligatoire ont convenu des objectifs et indicateurs associés qui suivent sur la base du diagnostic préalable transmis, dans les domaines suivants :

• recrutement et mixité des emplois (accès à l'emploi) ;

• définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (suppression des écarts de rémunération) ;

• conciliation entre vie privée et vie professionnelle (qualité de vie au travail).

  2. Périmètre du présent accord

Le présent accord est applicable au sein de la société ADNEOM et bénéficie à l'ensemble des salariés quelles que soient leurs fonctions et leurs qualifications au sein de la société.

Principe de non-discrimination

La société rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité professionnelle et géographique, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, la société réaffirme que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de la société.

Recrutement et mixité des emplois

Offres d'emploi

L’ensemble des recrutements organisés au sein de la société ADNEOM s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans le principe général de non-discrimination à l’embauche.

Dans ce cadre, la société veille à ce que, dans la rédaction des offres d’emploi, la mention « homme-femme » soit systématiquement insérée.

Au-delà de cette obligation, la société s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées de façon non genrée et inclusive.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’à compter du 1^er janvier 2020, lorsqu’une annonce précisera le poste proposé, le métier sera mentionné à la fois au masculin et au féminin afin que les hommes et les femmes puissent s’y projeter et y postuler.

Processus de recrutement

Les critères retenus pour le recrutement et dans le cadre du processus de traitement des candidatures sont uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat, ses capacités et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de la société.

Les processus de recrutement se déroulent de manière similaire pour les femmes comme pour les hommes en retenant des critères de sélection strictement identiques.

Les informations demandées au cours de l'entretien d'embauche sont limitées à apprécier les compétences du candidat à occuper l'emploi proposé. Ainsi, aucune information sans lien direct et nécessaire pour le poste proposé ou les aptitudes professionnelles du candidat ne sera demandée lors des entretiens. A titre d'exemple, le recruteur ne saurait demander au candidat s’il a des projets de parentalité.

Développement de la mixité dans les recrutements

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, la société souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

En outre, pour favoriser l'embauche de femmes ingénieurs, la société proposera une prime de cooptation majorée (150 euros) aux salariés qui permettront d'embaucher une femme à un poste d'ingénieure.

Ce même principe s'appliquerait également aux autres catégories dans la mesure où la cooptation aboutirait à rééquilibrer une catégorie dont la répartition hommes/femmes serait jugée déséquilibrée au regard du marché et de la représentation actuelle de la société.

Par ailleurs, la société s’engage à développer des partenariats avec les écoles et les universités pour faire découvrir les différents métiers de l’entreprise. Au moins un partenariat par an devra être conclu à cette fin.

La société participe également à des forums et salons dans l’objectif d’attirer des talents et de favoriser l’attractivité de ses métiers tout en veillant à rappeler que l’ensemble des postes sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

Lors de ces salons et forums, l’entreprise veille à ce qu’au moins une femme représente la société lors de ces évènements.

Objectifs et indicateurs de suivi

Pour établir plus de mixité dans les catégories d'emplois traditionnellement masculins ou féminins, la société se fixe comme objectif de :

• se rapprocher d'une répartition homme/femme dans les recrutements reflétant le plus possible, à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues en entretien (par catégorie de salariés) et/ou celle des taux de sortie des filières de formation cibles (commerciales, scientifiques et technologiques) lorsque ceux-ci sont publics

Et/ou :

• concernant la population des cadres ingénieurs, représentant 75 % de l'effectif de la société, faire en sorte que le pourcentage d'embauches des femmes cadres ingénieurs soit supérieur au pourcentage de femmes constaté dans les effectifs au 31/12/2018 dans cette même catégorie, soit 28 %.

