Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ANSWER SECURITE (Siège)

ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE ANSWER SECURITE

ENTRE

La SAS ANSWER sécurité Immatriculée au RCS de DRAGUIGNAN sous le numéro 452 827 751 dont le siège social est situé Parc d’activités du Chemin d’Aix 190 rue de la St Baume 83470 St Maximin la St Baume représentée par agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le syndicat FO représenté par M , en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat CFTC représenté par M en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la déclaration universelle des droits de l’homme, la convention 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la communauté européenne posent également le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

La Direction de la société ANSWER et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.

Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société ANSWER, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55, ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L.1132-1, L. 2242-1 2°, L. 2242-8, L. 2242-17, L. 2242-18, R. 2242-2 et L. 2312-36 du Code du Travail, et par la loi RIXAIN du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et son décret d’application du 25 février 2022.

Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités de définition d'un régime de prévoyance, et sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

La négociation de cet accord s’est engagée sur la base du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au 31 décembre 2021, complété par des documents portant sur l’index EGAPRO 2021 (cf. Bilan social 2021).

En complément, et dans le cadre des nouvelles obligations légales (lutte contre le harcèlement sexuel) et sociétales (lutte contre les violences conjugales), les Parties ont souhaité préciser les actions mises en oeuvre par l’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de la filiale

Il s’applique aux établissements secondaires et au siège social de la filiale.

ARTICLE 2 - OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1 – LES OBJECTIFS

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de ……………………… et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article R. 2242-2 du Code du travail. Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière : (cf. Bilan social / EGAPRO entre les femmes et les hommes) :

- d'embauche,

- de formation,

- de promotion professionnelle,

- de qualification,

- de classification,

- de conditions de travail, sécurité et santé au travail,

- de rémunération effective,

- d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ils peuvent prendre également en compte l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action de cet accord.

• Domaines d’action retenus par l’accord collectif :

Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de ……………………… et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les quatre domaines suivants :

- le recrutement,

- les conditions de travail,

- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- la rémunération effective.

L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :

- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.

Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2. – LES MESURES 

   1. - Actions en matière de recrutement

1. Rémunération et classification à l’embauche.

La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.

La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les résultats sont issus de la comparaison des rémunérations et des classifications par sexe. (cf. Bilan social / situation comparée) :

• Répartition par sexes des effectifs par CSP et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)

• Répartition par sexe des embauches par CSP et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)

• Nombre et taux de salarié reconnu en situation de handicap embauché par sexe, à temps complet et à temps partiel.

2. Développement de la mixité des candidatures.

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

L’objectif est de tendre, à terme, vers une parité des recrutements.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux :

- le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres,

- le nombre de candidatures reçues par sexe rapporté au nombre total de candidatures reçues.

3. Stéréotypes

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.

4. Descriptifs

La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.

5. Stagiaires et étudiants

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

• Indicateur de suivi :

Pour la durée de l’accord, l’indicateur sera la répartition des jeunes en alternance par sexe.

6. Jeunes (ou pas) issus des quartiers abandonnés et les autres

………………………… est engagé en faveur des habitants des quartiers abandonnés et des personnes écartées du monde du travail.

Sa mobilisation se traduit par des actions concrètes autour de 5 enjeux :

• La sensibilisation des plus jeunes au monde de l’entreprise par le biais des stages de 3^ème, d’intervention en milieu scolaire et jury d’examens.

• L’accès à l’alternance pour permettre l’insertion professionnelle.

• L’adhésion au dispositif expérimental de pôle emploi par le biais des emplois francs.

• La promotion du recrutement sans discrimination issue de la Charte de la diversité dont ………………………. est signataire.

• L’immersion professionnelle par le biais des PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) et des AFPR (actions de formation préalable au recrutement).

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les résultats sont déterminés par le nombre d’actions menées :

• Nombre de stages de 3^ème, d’intervention en milieu scolaire et jury examens.

• Nombre d’emploi francs proposés

• Nombre d’emploi francs acceptés

• Nombre d’action de recrutement

• Nombre de PMSMP

• Nombre d’AFPR

2.2.2 – Actions en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :

1) Les objectifs :

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la Direction de ………………….... et les organisations syndicales s’engagent à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, l’activité partielle ou le télétravail, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société ……………………….

