Accord d'entreprise "Avenant n°1 à durée indéterminée portant révision de l'accord d'entreprise relatif au télétravail" chez INTM (Siège)

Avenant n°1 à durée indéterminée portant révision

de l'accord d'entreprise relatif au télétravail

Cet avenant est le résultat de la négociation sur le télétravail

Entre

• La Société INTM, dont le siège social est sis 2 rue Kléber 92300 LEVALLOIS PERRET, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 453 207 243 ;

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et

• L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical

• L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical

• L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical

• L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties ont signé le 26 juillet 2018, un accord sur les modalités de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. Elle rappelle ci-dessous les fondamentaux qui l’ont conduit dans cette démarche, et l’objet de l’avenant de révision de cet accord.

La place grandissante des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans l’exercice de l’activité professionnelle, dont notamment l'évolution des différentes missions auxquelles participent les consultants de l'entreprise a incité INTM à envisager une nouvelle forme de fonctionnement et d’organisation du travail.

Cette évolution devrait ainsi permettre de répondre, d’une part, aux attentes de ses clients tendant à ce qu’une partie des prestations ne s’effectue pas dans leurs locaux, et d’autre part aux éventuelles aspirations personnelles de ses collaborateurs.

Plus globalement, les parties souhaitent que le télétravail constitue un mode d’organisation utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

Les parties rappellent également que l’un des facteurs déterminants du succès du télétravail réside dans la confiance mutuelle des parties, et dans une appréhension partagée du sens des responsabilités de chacun.

Dans cette optique, INTM a souhaité ouvrir la possibilité du télétravail aux salariés dont l’activité se prête à cette forme d’organisation du travail, et qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif.

C’est dans ce contexte que les parties ont signé le 26 juillet 2018 un accord sur l’organisation du travail intégrant la possibilité de travailler à distance, accord ayant pour objectif de définir :

• Les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein d’INTM ;

• La garantie aux collaborateurs concernés, de bénéficier de conditions adéquates pour l’exercice de leur activité professionnelle.

En mars 2020, le virus Covid 19 a plongé le monde entier dans un chaos inédit, et de fait, l’organisation du travail de toutes les entreprises a été affectée.

INTM a dû et su s’adapter du jour au lendemain à ce contexte.

Grace à la mise en place effective du télétravail 2 ans plus tôt, l’ensemble des collaborateurs a été en mesure d’assurer la continuité de l’activité à distance.

Cette expérience a illustré la capacité d’INTM et de ses salariés à faire preuve d’agilité et à délivrer les engagements auprès de ses clients tout en maintenant le niveau de qualité exigé.

La crise sanitaire traversée sur l’année 2020-2021 a cependant suscité de nouvelles réflexions sur l’organisation du travail afin de faire évoluer le dispositif existant.

Le Télétravail s’inscrit de plus dans la démarche engagée par INTM FRANCE dans le domaine de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise, du Développement durable et de la Qualité de Vie au Travail.

Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées en mai 2022, dans le cadre d’une négociation afin d’identifier les axes d’amélioration pouvant répondre aux enjeux de l’Entreprise et aux besoins des salariés tout en garantissant la compatibilité avec les objectifs de performance économique et sociale de l’Entreprise.

Ces négociations et adaptations autour de l’accord existant ont porté principalement sur :

• La flexibilité des jours de Télétravail

• Les conditions d’indemnisation

• L’accompagnement dans la mise en place du Télétravail

• Les différents modes d’organisation du Télétravail appliqués selon les circonstances et les besoins

Pour des raisons de praticité et pour en faciliter la lecture, les stipulations du présent avenant se substituent intégralement à l’ensemble de l’accord du 26 juillet 2018.