Afin d'assurer un suivi de ces actions dans le temps, il a été retenu les indicateurs chiffrés suivants :

Pour les 3 catégories de salariés retenues (« cadres ingénieurs », « cadres managers » et « cadres administratifs ») :

• nombre de candidatures féminines et masculines reçues en entretien par
  an ;

• nombre d'embauches en CDI réparties entre hommes et femmes par an ;

• nombre de primes de cooptation majorées dans les catégories où la cooptation est favorisée (femmes sur un poste de « cadre ingénieur ») par
  an ;

• nombre de primes de cooptation total par an ;

• nombre de partenariats réalisés sur l’année ;

• nombre de salons et forums auxquels la société a participé sur l’année.

Rémunération effective

L'étude de la situation respective des hommes et des femmes ne révèle pas de différences importantes de rémunération, sans justification, entre les hommes et les femmes.

La société garantit également une stricte égalité des salaires à l'embauche, à poste et profil équivalent, sans qu'aucune distinction ne soit fondée sur le sexe du candidat.

La direction soucieuse de ce que cette absence de disparité soit garantie dans le temps, s'engage à mettre en œuvre les mesures ci-après.

Rémunération à l’embauche

La société garantie l’égalité salariale entre les hommes et les femmes dès l’embauche.

La société veille à ce que les candidats, homme ou femme, soient embauchés à la même position, au même coefficient et à un salaire équivalent pour la même fonction avec une expérience équivalente.

A cette fin, la société dispose de référentiels d’embauche strictement identiques et égaux entre les femmes et les hommes. D’ailleurs, aucune distinction au regard du sexe n’apparait dans ce référentiel.

Evolutions salariales

La société, qui garantit l’égalité salariale à l’embauche, veille également à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

A ce titre, la société s'engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail à valeur égale, à compétence et expérience égale.

La société continue ses efforts en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances, les compétences et l'expérience professionnelle.

Dans l'hypothèse où un écart injustifié venait à être constaté, le/la salarié/e concerné/e aura la possibilité de saisir la direction (via la personne en charge des ressources humaines) pour étudier le contexte et, le cas échéant, régulariser la situation pour l'avenir.

La société analysera et suivra les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et hommes à temps complet et à temps partiel notamment en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles.

9. Neutralisation des périodes de congé maternité, de paternité et d'adoption en matière de rémunération

   1. Augmentation individuelle

Au retour de congé maternité ou d'adoption, et notamment lors de l’entretien professionnel, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée.

Mesures encadrant le congé maternité

Toute salariée en congé de maternité a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, si elle remplit les conditions d'octroi.

Pour toute salariée ayant au moins 1 an d'ancienneté, il sera procédé au maintien du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), pendant le congé de maternité.

Dans ce cas, la société percevra les indemnités journalières de sécurité sociale via le mécanisme de la subrogation dans les droits de la salariée.

Si la condition d'ancienneté de 1 an est atteinte pendant le congé de maternité, la subrogation se fera automatiquement à compter de cette date.

La société s'engage à ce que 100 % des salariées de plus de 1 an d'ancienneté prenant un congé de maternité bénéficient d'un maintien de leur salaire de base.

Mesures encadrant le congé paternité

Tout salarié en congé de paternité a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, s'il remplit les conditions d'octroi.

Pour tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté, il sera procédé au maintien du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), pendant le congé de paternité.

Dans ce cas, la société percevra les indemnités journalières de sécurité sociale via le mécanisme de la subrogation dans les droits du salarié.

Si la condition d'ancienneté de 2 ans est atteinte pendant le congé de paternité, la subrogation n'étant pas possible, la société versera le complément entre le salaire de base et les indemnités journalières, pour la période du congé de paternité restant à courir, à la condition que le salarié ait envoyé au service de l'administration du personnel, son décompte personnel établi par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM).

La société s'engage à ce que 100 % des salariés de plus de 2 ans d'ancienneté prenant un congé de paternité bénéficient d'un maintien de leur salaire de base (déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale).

Objectif et indicateurs de suivi.

