Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée du travail" chez

Accord d’entreprise

L’entreprise GAEC BOUTET, groupement agricole d’exploitation en commun, au capital de 126 000 €uros, dont le siège social est 4 Chemin de la Nougeraie – 79800 EXOUDUN, immatriculée au RCS de Niort sous le numéro 453 141 632 et de code activité 0150Z,

Représentée par , co-gérants, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

A souhaité proposer à l’ensemble des salariés le présent accord d’entreprise.

Il est soumis à l’approbation des salariés l’ayant ratifié aux deux tiers. Le procès-verbal est annexé au présent accord.

Préambule

Le GAEC relève de la convention collective nationale production agricole / CUMA du 15 septembre 2020, IDCC n°7024, ainsi que de l’accord départemental autonome des exploitations agricoles de polyculture d’élevages spécialisés ou non, les CUMA et les exploitations de cultures spécialisées du département des Deux-Sèvres, IDCC n°9791, et de tous les textes auxquels elles se réfèrent.

L’entreprise applique également les dispositions des accords suivants : l'Accord National du 23 décembre 1981, l’Accord sur la Réduction du Temps de Travail du 3 février 1999 (Avenant n°11), l’Accord du 29 mars 2000 (Avenant n°12), l’Avenant n°19 du 1er octobre 2019 relatif à la durée du travail dans le secteur agricole.

Les accords sur la durée du travail prévus dans le secteur professionnel agricole ne sont pas suffisamment adaptés à l’activité du GAEC pour faire face à la pénurie de main d’œuvre et aux difficultés de recrutement.

En effet, l’entreprise connait des variations d’activités liées à la production céréalière et de fourrage et à l’activité d’élevage, avec notamment les semis, moissons et les périodes de mises bas.

De plus, depuis plusieurs années, le secteur connait d’énormes difficultés pour recruter du personnel qualifié et le fidéliser. Aussi, le paiement plus régulier d’heures supplémentaires avec une modulation du temps de travail semble être la solution adéquate.

La modulation prévue par les textes actuels repose sur une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, heure légale, et ce n’est qu’en fin de période de modulation que les heures supplémentaires sont rémunérées. Il est proposé de mettre en place une modulation du temps de travail sur une base hebdomadaire moyenne de 39 heures pour récompenser le travail de chacun, compte tenu des efforts fournis tout au long de l’année.

Le présent accord sur le temps de travail poursuit plusieurs objectifs :

• Offrir plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail des salariés,

• Rémunérer de manière plus régulière les heures supplémentaires.

Le présent accord s'inscrit dans la volonté de développer l'emploi, de valoriser et de reconnaître les efforts des salariés dans la pérennité de leur emploi, et de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de l’entreprise.

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a permis la mise en place d’accord d’entreprise par proposition de l’employeur, consultation des salariés et ratification par les salariés de l’accord.

En application de l’article L2232-21 du Code du travail, le GAEC BOUTET, dépourvu de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre un projet d’accord à son personnel.

Il a été proposé aux salariés un projet d’accord sur la durée du travail. Ceux-ci ont disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer leurs remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées. Après divers échanges, le présent accord a été soumis à l’approbation des salariés par referendum organisé le 28 septembre 2023.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés du GAEC BOUTET, à temps plein, liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté.

Sont exclus :

• Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,

• Les salariés à temps partiel,

• Les salariés en forfait annuel en jours.

CHAPITRE I : Durée du travail

Article 1 - Définition du travail effectif

La durée du travail, conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée légale de travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Il est rappelé que l’exécution d’heures supplémentaires par le salarié se fait uniquement sur demande de l’employeur et en fonction des besoins de l’entreprise.

Article 2 – Respect des durées maximales de travail et minimales de repos

Compte tenu des contraintes d’organisation de l’activité, la durée maximale de travail par jour est portée à 12 heures.

La durée maximale de travail est de 48 heures par semaine. La durée moyenne hebdomadaire moyenne de travail est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives.

Il est rappelé les durées minimales de repos, à savoir :

• Un temps de pause de 20 minutes lorsque le temps de travail journaliser atteint 6 heures,

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

• Un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, accolé à un repos quotidien, soit 35 heures consécutives par semaine. Ce repos est donné principalement le dimanche.

CHAPITRE II : Annualisation de la durée du travail

L’entreprise a le choix d’appliquer :

• Soit une organisation sur la semaine ou le mois,

• Soit une organisation sur une période de référence qui peut être l’année ou un multiple de semaine.

Article 1 – Période de référence

Les parties conviennent que la période de référence sera du 1^er juin N au 31 mai de l’année N+1, pour correspondre à la période d’acquisition des congés payés.

Article 2 – Mise en place de l’annualisation du temps de travail

Le recours à un système de variation du temps de travail sur l’année s’explique par des variations de forte et de faible activité.