SOMMAIRE

Article 1. Définition du télétravail et éligibilité

1.1 Définition du télétravail

1.2 Conditions d’éligibilité

Conditions liées à l’activité

Conditions liées au salarié

Conditions liées au lieu du télétravail

1.3 Exclusion

Article 2. Modalités de recours au télétravail

2.1. Conditions de demande du bénéfice du télétravail

2.2 Organisation du télétravail

Rythme de télétravail

Horaires durant lesquels le salarié peut être contacté

Maintien du lien avec l’entreprise

2.3 Formulaire de mise en place du télétravail

2.4 Réversibilité du télétravail

A la demande du salarié

A la demande de l'employeur

Article 3. Mise en œuvre du télétravail

3.1 Configuration du domicile du salarié

3.2 Équipement de travail

Environnement de travail

Liste du matériel fourni

Utilisation des équipements fournis par l’employeur

Entretien des équipements

Conditions d’intervention sur les équipements

3.3 Durée et organisation du travail

Horaires de travail

Charge de travail et contrôle de la durée du travail

Droit à la déconnexion

3.4 Prise en charge des frais de fonctionnement

Remboursement des frais professionnels

Article 4. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

4.1 Egalité de traitement

4.2 Obligation de confidentialité et protection des données

4.3 Santé et sécurité au travail

Article 5. Situation exceptionnelle de télétravail

Article 6 – Dispositions finales

6.1 Portée et Durée de l’accord

6.2 Révision – Adhésion

Révision

Adhésion

6.3 Dénonciation

6.4 Notification et formalités de dépôt et de publicité

Article 1 - Définition du télétravail et éligibilité

1. Définition du télétravail

Conformément à l'article L1222.9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :

_ L’exécution du travail au domicile principal du salarié ;

• Le caractère volontaire de ce mode de travail

• L'utilisation des technologies de l'information.

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, basée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés. Un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail doit être préservé.

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies au 1.2 suivant.

2. Conditions d’éligibilité

• Conditions liées à l’activité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail a notamment vocation à répondre à la nécessité croissante de réaliser certaines prestations en dehors des locaux de l’entreprise et/ou des clients, lorsque cela est possible compte tenu des technologies utilisées.

En conséquence, le présent accord a notamment vocation à doter la Société d’une offre commerciale adaptée aux besoins de ses clients, tout en répondant aux aspirations des collaborateurs concernés.

Dans ce cadre, sont donc éligibles au présent dispositif les salariés satisfaisant aux critères objectifs suivants :

1/

• les consultants salariés de l’entreprise INTM ; dont l’activité professionnelle consiste en la réalisation de missions auprès des clients de la Société.

Etant précisé que :

• seule la partie de ces missions qui peut être exercée dans les mêmes conditions au domicile habituel du collaborateur, lieu d’exécution du télétravail par défaut ou tout autre lieu choisi avec accord de l’employeur dans les conditions fixées par l’article 1-2 ci-après et dans les locaux de l’Entreprise, est susceptible de faire l’objet du présent dispositif ;

• après concertation entre la Direction du / des client(s) et la Direction d’INTM permettant à cette dernière d’identifier les missions compatibles avec du télétravail, une réponse sera donnée au collaborateur dans les conditions définies ci-après.

Seuls les consultants satisfaisant à ces critères sont donc éligibles au télétravail au sein de l’Entreprise.

Pour les raisons évoquées ci-dessus, la période de télétravail sera nécessairement liée à la durée de la mission ouverte au télétravail.

En cas de changement de mission, la possibilité d’avoir recours au télétravail sera réexaminée, si le salarié en fait la demande, en fonction des caractéristiques de la nouvelle mission.

2/

• les salariés exerçant des fonctions administratives et/ou supports, rattachés au siège social ou dans les locaux de la Société INTM ;

Pour ces salariés, sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail qui peut ou ne peut pas être réalisé en télétravail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, la performance du salarié à son poste.