Afin de favoriser au maximum l'égalité de traitement salarial, la société se fixe comme objectif d'examiner annuellement 100 % des cas de salariés portés à sa connaissance où un écart de rémunération ne paraît pas pouvoir être justifié afin d'apporter toute explication et/ou proposition de correction.

Afin d'assurer un suivi des actions visées ci-dessus, il a été retenu les indicateurs chiffrés suivants :

• nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle post congé maternité ou adoption ;

• bilan des dossiers individuels examinés et des réponses apportées par la direction ;

• nombre de salariées en congé de maternité ayant bénéficié d’un maintien de leur salaire de base durant ce congé par rapport au nombre de salariés de plus de 1 ans d'ancienneté prenant un congé maternité 

• nombre de salariés en congé de paternité ayant bénéficié d’un maintien de leur salaire de base durant ce congé par rapport au nombre de salariés de plus de 2 ans d'ancienneté prenant un congé paternité ;

• médiane des augmentations individuelles des femmes et médiane des augmentations individuelles des hommes.

Déroulement de carrière

Promotion de l'encadrement féminin

La société affirme que le genre ne doit pas déterminer la carrière professionnelle des salariés. Aussi, le poste, le niveau de responsabilité, la progression professionnelle doivent être déterminés de manière équitable.

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, et notamment pour l'accès aux postes à responsabilités.

La société entend favoriser une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes aux postes à responsabilités, et ce indépendamment de toute notion de quota comme seul critère d'appréciation en la matière.

L'évolution ne pourra se faire que dans la mesure où les salariés concernés seront volontaires et motivés pour évoluer, en fonction de leurs compétences et des besoins de la société.

Ainsi la société s’engage à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion.

Par ailleurs, la nomination d’un salarié à un poste à responsabilité répond aux mêmes règles que celles fixées pour tout autre poste et rappelées aux articles 3 et suivants du présent accord.

Entretiens professionnels

La hiérarchie aborde systématiquement lors de l'entretien annuel d'évaluation, les possibilités d'évolution avec le/la salarié/e en fonction des souhaits de ce dernier/ cette dernière, de ses compétences professionnelles et des opportunités de postes disponibles.

Par ailleurs, des entretiens spécifiques sont mis en place dans le cas des absences pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Ainsi, un entretien de départ en congé et un entretien de retour de congé seront organisés entre le salarié, son responsable hiérarchique et son responsable de ressources humaines.

Lors de l’entretien de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, seront abordés les souhaits du salarié en termes d’évolution professionnelle et il peut en résulter, si nécessaire, une formation.

Objectif et indicateurs de suivi

Afin d'assurer un suivi des actions visées à l’article 5 du présent accord, il a été retenu les indicateurs chiffrés suivants :

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

• nombre d’entretiens spécifiques réalisés de départ et de retour ;

• pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle et classification.

Qualité de vie au travail

La société réaffirme son engagement visant à favoriser le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour l'ensemble des salariés, sans distinction de sexe.

Organisation des réunions et des entretiens annuels d'évaluation

Les parties s'engagent à ce que les responsables hiérarchiques fixent des horaires de réunions permettant cette conciliation vie privée/vie professionnelle.

Ainsi, les réunions et entretiens annuels d'évaluation sont programmés pendant les horaires de travail, en prenant notamment en considération les impératifs liés à la garde de jeunes enfants.

De même, il est tenu compte, pour la fixation des réunions, de l'aménagement du temps de travail des participants lorsqu'ils sont à temps partiel.

Enfin, il est acquis que l'absence du/de la salarié/e à des évènements programmés hors temps de travail ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire.

Télétravail

La Société réaffirme l’importance de l’accord sur le télétravail signé avec les partenaires sociaux le 21 décembre 2018 pour équilibrer la vie privée et la vie professionnelles

Grossesse de la salariée

La société réaffirme son attachement au bien-être de ses salariées et au respect de l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la santé et à la sécurité de l’ensemble des salariés.

