Accord d'entreprise "AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 20 SEPTEMBRE 2007 SUR LES MODALITES D’EXERCICE PROFESSIONNEL EN TELETRAVAIL" chez LANXESS SAS (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 20 SEPTEMBRE 2007

SUR LES MODALITES D’EXERCICE PROFESSIONNEL EN TELETRAVAIL

Entre :

La société XXXX, dont le siège social est situé sis, XXXXXXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro XXXXX, représentée par XXXXX, dûment habilitée en sa qualité de Présidente,

ci-après « XXXXX »,

d’une part

Et

Les membres titulaires de la délégation du personnel au Conseil Social et Economique

d’autre part

Il est rappelé ce qui suit :

Un accord d’entreprise relatif aux modalités d’exercice professionnel en télétravail, a été conclu le 20 septembre 2007 au sein de XXXX afin de formaliser les conditions d’exercice de cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Après avoir constaté que l’accord du 20 septembre 2007 ne précisait pas suffisamment la forme de télétravail pour laquelle il avait été conclu et ne définissait pas les postes éligibles à cette forme de télétravail, les parties au présent avenant ont décidé d’adapter l’accord d’entreprise du 20 septembre 2007 (articles 1 et 2).

En outre, le présent avenant est l’occasion de rappeler les modalités de mise en place du télétravail (articles 3 et 4) et de tenir compte de l’évolution de l’encadrement de sa mise en œuvre, tant au sein de la société qu’au regard de la législation (articles 5, 6 et 7).

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Définition - Forme de télétravail visée : le télétravail « permanent »

Le télétravail visé par le présent accord désigne la forme d'organisation du travail dans laquelle un salarié effectue tout au long de l’année l’intégralité de son travail en dehors des locaux de l’entreprise.

Dans ce cadre, le salarié exécute de son domicile l’ensemble des tâches qui auraient pu être également exécutées dans les locaux de l'employeur en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ce type d’organisation du travail, communément appelé « Home Office » au sein de la société est expressément encadré par le contrat de travail du salarié concerné.

Le caractère permanent de la forme de télétravail prévue au présent contrat n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors des locaux de l’entreprise et n’exclut pas les formes alternant travail dans les locaux de l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

De plus, il est bien entendu que les salariés occupant les postes éligibles au télétravail permanent devront se rendre à toutes les réunions, formations et autres évènements auxquels l’invitera la société.

Article 2 – Champ d’application – postes éligibles

Les postes concernés par le télétravail permanent sont les postes de commerciaux et techniciens itinérants impliquant par nature de fréquents déplacements et la couverture d’un secteur d’intervention déterminé.

Sont également éligibles au télétravail permanent les postes de responsables ou de collaborateurs d’unités organisationnelles ayant un champ d’intervention couvrant au minimum la zone Europe - Moyen Orient - Afrique et des collaborateurs localisés dans toute la zone.

Article 3 – Caractère volontaire - Mise en place du télétravail

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Le refus d’un salarié d’accepter la mise en place du télétravail sur son poste n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail.

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié (reprises dans son contrat de travail) ou être mis en place ultérieurement à sa demande ou sur proposition de la société.

En cas de proposition de mise en place du télétravail par la Société, un délai de prévenance de 3 mois devra être respecté.

Le salarié souhaitant passer au télétravail permanent doit formuler une demande écrite (courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée) auprès du responsable hiérarchique et au département des Ressources Humaines en copie.

L’éligibilité du poste au regard des critères rappelés ci-dessus et la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome sont appréciés par le supérieur hiérarchique du salarié.

La réponse apportée à la demande formulée par le salarié interviendra dans un délai maximal de 1 mois à compter de la réception de l’avis du responsable hiérarchique.

Il est expressément reconnu que l’absence de réponse dans ce délai ne peut être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à la demande de télétravail formulée par un salarié, le refus sera motivé et expliqué par le Responsable Hiérarchique et Ia Direction des Ressources Humaines dont il relève.

En cas de validation de la demande, un avenant au contrat de travail prévoyant notamment les conditions d’exécution du télétravail, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise, les modalités relatives aux équipements nécessaires, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances (décrites aux articles 4 à 11 de l’accord du 20 septembre 2007, ainsi qu’aux article 4 et 5 du présent avenant) sera soumis au salarié pour signature.