2) Les mesures :

1. Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec sa hiérarchie. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

- Au remplacement du (ou de la) salarié ;

- À la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec sa hiérarchie afin d’échanger :

- Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

- Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;

- Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

• Indicateurs de suivi : cf. bilan social / indicateurs vie professionnelle et vie familiale :

Pour la durée de l’accord, les résultats sont déterminés de 4 manières différentes :

- Nombre d’entretiens réalisés avant départ par rapport au nombre de départs en congé ;

- Nombre d’entretien réalisés après retour par rapport au nombre de retour de congé.

- Nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental pour une durée > 6 mois.

- Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année en cours par rapport au nb de jour théoriques (25 jours).

2. Congé parental et Compte Personnel de Formation (CPF)

Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé à la salariée ou au salarié de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

3. Procréation médicalement assistée (PMA)

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence. Un justificatif médical sera demandé avant toute mesure.

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les résultats sont déterminés par le quotient du nombre d’aménagement, organisation et planning rapporté au nombre de PMA et/ou FIV.

4. Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail, sauf cas exceptionnels. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 19 heures, tant en présentiel que par visioconférence (solution que les parties privilégient).

5. Mixité des CSE

Depuis 2017, les listes de candidats aux élections professionnelles sont composées de femmes et d’hommes conformément à leur proportion dans chaque collège électoral.

De plus, les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats de l’un des sexes.

• Indicateur : cf. Protocole d’accord préélectoral.

6. Communication

La société ANSWER a décidé d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption, parental à temps plein, activité partielle ou télétravail.

En conséquence, la Direction de la Société ANSWER s’engage, afin de maintenir avec les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, activité partielle ou télétravail, un lien avec l’entreprise, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Société ANSWER ou du service, leur soient systématiquement transmis, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les résultats sont déterminés par le quotient du nombre de salarié(e)s informé(e)s rapporté au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

Cf. aussi la Charte sécurité dans le cadre du télétravail.

7. Entretien professionnel.

En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

8. Rentrée scolaire

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire (à l’entrée à la crèche, en première année de maternelle, au cours préparatoire et en 6^ème), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 10 ans, devra être établi en concertation avec la hiérarchie, au moins un mois avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite.

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les résultats sont déterminés par le quotient du nombre d’aménagement accordés rapporté au nombre de demandes formulées.

9. Horaires des femmes enceintes

Au-delà des aménagements horaires - sorties anticipée ou temps de pause - il est convenu que la Direction s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à dater du 3ème mois de grossesse.

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les résultats sont déterminés par le quotient du nombre d’aménagement d’horaire de travail rapporté au nombre de salariées enceintes concernées.

10. Report de congés payés légaux

Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite, en accord avec la DRH, au retour de congé et ceci jusqu’au 31 Août de la même année.

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les résultats sont déterminés par le quotient du nombre de reports accordés rapporté au nombre de reports demandés.

2.2.3 – Actions en matière de conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources Humaines et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salariés.

Dans le cadre du présent accord sur l’Egalité Femmes - Hommes, il faut donc concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d’améliorer les conditions de travail des femmes tout en ne dégradant pas celles des hommes.

La mixité des métiers doit permettre d’évoluer dans ce sens.

1. Etudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe (objectif), en détaillant les données de l’absentéisme et des arrêts de travail par sexe (action).

• Indicateur de suivi :

Pour la durée de l’accord, les résultats sont déterminés par l’analyse des données disponibles par sexe de la situation comparée (cf. Bilan social 2021 p.61).

2. Le Télétravail

Pour les fonctions support et siège, il est rappelé la Charte de sécurité sur le Télétravail qui permet une utilisation souple et sécurisée de cet outil.

Dans le cadre de l’Egalité professionnelle, le Télétravail est ouvert à tous les collaborateurs éligibles, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant un avenant Télétravail par sexe, par CSP et/ou par niveau.

• Nombre de demandes de Télétravail refusées par sexe et par CSP.