Ainsi, la salariée en état de grossesse bénéficie, sur simple demande, des dispositions suivantes :

• A compter du 3e mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour ;

• A compter du 5e mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction d’horaire rémunérée de 30 minutes par jour.

En plus de ces dispositions, à compter du 6ème mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficiera d’une réduction d'horaire rémunérée supplémentaire de 15 minutes par jour.

Sur justificatif, la salariée bénéficiera d'autorisations d'absences rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.

Néanmoins, il est demandé à la salariée de solliciter, si possible, ces autorisations en début et fin de journée afin de ne pas perturber le service, le pôle auquel elle appartient, le projet, la mission sur laquelle elle travaille.

Par ailleurs, à compter du troisième mois de grossesse de la salariée celle-ci pourra solliciter la mise en place du télétravail afin d’éviter la fatigue du trajet travail-domicile.

La société s’engage à examiner avec attention cette demande et justifier tout refus par des raisons objectives.

Temps partiel

La société rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel ne saurait être considéré par la société comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle.

Le temps partiel peut en effet être un outil dans le cadre de la recherche d'un équilibre vie privée/vie professionnelle et être de nature à favoriser l'efficacité professionnelle des salariés/salariées qui ont adopté ce mode d'organisation du temps de travail en accord avec la société.

La demande du/de la salarié/e pour un passage à temps partiel (précisant la durée du travail souhaitée) doit être communiquée à la personne en charge de l'administration des ressources humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 2 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du nouvel horaire.

La société apportera une réponse motivée au/à la salarié/e par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande.

La société s'engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel, éventuellement pour une durée déterminée, et à tenter d'y répondre favorablement, en prenant en compte cependant la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service ou du projet, de la mission auquel/à laquelle est rattaché/e le/la salarié/e.

La société s'engage également à étudier toutes les demandes de passage du temps partiel au temps plein et à tenter d'y répondre favorablement.

Mobilité

Pour les salariés/salariées ayant des contraintes familiales fortes (familles monoparentales, enfant ou conjoint handicapé, ou atteint d'une maladie grave) et justifiées la société favorisera une mission compatible avec ces contraintes (ne comprenant pas : astreintes, travail de nuit, travail le week-end, mission à plus de 1h00 de trajet selon les sites spécialisés) hormis un contexte commercial particulier tel qu'une raréfaction de missions ou un lieu de résidence en dehors de Paris petite couronne.

Objectifs et indicateurs de suivi

La société veillera à la conciliation entre la vie professionnelle des salariés et leur vie privée.

A ce titre, les indicateurs ci-dessous permettront de suivre les engagements pris en la matière :

• nombre de salariés à temps partiel choisi ;

• nombre de salariés ayant formulé une demande de passage à temps partiel.

Sensibilisation des salariés à l’égalité professionnelle

Les parties conviennent que le respect des dispositions du présent accord et la réalisation des objectifs fixés par celui-ci passent avant tout par la sensibilisation du personnel de la société au sujet de l’égalité professionnelle.

A cette fin, la société s’engage à sensibiliser les managers, les chargés de recrutement ainsi que les responsables de ressources humaines sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Cette sensibilisation prendra la forme d’une formation interne dispensée une fois tous les deux ans.

Périodicité des négociations

Les parties conviennent que la mise en œuvre des actions visées au présent accord nécessite un engagement de l’ensemble des parties dans la durée.

Par ailleurs, il parait nécessaire aux parties de pouvoir dresser le bilan des actions prévues au présent accord avec le recul nécessaire.

Ainsi, et conformément à l’article L.2242-12 du code du travail, les parties conviennent que les prochaines négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, se dérouleront à l’échéance du présent accord, soit dans 3 ans.

Durée de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020 pour une durée déterminée de trois ans allant jusqu’au 31 décembre 2022.

Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord en informant les autres parties par courrier recommandé avec avis de réception, ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine.

À ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la

Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Pour la société ADNEOM, à Paris le

Nom Qualité Signature

	Président
Syndicat CFTC
Syndicat FO