Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L4AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES" chez AMARENNES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET

AU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Entre les soussignées,

L’entreprise

Siret :

Ape :

Ci-après dénommée, l’entreprise,

D’une part,

Et,

Le salarié

Ci-après dénommé, les salariés,

D’autre part,

Préambule :

L’entreprise est un hôtel situé en zone touristique.

Pour faire face aux variations d’activité liées notamment à la saison touristique, il est essentiel d’aménager le temps de travail sur tout ou partie de l’année en mettant en place des contrats modulés.

La modulation du temps de travail est un dispositif qui existe depuis plusieurs années et auquel il est possible de recourir en application de la convention collective.

Les dispositions actuelles dans la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR) à propos de la modulation ne répondent pas aux besoins réels de l’entreprise et à son organisation du travail.

La mise en place de cet accord permettra :

• de défendre la compétitivité de l’entreprise,

• d’assurer un service efficace, rapide et fiable,

• de proposer des contrats de travail plus longs diminuant la précarité des salariés.

La convention collective prévoyant une modulation du temps de travail calculée sur 1607 heures, elle ne permet pas d’organiser une modulation calculée sur 1790 heures sur la période de référence.

En outre, la convention collective prévoit un contingent annuel de 130 heures par an en cas de modulation de forte amplitude et de 360 heures pour les établissements permanents. Ces contingents ne sont pas adaptés à notre établissement permanent disposant d’une importante activité saisonnière et souhaitant porter la modulation à 1790 heures sur la période de référence.

Pour ces raisons, le présent accord prévoit de fixer un contingent annuel de 423 heures.

Cet accord a vocation d’appliquer les dispositions prévues par la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques dite « Macron » effective depuis le 06 août 2015.

 Champ d’application du présent accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés, y compris les salariés en CDD, les salariés à temps partiel, les travailleurs temporaires à l’exclusion des salariés embauchés sous contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…etc.).

  Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord annule toutes les dispositions existantes ou antérieures en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail et de contingent annuel d’heures supplémentaires.

S’il s’avérait que les dispositions légales, réglementaires ou qu’un accord de branche étendu, remettait en cause le dispositif relatif à la durée du travail, à l’aménagement de cette durée, les parties seraient amenées à se rencontrer et à renégocier les présentes dispositions.

Il s’agira de négociations entre les parties concernées sans que cela aboutisse nécessairement à la conclusion d’un nouvel avenant.

Dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel

Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel, le présent accord ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

Les salariés employés à temps partiel annualisé bénéficient des dispositions de l’article L 3123-9 et suivants du Code du Travail relatif au statut des salariés à temps partiel.

En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

En outre, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent.

Article 3.1 : Période de référence

La période de référence commence du 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1, soit une période de 12 mois consécutifs. Pour les CDD, la période de référence correspond à la durée du contrat.

Article 3.2 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning prévisionnel.

La notification du planning a lieu selon une périodicité annuelle pour les CDI ou en début de contrat pour les CDD, par remise en main propre au salarié ou par courrier recommandé. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours calendaires avant le 1^er jour de leur exécution.

Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.

Ce programme précisera :

• La durée hebdomadaire de travail sur le mois ;

• La répartition du travail sur les jours de la semaine ;

• La durée et horaires quotidiens de travail.

Afin de mieux répondre aux besoins de la clientèle, de faire face à l’activité de l’entreprise et d’assurer une continuité du service, les horaires pourront être modifiés dans un délai de 3 jours calendaires, sauf dans les cas d’urgence ci-dessous :

• Remplacement d’un collègue ou du chef d’entreprise en absence non prévue,

• Congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels.

Il est tenu compte de la situation particulière des salariés.

Tout salarié refusant une modification de ses horaires doit le confirmer par écrit à son employeur.

Le temps de travail fera l’objet d’un document individuel de contrôle, établi par le salarié et remis chaque mois pour contrôle à l’employeur.

Article 3.3 : Affichage de l’horaire

La programmation indicative doit être doublée d’un affichage obligatoire qui comporte les jours et les heures travaillées.

Article 3.4 : Rémunération

Sauf pour les saisonniers, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).

Article 3.5 : Amplitude du temps de travail

Pour les salariés à temps plein et à temps partiel, les durées maximales quotidiennes sont fixées par le Code du travail et la convention collective applicable, soit en l’état actuel :

• pour le personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures

• pour les cuisiniers : 11h00

• autre personnel : 11h30

• pour le personnel de réception : 12h00.

  Dispositions propres aux salariés à temps plein dont la durée de travail est aménagée sur une période de 12 mois

Article 4.1 : Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié

• Absences et temps de travail effectif

Sauf exceptions (les congés pour événements familiaux), les absences ne sont pas considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail et de la rémunération.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées pour cause étrangère à la modulation (maladie, accident de travail, …), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.

Par exemple : le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra réduire de son salaire 40 heures x Taux horaire, à l’inverse s’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 10 heures, la déduction sera de 10 heures x taux horaire.

• Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat au cours de la période de référence, les heures effectuées en trop ou en moins seront régularisées lors du dernier mois de la période ou au cours du préavis.

Si la régularisation des heures excédentaires n’est pas possible, l’entreprise procèdera au paiement des heures supplémentaires effectuées selon les dispositions légales.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L3252-2, L 3252-3 et de leurs textes d’application.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

• Congés payés

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, le nouvel embauché aura alors droit de prendre les congés payés qu’il a acquis.