Le salarié se verra remettre à cette occasion les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail, charte relative au bon usage des ressources d'information et de communication).

Ces documents seront également remis au salarié dont le télétravail est prévu dès l’embauche dans son contrat de travail.

Article 4 – Période d’adaptation - Réversibilité

4.1. Période d’adaptation

Les 4 (quatre) premiers mois de mise en place du télétravail – en application du contrat de travail initial ou d’un avenant audit contrat - constituent une période probatoire dite d’adaptation, permettant à la Société d’apprécier les aptitudes professionnelles et humaines du salarié à travailler en situation de télétravail et, pour ce dernier, de s’assurer que les modalités d’exercice de cette activité lui conviennent.

Durant cette période, chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail et revenir à une situation de travail dans les locaux de l’entreprise. Si le télétravail faisait partie de ses conditions d’embauche, le salarié pourra postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise, correspondant à sa qualification.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique.

4.2. Réversibilité

En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, les conditions de télétravail sont réexaminées afin de confirmer ou non la compatibilité de celles-ci avec cette organisation de travail.

A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation en télétravail pourra prendre fin :

• d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique formalisé par écrit

• par le salarié qui décidera de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise moyennant un délai de prévenance de 3 mois. Ce délai peut être écourté à la demande expresse du salarié

• par la société, après décision du responsable hiérarchique, notamment pour les raisons suivantes :

• La désorganisation du service

• La modification des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail

• Un changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail

• Le non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition.

Lorsque le responsable hiérarchique décide du retour du salarié, il le notifie 3 mois avant la prise d’effet du retour. Le délai peut être réduit par accord des parties.

• Une moindre efficacité au travail. Dans ce cas, le responsable hiérarchique s’entretient avec le salarié pour permettre au salarié de prendre des mesures correctives. A l’issue d’un délai d’un mois, si le responsable hiérarchique ne constate aucune amélioration, il peut mettre fin au télétravail du salarié.

La notification par le salarié ou par la société de la fin du télétravail se fera par lettre recommandée avec accusé réception.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et la restitution du matériel mis à sa disposition.

Article 5 – Equipements de travail – réévaluation de l’indemnité home office

La société accorde au salarié en situation de télétravail permanent une indemnité forfaitaire nette mensuelle de 180 € depuis le 1^er janvier 2014, destinée à compenser les frais réels correspondant à l’utilisation d’une partie de son domicile privé à des fins professionnelles.

Il est rappelé que chaque salarié en situation de télétravail permanent s’engage à fournir à la société les justificatifs des frais réels résultant de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles.

Article 6 – Santé et sécurité – précisions complémentaires

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Dès lors, en cas d'accident à son domicile survenu à l'occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur doit le déclarer immédiatement auprès du département des Ressources Humaines dans un délai de 48 heures au plus tard suivant sa survenance.

Article 7 – Droit à la déconnexion

L’usage des technologies de l’information et de la communication en dehors des horaires de travail doit être raisonnable et limité. En effet, XXXX souhaitant améliorer la conciliation vie professionnelle-vie privée en situation de télétravail permanent, le salarié ne peut être en permanence joignable par son employeur, en dehors de ses heures de travail, pour des motifs liés à l'exécution de son travail, et ce afin de protéger son temps de repos et d'assurer le respect de la vie personnelle et familiale. L’employeur et le salarié doivent respecter un droit à la déconnexion.

***

Les autres dispositions de l’accord d’entreprise du 20 septembre 2007 restent inchangées.

Article 8 – Entrée en vigueur

Le présent avenant entrera en vigueur le 9 décembre 2019.

Article 9 - Publicité et dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent avenant sera déposé, à la diligence de la société, sur la plateforme en ligne TéléAccords pour une transmission ultérieure à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi compétente et en 1 exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent avenant est également établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune de ses parties signataires.

Pour sa communication avec l’ensemble du personnel, un exemplaire de cet avenant sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Courbevoie, le 29 novembre 2019

Pour XXXXX

Madame XXXXXX Madame XXXXXX

Président Membre titulaire du CSE