3. La priorité de passage à temps complet

Il est rappelé la priorité de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement. Le traitement des demandes doit permettre de répondre aux demandes de mobilité au sein d’un même établissement, ou régionalement, ou dans d’autres entités juridiques. Ce passage doit pouvoir se faire à niveau et statut équivalent, sauf cas de promotion et avec accord du salarié concerné.

• Indicateurs de suivi : (Cf. Bilan social / le travail à temps partiel)

• Nombre de passage à temps partiel par sexe, CSP et/ou par niveau

• Nombre de passage à temps plein par sexe CSP et/ou par niveau

• Nombre de passage à temps partiel choisi par sexe, CSP et/ou niveau

  4. – Actions en matière de rémunérations effectives

1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction de ANSWER. s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Un bilan annuel porte sur les embauches pour vérifier que la rémunération a été analogue entre femmes et hommes affectés à un même poste, à diplôme et expérience équivalents (cf. bilan social / les indicateurs sur la situation comparée).

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux :

- le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ;

- le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.

2. Des éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels :

Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

• Indicateurs de suivi :

Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau (cf. bilan social / rémunération et déroulement de carrière).

3. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

La Direction de ANSWER et les organisations syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.

Les parties proposent que les salariés aient le droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées durant leur absence.

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont déterminés par le nombre de salariés qui ont bénéficié d’une mesure de rattrapage durant l’année.

4. Le suivi de l’Index Egalité

En France, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05/09/18).

Chaque société doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité Femmes/Hommes. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués au CSE mais aussi rendus publics avec les mesures de correction envisagées ou mises en œuvre et les objectifs de progression de chacun des indicateurs (Loi Rixain du 24 décembre 2021 et Décret n° 2022-243 du 25 février 2022).

Lors de la mise en œuvre de ces nouvelles dispositions depuis 2018, ………………… n’a pas obtenu de niveau de résultat global en raison d’indicateurs incalculables au sens de l’annexe 1 de l’article D. 1142-2 du code du travail. Au titre de l’année 2021, le nombre maximum de points pouvant être obtenus (55) est inférieur au seuil de 75 points sur 100 requis (seuil relevé à 85 points par le décret du 25 février 2022).

• Indicateur de suivi : (cf. rapport EGAPRO) :

• Evolution de la note de l’index avec un objectif de 85 points sur 100 au minimum dans les 3 ans à venir.

• Communication de l’Index et de ses éléments de calcul à la Commission Egalité du CSE.

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (si ce calcul est possible).

ARTICLE 3 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1- LES OBJECTIFS :

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société ……………………, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :

- l’origine ;

- le sexe ;

- les mœurs ;

- l’orientation sexuelle ;

- l’identité de genre ;

- l’âge ;

- la situation de famille ou la grossesse ;

- les caractéristiques génétiques ;

- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;

- les opinions politiques ;

- les activités syndicales ou mutualistes ;

- les convictions religieuses ;

- l’apparence physique ;

- le patronyme ;

- le lieu de résidence ;

- l’état de santé ou le handicap ;

- la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;

- la perte d’autonomie ;

- la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

2. – LES MESURES 

1. Actions de lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.

La Direction de la société ANSWERveillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la société ANSWER s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Actions de lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de ANSWER s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

- L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

- La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

3. Actions de lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

Les parties signataires s’accordent pour dire qu’aucun déséquilibre n’est constaté au détriment d’un sexe ou de l’autre dans la répartition des femmes et des hommes dans les actions de formation. L’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de formation est incontestable y compris l’accès à la formation des femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.

La Direction de ANSWER s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.

Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, la Direction de ANSWER et les organisations syndicales conviennent que la « mesure » de la discrimination, c’est-à-dire des préjudices, inégalités et autres différenciations qui affectent les individus, ne peut s’appliquer que sur la notion de mixité. Les parties signataires rappellent leur attachement aux objectifs déterminés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe cités dans l’article 2 du présent accord :

- le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;

- le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues ;

- le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ;

- le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.

Les parties rappellent que la réussite d’une formation passe par le respect des horaires de travail habituels des salariés inscrits en formation.

En outre elles soulignent que les salariés à temps partiel doivent sans discrimination pouvoir accéder aux formations dont ils ont besoin.