• Conditions liées au lieu du télétravail

Pour être éligible au télétravail, le salarié qui souhaite en bénéficier doit pouvoir :

• Disposer d’un abonnement internet sur son lieu choisi de télétravail qui peut être son domicile ou tout autre lieu choisi dans les conditions prévues à l’article 3 et d’une connexion d’au moins haut-débit permettant un accès sécurisé et efficient au réseau de l’entreprise ;

• Justifier d’un espace dédié et adapté à son activité au sein de son lieu choisi de télétravail ;

• Justifier de la conformité de son lieu choisi de télétravail, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;

• Justifier d’une assurance couvrant le lieu choisi pour effectuer le télétravail.

• Conditions liées aux fonctions et compétences du salarié

Il est rappelé que seuls les salariés remplissant les conditions ci-avant exposées seront éligibles au télétravail.

Le collaborateur présentant sa candidature au présent dispositif devra justifier de compétences professionnelles et d’une capacité d’autonomie suffisante.

• Conditions liées au volontariat du salarié

• Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur remplissant les conditions visées aux points ci-dessus.

L’employeur ne peut donc pas imposer le télétravail, et le refus du collaborateur ne peut en aucun cas être sanctionné.

• L’employeur pourra opposer à un collaborateur présentant sa candidature au présent dispositif notamment l’un des motifs de refus suivants :

• Qu’il ne satisfait pas aux conditions d’éligibilité précisées au présent article ;

• Qu’il ne satisfait pas aux conditions de demande du bénéfice du télétravail ;

• En raison de la désorganisation de l’activité qu’impliquerait l’acceptation de sa candidature ;

• En raison d’une impossibilité technique ;

• En raison des risques que créerait l’acceptation de sa candidature sur la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées.

• Dans l’hypothèse où un consultant, dont la mission serait ouverte au télétravail, ne souhaiterait pas bénéficier du présent dispositif de télétravail, il exercerait la partie de sa mission ouverte au télétravail (c’est-à-dire en dehors des locaux du client où il exerce habituellement sa mission) dans les locaux de l’Entreprise INTM.

  3. Exclusions

Le recours au télétravail occasionnel est une réponse à un besoin ponctuel et imprévu personnel du salarié en dehors du dispositif habituel de télétravail et des dispositions prévues à l’article 5 du présent avenant (intempéries, problème de moyen de transport, …).

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne confère pas le statut de télétravailleur.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence en dehors du dispositif prévu à l’article 5 du présent avenant.

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance informatiques et numériques mis à disposition par l’entreprise. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.

Cette possibilité pourra couvrir des situations d’urgences de courtes durées (situation familiale particulière et passagère, intempéries, problème de moyen de transport ….).

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.

L’organisation de ces situations (nombre de jours de travail réalisés au domicile notamment) sera définie d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié en tenant compte des circonstances à l’origine de leur mise en œuvre.

Par ailleurs, les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 2 - Modalités de recours au télétravail

2.1 Conditions de demande du bénéfice du télétravail

Le télétravail est à l’initiative du salarié ou sur proposition de l’employeur. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans l’Article 1.2 du présent accord.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Lors de l’étude de la demande, il sera vérifié que celle-ci ne va pas à l’encontre des intérêts d’INTM, des contraintes opérationnelles et de l’avancement des projets, ni de la sécurité du salarié.

Une réponse écrite est apportée à la demande du salarié dans un délai d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par son responsable hiérarchique. En cas de refus, la réponse est motivée.

2.2 Organisation du télétravail

• Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravail devra être mis en œuvre par journée entière dites « flottantes » (pas d’obligation de journée fixe), tout en veillant à ce que sa fréquence permette de maintenir le lien avec la communauté de travail.

La fixation des jours en télétravail sera reportée dans le formulaire de mise en place du télétravail, dont un exemplaire est annexé aux présentes.

• Comme toute journée travaillée, les journées de télétravail non exercées du fait de leur coïncidence avec un jour férié, les absences pour maladie, congés payés et autres ne peuvent donner lieu à récupération ultérieure.

• Le salarié en télétravail doit, nonobstant les jours de télétravail prévus :

• effectuer tout déplacement professionnel que l’accomplissement de sa mission nécessiterait ;

• assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est informé au moins 48H à l’avance.