Article 4.2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Pour les salariés à temps plein, la durée de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

La durée maximale de travail est de 48 heures s’entend sur une seule semaine. Elle pourra être de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives conformément à la convention collective applicable.

Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à 2.

La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.

Article 4.3 : Heures supplémentaires et contingent annuel

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire contractuel, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois consécutifs au-delà de 1 607 heures pour 35 heures hebdomadaires ou de 1790 heures pour 39 heures hebdomadaires (hors congés payés), constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au niveau du taux de majoration.

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 423 heures.

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.

Afin de lisser la rémunération des heures supplémentaires effectuées, l’entreprise procèdera au paiement des heures supplémentaires effectuées. Ces heures seront payées selon les dispositions légales.

Constituent des heures supplémentaires :

• En cours d’année, les heures effectuées au-delà de l’horaire indiqué sur le planning.

• En fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1790 heures selon les cas.

Exemple pour 1607 heures :

Exemple pour un salarié n’ayant pas été absent :

Si en fin d’année le nombre d’heures effectuées par un salarié est de 1627 heures de travail effectif : les 20 heures supplémentaires (1627 - 1607) donneront lieu en fin de période de référence à une majoration de 10 %

Article 4.4 : Régularisation à l’issue de la période d’aménagement du temps de travail

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié ayant été présent pendant toute la période de référence est arrêté à l'issue de la période d’aménagement du temps de travail.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’aménagement du temps de travail excède 1607 heures ou 1790 heures (selon la situation) hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à un paiement majoré.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1607 heures ou 1790 heures (selon la situation) hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.

Article 5 : Dispositions propres aux salariés à temps partiel annualisé

Les salariés employés à temps partiel annualisé bénéficient des dispositions de l’article L 3123-9 et suivants du Code du Travail relatif au statut des salariés à temps partiel.

En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet. Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Le travail à temps partiel annualisé, ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif.

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

Article 5.1 : Durée minimale de travail

Conformément aux dispositions conventionnelles et légales, la durée minimale est en principe de 24 heures par semaine, soit 104 heures par mois, soit une durée équivalente à 1 100 heures sur une période de 12 mois consécutifs.

Il sera possible de déroger à ce principe dès lors que la situation correspondra aux exceptions prévues par le Code du travail et/ou la convention collective applicable ou à la demande expresse du salarié, les durées minimales de travail susvisées des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclues.

Article 5.2 : Durée hebdomadaire moyenne – durée mensuelle moyenne – durée annuelle

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,333333333 semaines.

La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1607h x Durée mensuelle Moyenne / 151,67h

La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante : 1782h x Durée mensuelle moyenne / 151,67h

Article 5.3 : Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié

• Absences et temps de travail effectif

Sauf exceptions (les congés pour événements familiaux), les absences ne sont pas considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail et de la rémunération.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées pour cause étrangère à la modulation (maladie, accident de travail, …), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.

Par exemple : le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 34 heures se verra réduire de son salaire 34 heures x Taux horaire, à l’inverse s’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 10 heures, la déduction sera de 10 heures x taux horaire.

• Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat au cours de la période de référence, les heures effectuées en trop ou en moins seront régularisées lors du dernier mois de la période ou au cours du préavis.

Si la régularisation des heures excédentaires n’est pas possible, l’entreprise procèdera au paiement des heures supplémentaires effectuées selon les dispositions légales.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L3252-2, L 3252-3 et de leurs textes d’application.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

• Congés payés

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, le nouvel embauché aura alors droit de prendre les congés payés qu’il a acquis.

Article 5.4 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La durée du travail réalisée sur l’année de référence ne peut pas atteindre 35 heures par semaine en moyenne, ni atteindre la durée annuelle de travail pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal fixé à 34 heures

Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à 2.

La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.

Article 5.5 : Heures complémentaires

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire contractuel, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Le salarié à temps partiel, dont l’horaire varie sur toute l’année, peut effectuer des heures complémentaires (heures effectuées au-delà de l’horaire du planning) dans les limites légales et conventionnelles pendant la période de référence à savoir un tiers de la durée contractuelle.

Afin de lisser la rémunération des heures complémentaires effectuées, l’entreprise procèdera au paiement des heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée du planning. Ces heures seront payées avec une majoration de 25%.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois et, dans le cadre de l’annualisation 1607 heures hors congés payés.

Article 5.6 : Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Lorsque le salarié entrera ou sortira en cours de période, et/ou lorsque son compteur individuel sera débiteur ou créditeur en fin de période, il sera fait application des mêmes règles que celles prévues par le présent accord pour les salariés à temps plein.

  Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Après avoir été ratifié par les salariés à la majorité des 2/3 et avoir été déposé auprès des services compétents, il entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er mai 2021.

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable (L. 2232-22 du Code du travail).

• Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les modalités prévues ci-après.

Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail. Ces règles sont les suivantes :

• Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de la société, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes (L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).

• Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra :

• Avoir lieu uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord,

• Émaner des deux tiers du personnel,

• Être notifiée par les salariés collectivement et par écrit à la société,

• Être déposée auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes,

• Respecter un préavis de 3 mois (L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).

Les délais de survie, les divers mécanismes et les garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.

  Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE NOUVELLE AQUITAINE (UT de Charente Maritime).

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de donnée nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/.

A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE NOUVELLE AQUITAINE.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Rochelle.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par affichage sur les panneaux de l’entreprise.

Le présent accord est établi en 3 exemplaires.

Fait à …..,

Le …….

Signatures de l’employeur Signatures des salariés