Il permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins de la production de l’entreprise. Ceci permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés.

Il peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte et à une pénurie de main d’œuvre.

La variation sur l’année peut s'appliquer à tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.

Il est proposé la mise en place d’une modulation du temps de travail sur une durée moyenne hebdomadaire de 39 heures par semaine.

Le choix de l’aménagement du temps de travail est laissé à la libre appréciation des parties en fonctions des besoins de l’entreprise.

La possibilité de recourir à une modulation du temps de travail sur une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine demeure conjointement.

Il devra être réalisé un calendrier prévisionnel des horaires de manière à respecter un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures de travail effectif et 1 790 heures de travail effectif sur toute l'année, journée de solidarité comprise.

En application des dispositions de l’article L 3121.-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l’article L 3121-30 du code du travail sur la période de référence est porté à 400 heures par salarié, quelle que soit le mode d’organisation du temps de travail.

Article 3 - Programmation de la modulation pour les salariés à temps plein

Le gérant fixera, après consultation des représentants du personnel s'ils venaient à exister, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois.

Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et doit être transmis à l'inspection du travail.

Le gérant établit le programme indicatif de la modulation qui indique le nombre de jours travaillés par semaine et informe les salariés, par écrit, des variations d’horaires décidées au mois 7 jours calendaires à l’avance.

Toutefois, en cas de modifications du programme en cours de période pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, notamment des raisons climatiques ou des contraintes techniques imprévisibles, l’employeur informera les salariés au moins 3 jours ouvrés à l’avance.

Cependant en cas d’absence pour maladie ou autre cas d’absence non prévisible d'un salarié ou du dirigeant, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, de véhicule accidenté, ou d’urgence, de conditions météorologiques déplorables imprévisibles, de contraintes techniques (matériel en panne par exemple), le délai de prévenance peut être la veille.

En cas de non-respect du délai de prévenance de 3 jours ouvrés, il est consenti au salarié concerné une compensation en argent à hauteur de 20 centimes bruts par heure travaillée de la journée modifiée sur la base d’une journée de 8 heures.

Dans le cadre de la répartition de l’horaire de travail, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à 2 heures, en raison des travaux de surveillance et de soins aux animaux.

Dans le cadre de la modulation collective, le chef d'entreprise peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus. Par exemple, un salarié employé pour la partie élevage peut avoir un calendrier prévisionnel différent du salarié employé pour des travaux des champs.

Le choix d’une durée annuelle de 1 607 heures ou de 1 790 heures sera laissé à la discrétion de l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise et sera mentionné dans le contrat de travail.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun.

Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l’entreprise et n’ayant pas récupéré des heures effectuées en deçà de 39 heures en période basse, en conservent le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

Les salariés ayant accumulé un crédit d’heures effectuées au-delà de 39 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis.

Article 4 - Heures supplémentaires

Les heures travaillées en plus ou en moins par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 39 heures sont comptabilisées au mois.

Dans le cas où il est constaté, en fin de période de modulation, que le nombre d’heures réellement effectué qui dépasse les 1 790 heures (ou 1 607 heures dans le cas d’une modulation à 35 heures) n’a pu être compensé, les heures ainsi effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur. Elles sont payées au salarié lors du versement de la paye du dernier mois de la période de modulation.

Au cours de la période de modulation, les heures travaillées au-delà de la 48^ème heure hebdomadaire sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur. Cette disposition est valable uniquement en cas de demande de dérogation à la durée maximale de travail auprès de la DDETSPP, et validée par cette dernière.

Article 5 - Bilan en fin de période de modulation

En fin de période de modulation, 3 cas peuvent se présenter :

1/ La durée hebdomadaire moyenne de 39 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé.

Il en va de même en cas de recours à la modulation sur 35 heures en moyenne si la durée moyenne est respectée.

2/ Le salarié a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 39 heures (ou 35 heures en cas de recours à une modulation de 1 607 heures) de travail effectif, ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord.

Les heures effectuées au-delà du plafond annuel, seront majorées selon les taux suivants :

• Une moyenne de 4 heures supplémentaires par semaine, le taux sera de 25 %

• Celles effectuées en moyenne entre la 8^ème heure et le maximum autorisé par la loi seront majorées de 50%, dans la mesure où les heures effectuées entre la 36^ème et la 39^ème heures hebdomadaires auront déjà subi la majoration de 25% prévue par les textes.

Conformément aux dispositions conventionnelles du secteur de la production agricole, notamment celles des Deux-Sèvres, les majorations de travail pour jour férié ou le dimanche ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires. Il conviendra d’y prêter une attention particulière au moment des comptes.