• Horaires durant lesquels le salarié peut être contacté

L’employeur est tenu de respecter le temps de travail et les temps de repos du télétravailleur. A ce titre, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié par téléphone en dehors des horaires de travail en vigueur dans l'entreprise.

En tout état de cause, les salariés en télétravail devront être joignables pour tout appel sur une amplitude horaire déterminée pour la catégorie d’emploi dont ils relèvent.

Pour les éventuels consultants en forfait-jours, il est rappelé que ces horaires concernent exclusivement les conditions de contact du salarié, et ne sont pas incompatibles avec l’absence de décompte horaire des jours travaillées des collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours.

• Maintien du lien avec l’entreprise

Il est rappelé que le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

2.3 Signature du formulaire de mise en place du télétravail

En cas d’accord sur la mise en œuvre du télétravail, un formulaire de demande et mise en place du télétravail sera conclu pour la durée de la mission concernée par le télétravail.

Seront a minima précisés :

• la période du télétravail qui ne peut, en tout état de cause, pour les consultants, dépasser la durée de la mission sur laquelle est affectée le collaborateur à la date de mise en place du télétravail ;

• l’adresse du lieu du télétravail ;

• le nombre de jours en télétravail par semaine ;

• le matériel mis à disposition du salarié ;

• les modalités de la période d’adaptation et de réversibilité ;

• les règles relatives à la durée, l’organisation du travail, de même que les modalités de contrôle du temps de travail ;

• les modalités de suspension et de réversibilité du télétravail ;

• le rattachement hiérarchique.

2.4 Réversibilité du télétravail¹

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ou du client.

• A la demande du salarié

A sa demande, tout salarié bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre une mission sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche résultant de régimes spécifiques (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

La demande du salarié est effectuée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou encore écrit remis en main propre contre décharge.

L’employeur portera le cas échéant à la connaissance du collaborateur la disponibilité de tout poste sans télétravail qui correspondrait à ses qualifications et compétences professionnelles

• A la demande de l'employeur

L'employeur peut demander à tout salarié en télétravail de revenir travailler dans les locaux de l'entreprise, dès lors que sa décision est motivée, dans les cas suivants notamment :

• changement des conditions de réalisation de la mission ;

• impact préjudiciable à la bonne organisation du service ;

• inadéquation des compétences professionnelles et de l’autonomie du collaborateur au télétravail.

Cette décision est notifiée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prend alors effet dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail et inversement si la décision émane du salarié.

Article 3 - Mise en œuvre du télétravail

3.1 Configuration du lieu d’exécution du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé, à l’exception des salariés frontaliers pour lesquels une tolérance est admise.

Le lieu d’exécution du télétravail est, par défaut, le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme la résidence principale du salarié telle que déclaré par le salarié à l’Entreprise.

A cet effet et préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur fournit à l’Entreprise une attestation d’assurance couvrant le télétravail à son domicile à raison du nombre de jours par semaine convenu.

Le surcoût d’assurance sera pris en charge par l’employeur dans la limite de 50 euros annuels sur présentation de justificatifs.

Le salarié en télétravail doit affecter un espace, au sein de son domicile, dédié à l'exercice de son activité professionnelle, et l'entreprise fournit au salarié l'équipement nécessaire afin que cette activité s’exerce à distance.

En cas de changement de domicile, le salarié prévient l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées.

Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 2.4.

Le Télétravail pourra s’effectuer avec l’accord écrit de l’Entreprise dans un lieu différent de son domicile habituel, sous réserve d’être compatible avec les conditions fixées par le présent avenant.

En cas de déclaration d’un tiers lieu pour exercer le télétravail, le salarié devra également fournir les documents d’assurance prévus à l’article 1-2.

Il est de sa responsabilité de s’assurer qu’il dispose d’une connexion internet suffisante à l’exercice de ses fonctions et de respecter les obligations de discrétion et de confidentialité des données

Aucune prise en charge complémentaire ne pourra être demandé à l’Entreprise, notamment pour la prise en charge de forfait internet supplémentaire, assurance et conformité électrique. L’indemnité initialement prévue à l’article 3.4 sera maintenue sans surcout pour l’Entreprise.