Compte tenu de la dispersion géographique des sites d’activités, il est essentiel de favoriser les formations en région ou proche de l’établissement et/ou du domicile du salarié, voir sur les lieux mêmes de son activité.

Enfin, les parties rappellent que le temps de formation en entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l’intégralité de la rémunération (base et accessoires).

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, par sexe et par CSP

• Nombre de formations réalisées par agence.

De plus, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, les parties signataires prennent les engagements suivants :

• privilégier les sessions de formation de courte durée

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale

• continuer à développer la formation à distance sur les postes de travail

• veiller à ce que les formations soit dispensées pendant les horaires de travail.

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

L’entreprise s’engage également à sensibiliser la « ligne Ressources Humaines » de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Dans ce cadre, le dispositif de base CLEA est un outil important pour donner les bases essentielles des savoirs nécessaires à toute évolution professionnelle des hommes comme des femmes. Les parties s’engagent à y veiller.

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi la formation CLEA.

ARTICLE 4 – OBJECTIFS ET MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction de la société ANSWER mène depuis de nombreuses années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés.

Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées ou bien encore d’atelier sur l’insertion des PMR, la société ANSWER s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable.

Au travers de cet accord, la Direction de la société ANSWER et les organisations syndicales entendent renforcer les mesures et objectifs de la politique actuelle.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus, et à l’article D. 2241-3 du code du travail (cf. bilan social / handicapés).

4.1- LES OBJECTIFS 

1. La Démarche engagée par l’entreprise préalablement à l’accord

Pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la société ANSWER a concentré, ces dernières années, ses efforts sur trois populations : les moins de 26 ans ou de 50 ans et plus ainsi que les chômeurs de longue durée.

La Direction a ainsi considéré l’emploi des personnes handicapées comme un élément quotidien et partagé par tous les acteurs de l’entreprise.

Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à presque tous les emplois et à toutes les qualifications.

2. Les Objectifs généraux

La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :

- Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;

- Atteindre durablement le taux d’emploi de personnes handicapées à 6% de l’effectif.

La priorité donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée demeure un des piliers de la politique de l’entreprise.

2. - LES MESURES 

1. Les actions de développement de la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et l’ADAPEI …………………………………….

Les relations avec le milieu protégé sont maintenues par l’embauche de personnel en provenance des Établissements et services d’aide par le travail (ESAT).

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les résultats sont déterminés de deux manières :

- Suivant le taux d’emploi de personnes handicapées dans la société, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement ;

- Suivant le nombre d’heures sous-traitées aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) par an.

2. L’action d’accompagnement personnalisé

L’engagement de la Direction, la sensibilisation des salariés, l’implication des membres du CSE sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et l’équipe du nouvel embauché.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié handicapé et la Direction de ……………………, cette dernière s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient la Direction des ressources humaines pour être accompagné dans leur intégration.

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, le résultat est déterminé par le quotient du nombre de bénéficiaires employés dans la société qui ont sollicité la Direction des ressources humaines pour accompagner leur intégration rapportée au nombre de salariés handicapés présents dans l’entreprise.

3. L’action de prise en compte des situations individuelles

La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié handicapé. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que la société ANSWER. s’engage à octroyer une journée de congé par an, en sus du quota annuel, sur le compte du salarié.

Compte-tenu du caractère particulier de cette journée, les syndicats et la Direction de ANSWER. s’accordent sur les modalités d’application de cette mesure, notamment :

- D’accorder la journée pour toute demande exprimée à la Direction des ressources humaines et au responsable hiérarchique ;

- De ne pas cumuler la journée avec des jours de congés payés ;

- De prendre la journée dans l’année civile d’acquisition, faute de quoi elle sera perdue.

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, la mesure sera quantifiée par le nombre de journées demandées par le personnel reconnu travailleur handicapé.

ARTICLE 5 – OBJECTIFS ET MESURES DE PROTECTION SPECIFIQUE 

5.1 – LES OBJECTIFS 

a) Relayer l’action du gouvernement lancée le 3 septembre 2019 sous l’appellation « grenelle » contre les violences faites aux femmes, étant entendu que les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes.