3/ Le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 39 heures de travail effectif (ou 35 heures en cas de recours à une modulation de 1 607 heures). Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.

Article 6 - Arrivée en cours de période de référence ou ne travaillant pas pendant toute la période de référence (organisation du temps de travail sur année)

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise, et notamment des salariés occupant des postes similaires.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période d'aménagement du temps de travail annuel, les heures accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne sont considérées comme des heures supplémentaires. C’est également le cas dans le cas d’une modulation sur 35 heures en moyenne. Sont également concernés, les salariés en contrat de travail à durée déterminée.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation au prorata de la période de travail effectuée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Article 7 - Rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant au douzième du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné. En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

Il est rappelé que, dans le cadre d’une modulation sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures, la rémunération annuelle brute comprend les majorations de 25% entre 1 607 heures et 1 790 heures de temps de travail effectif.

Article 8 - Contrôle de la durée du travail

La durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d'enregistrements (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement).

En tout état de cause, un décompte des heures réalisés et du suivi de la modulation est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paye ou sur un document annexe.

CHAPITRE III : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 1 – Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail, compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues, constituent des heures supplémentaires.

Les parties conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent. Ce repos ne s’imputera pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables à l’entreprise.

Article 2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

L’article D3121-24 du Code du travail fixe le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié.

Ce seuil ne permet pas de répondre aux contraintes professionnelles et organisationnelles de l’entreprise.

En application de l’article L3121-33 du Code du travail, les parties s’entendent sur la nécessité d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires à 400 heures.

La période de référence pour calculer le contingent est du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 3 – Prise du repos compensateur

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à repos compensateur, selon les dispositions légales. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est évalué au 31 mai de chaque année.

L’employeur informera le salarié du nombre de repos compensateur acquis par la remise d’un document annexe au bulletin de salaire.

Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dès qu’il atteint 7 heures de travail, à la convenance du salarié, et de préférence entre le 1^er novembre de l’année N et le 31 janvier de l’année N + 1.

Le repos compensateur devra être soldé avant l’expiration du 31 mai de l’année N+1.

Pour cela, le salarié adresse sa demande de prise de repos au moins un mois avant la date choisie. Dans un délai de 7 jours, l’employeur informe le salarié de l’accord ou du report pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, soit des demandes déjà différées soit de la situation de famille, soit de l’ancienneté dans l’entreprise,

En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date dans le délai de deux mois.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 : Information des salaries

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.

Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.

Il sera remis à chaque nouvel embauché une notice d’information sur l’ensemble des accords en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 2 - Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par les signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 3 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er octobre 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4 : Révision de l’accord

Il pourra être révisé et modifié selon les modalités suivantes :

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision ou modification partielle par l’une ou l’autre des parties signataires. Une telle demande peut intervenir à tout moment et n’entraine pas de dénonciation de l’accord.

La demande sera adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagné d’un projet portant sur la modification envisagée. Les négociations devront alors s’engager dans les 3 mois suivant la demande de révision.

Lorsqu’un accord intervient à l’issue d’une demande de révision, les nouvelles dispositions qui en résulteront feront l’objet d’un avenant qui se substitue aux anciennes. En l’absence d’avenant, les anciennes dispositions restent en vigueur, sauf dénonciation de la totalité du présent accord selon les modalités suivantes.

Article 5 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation sera effectuée par lettre recommandé avec accusé de réception, ainsi qu’à l’administration du travail par le dépôt de la déclaration de dénonciation selon le formulaire adéquat.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un délai de 3 mois qui sera remis à profit pour engager de nouvelles négociations.

L’accord dénoncé continuera cependant de produire tous ses effets pendant une durée de 12 mois à compter de la fin du préavis (15 mois au total).

Si aucun accord n’a pu être négocié, il sera fait référence aux dispositions légales ou conventionnelles issues de la convention collective au moment de la date de cessation de l’effet du présent accord.

Article 6 - Articulation du présent accord avec une éventuelle convention collective ou accord de branche étendu visant la profession

Si l’activité principale de l’entreprise devait entrer dans le champ d’application d’une nouvelle convention collective ou d’une convention collective étendue, seules les dispositions les plus avantageuses aux salariés se substitueraient au présent accord.

Article 7 – Modalités d’application au sein de l’entreprise

La nouvelle articulation du travail en application du présent accord interviendra à compter du 1^er octobre 2023.

Article 8 - Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail.

Dès sa signature, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée TéléAccord, accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail, et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.

Les formalités de dépôt auprès de l’administration concernent les avenants de révision ou modification, ainsi que la dénonciation, seront, le cas échéant, également accomplies.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise, conformément à l’article R2262-1 du Code du travail.

Article 9 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Fait à EXOUDUN

Le __________

Pour le GAEC BOUTET,