3.2 Équipement de travail

• Environnement de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, l’employeur demande au salarié de s‘assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la compatibilité de l’installation électrique de son lieu en télétravail avec la règlementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’employeur par la remise d’une attestation de conformité établie par un professionnel habilité. Il devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance.

L’employeur prend en charge le cas échéant le coût de cette mise en conformité électrique, sur la base d’une facture acquittée, dans la limite de 200 euros HT lorsque le télétravail est effectué au domicile déclaré du salarié. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile ou tout lieu qu’il aura choisi avec l’accord de l’employeur, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

• Liste du matériel fourni

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leur mission en télétravail :

• un ordinateur portable avec accès à distance nécessaire pour accomplir les missions clients ainsi que les applications nécessaires ;

• un téléphone portable (si nécessaire).

• Tout autre matériel nécessaire à la bonne exécution de la mission (par exemple une imprimante).

Les consommables seront pris en charge par la société.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié en télétravail prend connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et doit les respecter scrupuleusement.

Il doit également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Ce matériel restant la propriété de l'entreprise, le collaborateur en télétravail s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.

• Utilisation des équipements fournis par l'employeur

Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est interdite.

Le matériel ne peut être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat.

Pour des raisons de sécurité il ne peut non plus être déplacé à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

• Entretien des équipements

Le collaborateur en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

• Conditions d'intervention sur les équipements

Le collaborateur en télétravail s'engage à laisser l'accès à son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sous les réserves suivantes :

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne peuvent s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur prévient le collaborateur en télétravail par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention.

Le collaborateur en télétravail doit donner son accord par écrit par courrier électronique ou tout autre écrit dans un délai de 1 jour.

3. Durée et organisation du travail

• Horaires de travail

Le collaborateur en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant la durée du travail et les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En tout état de cause, il doit veiller à respecter :

- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine ;

- les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire ;

- le temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie.

• Charge de travail et contrôle du temps de travail

Le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités applicables dans l’Entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur en télétravail doit contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le collaborateur en télétravail dans l'Entreprise fait, avec son responsable, un bilan tous les 6 mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail sont abordées lors de l'entretien annuel.

• Droit à la déconnexion

Les parties affirment que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’entreprise doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit, dans ce cadre, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.

3.4 Prise en charge des frais de fonctionnement

Les parties rappellent que le télétravail demeure une possibilité offerte par l’entreprise et que sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié.

Dans ce contexte, INTM versera une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 euros destinée à compenser les frais de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, de téléphone (le cas échéant), les frais d’énergie (électricité, chauffage).

Le remboursement se fera sur justificatif.

Ce remboursement se fera suivant le régime social et fiscal en vigueur au moment du versement.

En cas de suspension du contrat de travail (maternité, congé parental total, congé sabbatique, maladie longue durée, etc…), le versement de l’indemnité sera suspendu.

Article 4 - Droits et devoirs du salarié

4.1 Egalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise, notamment en ce qui concerne le suivi de son activité, l'évaluation des résultats, la rémunération, l'évolution professionnelle, le temps de travail, l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

4.2 Obligation de confidentialité et protection des données

Suite à l’entrée en vigueur du règlement européen 2016/679 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, il est rappelé que la Société INTM assure, pour ses clients, des missions impliquant le traitement de données à caractère personnel.

A cet égard, la Société s’engage vis-à-vis de ses clients, au respect de certaines mesures permettant d’assurer la confidentialité de ces données.