Quelles soient physiques, psychologiques, sexuelles, verbales ou économiques, ces violences ont un impact sur le travail (retard, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, refus de participer à certains événements, frein à la promotion professionnelle…).

b) Parce que les violences sexistes et sexuelles n’ont aucune place au sein des murs de notre entreprise, les Parties au présent accord souhaitent mettre en place un certain nombre de mesures fortes sur le sujet afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur et une oreille attentive.

2. – LES MESURES 

1. Les actions d’accompagnement des victimes de violences conjugales 

Les parties s’accordent pour veiller à la tenue des mesures suivantes :

• Libérer la parole des victimes et favoriser la révélation des violences 

• Soutenir et Protéger les victimes dès le dépôt de plainte

• Protéger les victimes de violences y compris au travail

• Encourager les témoins à réagir.

2. Les actions de lutte contre les agissements sexistes et les harcèlements sexuels

La société ANSWER dans le champ d’application de cet accord, désignera au niveau de la société, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre les harcèlements sexuel et les agissements sexistes. Il est désigné par les membres du CSE.

• Indicateur de suivi :

  • Affichage du nom, de l’adresse et du numéro de téléphone du référent.

  • Nombre de référent formé.

  • Nombre de saisine du référent.

ARTICLE 6 - DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT

Les salariés de la société ANSWER. bénéficient :

- d’une couverture de prévoyance dont les minima sont conformes à ceux définis par la CCN des entreprises de prévention et sécurité du 15 février 1985 ;

- d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, déterminée selon l'une des modalités mentionnées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l'employeur sont au moins aussi favorables que celles mentionnées aux II et III de l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale.

ARTICLE 7 - MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION ET LA MISE EN PLACE PAR L'ENTREPRISE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-17 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (article 55 de la Loi Travail El Khomri). Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

La Direction rappelle l’existence de la Charte sécurité dans le cadre du télétravail qui définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans son article IV-7 approuvée par le CSE le 16 mars 2021.

7.1 - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2. – LES MESURES

1. Les actions de sensibilisation

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Direction de la société ANSWER s’engage notamment à :

- Former les cadres à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

- Sensibiliser les salariés par l’intégration de la Charte précitée au règlement intérieur ;

- Encourager les salariés à paramétrer leur boîte email et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

• Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les résultats sont déterminés par :

- Le nombre de cadres formés au droit à la déconnexion en regard du nombre total de cadres de l’entreprise ;

- Le nombre de salariés sensibilisés en regard du nombre de salariés recrutés.

2. Les actions de lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

3. Les actions de lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

4. Les actions d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La Direction de ANSWER s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 8 - MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD

8.1 - SUIVI DU PRESENT ACCORD

L’application de l’accord fera l’objet d’un suivi annuel de la Commission emploi-égalité professionnelle – formation professionnelle du CSE.

Les résultats de l’année précédente seront analysés au cours de l’année suivante.

Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE pour y être présenté, et plus particulièrement lors du Bilan social.

Il abordera les thèmes suivants :

- Suivi du calendrier de mise en place des mesures,

- Effets des mesures,

- Suivi des objectifs et indicateurs.

8.2 - PRINCIPE DE BONNE FOI ET LOYAUTE

La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence.

Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.

8.3 - SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salarié(e)s et les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

8.4 - CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.

8.5 - DATE D’ENTREE EN APPLICATION, DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entre en vigueur le 1^er Juillet 2022, et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l’une des Parties, désaccord à formaliser auprès des autres Parties avant le terme prévu du présent accord, soit le 30 Juin 2025 au plus tard.

Dans ce dernier cas, il prendra automatiquement fin à l’arrivée de son terme. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d’application ayant le même objet ou la même cause.

8.6 - REVISION

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants.

Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de notification, de publicité et de dépôt que celles précisées au 8.8 du présent accord.

8.7 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour sui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

8.8 - DENONCIATION

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.

8.9 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé/envoyé :

• en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée,

• en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de

Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.

Le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société ANSWER

Fait à Saint Maximin, le 08/06/ 2022 en 3 exemplaires originaux,

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien.

Parapher chaque page, signer la dernière.

Pour la Société,

M.

Pour la C.F.T.C.

Pour F.O.