Les salariés sont étroitement associés au respect général de confidentialité et pour les salariés affectés à des missions de consultant, il est rappelé que la Société s’est notamment engagée à l’égard de ses clients, à :

• ne traiter les données à caractère personnel que sur instruction du client ;

• veiller à ce que les personnes autorisées à traiter les données à caractère personnel soient soumises à une obligation appropriée de confidentialité ;

• prendre les mesures techniques et organisationnelles appropriées afin de garantir un niveau de sécurité adapté au risque ;

• compte tenu de la nature du traitement et dans la limite des informations dont la Société dispose, à aider à garantir le respect des obligations de sécurité des données à caractère personnel, d’analyse d'impact relative à la protection des données et de consultation préalable du client ;

• supprimer toutes les données à caractère personnel au terme de la prestation de services relative au traitement, à moins que la réglementation applicable n'exige la conservation des données à caractère personnel ;

• mettre à la disposition de ses clients, les informations nécessaires pour démontrer le respect de ses obligations et pour permettre la réalisation d'audits auxquels la Société contribue.

Dans cette optique, le collaborateur en télétravail veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique, dont l’usage ne doit être que strictement professionnel, afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il doit prendre toutes les précautions nécessaires pour que seules les personnes habilitées aient accès aux données, mot de passe, documents professionnels sur lesquels il travaille ou qui lui sont confiés dans le cadre de son activité professionnelle.

Le salarié s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition par l’entreprise et s’engage à ne pas supprimer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient.

Enfin, il est rappelé que même en situation de télétravail, les salariés sont tenus au respect des dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique, tant dans le cadre de leur activité au sein de la Société INTM qu’auprès des Sociétés auprès desquelles ils interviennent.

Toute violation des dispositions réglementaires pourrait entrainer des sanctions à l’égard de leur auteur.

En particulier, il est rappelé qu’il est strictement interdit d’utiliser ou de transmettre, directement ou indirectement, à des fins personnelles ou en faveur de tiers, une information recueillie dans le cadre de vos missions.

Afin de prévenir la fuite des données et se conformer aux exigences de confidentialité, la Société INTM a procédé au renforcement du contrôle de l’utilisation d’Internet et des moyens de communication électronique.

Enfin, le matériel étant mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le salarié lui-même. En cas de vol de matériel, le salarié devra sans délai en informer l’Entreprise afin que l’accès à ses données soient sécurisé et non accessible par un tiers.

4.3 Santé et sécurité au travail

Le collaborateur qui demande à bénéficier du télétravail doit s’assurer au préalable que celui-ci n’est pas de nature à altérer sa santé physique ou mentale.

Si l’évolution de son état de santé ne lui permet plus de travailler en télétravail, il en informe son manager ou le service paie afin que les mesures nécessaires puissent être prises.

Le collaborateur en télétravail reconnaît avoir été informé par son employeur des règles de santé et de sécurité applicables.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation applicable sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou du client, ainsi que dans le cadre de tout autre déplacement qu’il serait amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, il doit en informer le service paie et son manager, selon les mêmes modalités et délais que les collaborateurs présents en entreprise.

Enfin, pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique du poste de travail à domicile sera réalisée.

Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera réalisée, en liaison avec le Chargé de Mission Handicap et ce, conformément aux dispositions de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap du 23 novembre 2018.

Cet aménagement du poste de travail à domicile du salarié ne remet pas en cause l’aménagement de son poste de travail sur site.

Article 5 : Salariés en situation exceptionnelles de télétravail

Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : épidémie / pandémie, décision gouvernementales, déclenchement PCA, ou de force majeure au sens des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. A ce titre, il est également convenu qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement, des mesures visant à mettre en place le télétravail de façon temporaire pourront être mises en place.

Ainsi, l’employeur pourra en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail.

Toutefois, l’Entreprise veillera à organiser la situation de télétravail dans les meilleures conditions possibles.

Ainsi, si un salarié n’est pas en capacité de pouvoir télétravailler pour des raisons techniques (connexion, …) l’Entreprise recherchera les alternatives possibles dans le strict respect des règles inhérentes à la situation exceptionnelles rencontrée (présence sur site, …).

L’employeur communiquera par écrit auprès des salariés concernés les modalités de mise en place de ce dispositif exceptionnel ainsi que les conditions afférentes.

L’Entreprise veillera à fournir dans les meilleurs délais les équipements informatiques nécessaires pour que les salariés puissent maintenir leur activité à domicile et l’indemnité Télétravail aura vocation à être versée selon les modalités de l’article 3.4.

L’Entreprise maintiendra une attention toute particulière dans le cadre de ces situations. Un suivi spécifique via des contacts réguliers sera assuré par le manager afin de prévenir les risques psycho-sociaux lié à l’isolement et les situations individuelles d’organisation (exemple : problématique de connexion, organisation familiale, …).

Dans le cadre d’un confinement déclenché par des mesures gouvernementales, l’entreprise transmettra toutes informations utiles ; notamment (des) numéro(s) vert(s) relatifs au soutien et au conseil des télétravailleurs.

Article 6 – Dispositions finales

Compte tenu du sujet objet du présent accord et préalablement à son entrée en vigueur, le Comité économique et social a rendu un avis sur le présent avenant en date du 25 mai 2022.

6.1 Portée et Durée de l’avenant

Le présent avenant, dont les stipulations se substituent intégralement aux stipulations de l’accord du 26 juillet 2018 relatif au Télétravail, prend effet à compter du 1^er juin 2022 pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Chaque année, il sera fait aux institutions représentatives du personnel élues un bilan sur le télétravail, dans le cadre du suivi de l’accord prévu à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.

6.2 Révision – Adhésion

• Révision

Conformément aux articles L2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail :

• Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent avenant jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’avenant pourront en demander la révision.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

• Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

6.3 Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non-signataire ou adhérente de celui-ci.

Elle sera déposée conformément à l'article  L. 2231-6 du code du travail.

6.4 Notification et formalités de dépôt et de publicité

Dès sa signature, le présent avenant est notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Au terme du délai d’opposition, les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

• un dépôt de l’avenant sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction.

Fait à Levallois Perret, le 25 mai 2022

En sept exemplaires originaux

Pour la Direction,

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Pour la CFDT

Pour la CFTC

Formulaire de demande relative au télétravail

A COMPLETER PAR LE (LA) SALARIE(E)	Nom et Prénom		Date de la demande
	Entité		Fonction
	Responsable hiérarchique N+1		Date d’entrée
	Motivation de la demande
	J’atteste sur l’honneur que : Je dispose d’une connexion internet haut débit et d’un endroit adapté, à mon domicile ou tout autre lieu choisi, afin de pouvoir effectuer mes tâches dans les conditions répondant à toutes les exigences, tant sur le plan de la sécurité et du bien-être que sur le plan de la réalisation du travail. Les installations électriques de mon domicile et de mon lieu de travail sont conformes aux règles de sécurité en vigueur. Signature
	Journée(s) télétravaillée(s) demandée(s)		Plage horaire journalière
A COMPLETER PAR LE (LA) RESPONSABLE HIERARCHIQUE	Date de réception de la demande		Date limite de réponse
	Statut de la demande	Signature
	Acceptée	Renseigner les équipements mis à disposition (page suivante) Transmission à la Direction Date de transmission
	Refusée	Renseigner les motifs (page suivante) Transmission à la DRH Date de transmission

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, cocher les équipements mis à disposition :

• Micro-ordinateur PC portable

• Souris

• Clé RSA

• Autres (à préciser) :

En cas de refus de la demande de télétravail, cocher les motifs :
Ne respecte pas les conditions d’éligibilité.
Nécessite une utilisation d’équipements qui ne peuvent être installés sur le lieu de télétravail.
Nécessite d’avoir accès à de nombreux documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement/client.
Nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent être réalisées à distance ou la participation au sein d’une équipe avec des échanges fréquents.
Le travail s’effectue sur des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité.
Les contacts et les échanges avec le client sont permanents et obligatoires pour réaliser la mission.
L’autonomie du salarié est insuffisante (débute dans la fonction, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie).
Autres (à préciser) :

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1. Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail↩